نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران
2 دانشیارگروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران(نویسنده مسئول)
3 دانشیار گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران
چکیده
هدف این مطالعه ارائه الگوی سازمان نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان بود. روش این پژوهش کیفی و رویکرد آن نظریه داده بنیاد رهیافت نظاممند است. مشارکتکنندگان این پژوهش را کارشناسان حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات ورزات ورزش، اساتید دانشگاه و صاحبنظران حوزۀ فناوری و مدیریت دانش تشکیل میدادند. روش نمونهگیری هدفمند و بر حسب اشباعنظری 15 مصاحبه انجام گرفت. ابزار گردآوری دادهها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. برای بررسی اعتبار و قابلیت اطمینان به نتایج از راهبردهای قابلیت باورپذیری، انتقالپذیری، قابلیت اعتماد و تأییدپذیری استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل دادهها سه مرحله یعنی کدگذاری باز، محوری و گزینشی انجام شد. از تجزیه و تحلیل دادههای این مطالعه 100 کد باز نهایی و 20 مقوله فرعی حاصل شد که زمینهساز تولید این نظریه است که در وزارت ورزش و جوانان سازمانهای نسل دوم با ویژگیهای نوآوری باز، هوشمندی و خودساماندهی تحت تأثیر مدیریت دانش، بومشناسی اطلاعات و تغییرات اجتماعی (شرایط علی) هستند و از طریق راهبردهای پشتیبانی فنی، پشتیبانی مدیریتی، فراهمسازی زیرساخت، فرهنگسازی و آموزش میتوان آن را در وزارت ورزش و جوانان پیادهسازی کرد. همچنین مشخص شد نتیجه راهبردهای پیادهسازی سازمانهای نسل دوم که خود به طور همزمان متأثر از شرایط زمینهای (زمینهسازی، زمینه تکنولوژیکی) و شرایط مداخلهگر (موانع فنی، ویژگیهای جمعیتشناختی، موانع پذیرش فناوری) است؛ تسهیل ارتباطات و همکاری سازمانی، چابکی سازمانی، بهبود نتایج سازمانی و بهبود و مدیریت عملکرد سازمانی میباشد.
کلیدواژهها
عنوان مقاله [English]
Presentation of the Second-Generation Organization Model in the Ministry of Sports and Youth
نویسندگان [English]
- kamal bidokh 1
- mozhgan Khodamoradpoor 2
- Mozafar Yektayar 3
1 PhD Student, Department of Physical Education and Sport Scienc, Sa.C.,Islamic Azad University, Sanandaj, Iran.
2 Associate Professor, Department of Physical Education and Sport Science, Sa.C.,Islamic Azad University, Sanandaj, Iran.(Corresponding Author).
3 Associate Professor Department of Physical Education and Sport Science, Sa.C.,Islamic Azad University, Sanandaj, Iran.
چکیده [English]
The purpose of this study was to present a second-generation organization model in the Ministry of Sports and Youth. This research was qualitative, employing a grounded theory systematic approach. The participants included IT and communication technology experts from the Ministry of Sports, university professors, and experts in the fields of technology and knowledge management. Purposeful sampling was used, and 15 interviews were conducted until theoretical saturation was reached. Data collection was done through semi-structured interviews. Strategies of credibility, transferability, dependability, and confirmability were used to ensure the validity and reliability of the results. Data analysis involved three stages: open coding, axial coding, and selective coding. From the data analysis, 100 final open codes and 20 subcategories emerged, leading to the theory that in the Ministry of Sports and Youth, second-generation organizations characterized by open innovation, intelligence, and self-organization are influenced by knowledge management, information ecology, and social changes (causal conditions). These can be implemented in the Ministry of Sports and Youth through strategies such as technical support, managerial support, infrastructure provision, cultural promotion, and education. It was also found that the outcomes of implementing second-generation organizations, which are simultaneously influenced by contextual conditions (groundwork, technological context) and intervening conditions (technical barriers, demographic characteristics, technology acceptance barriers), include facilitating communication and organizational cooperation, organizational agility, improved organizational outcomes, and enhanced organizational performance management.
کلیدواژهها [English]
- Information and communication technology
- organizational changes
- Web 2.0
- second-generation organization
- Ministry of Sports and Youth
ارائه الگوی سازمان نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان
کمال بیدخ[1]
مژگان خدامرادپور[2]*
مظفر یکتایار[3]
10.22034/ssys.2024.3319.3423
تاریخ دریافت مقاله: 19/04/1403
تاریخ پذیرش مقاله: 19/09/1403
مقدمه
فناوری ارتباطات و اطلاعات[4] به تدریج به یک عنصر مهم در عصر مدرن تبدیل شده است (کامنگکا، آموآه و آیِسو-کرانتنگ[5]، 2024، 1) و در حال حاضر پیشرفت آن سبب تغییرات سازمانی گستردهای مانند استفاده از دانش بیرونی در سازمانها (آودرتش و بلیتسکی، 2023، 170)، نوآوری باز (آندراده-روخاس، سالدانیا، کاتوریا، خونتیا و بو[6]، 2024، 1)، ایجاد شبکههای همکاری (کمنگکا و همکاران 2024، 2)، غلبه بر موانع هماهنگی، افزایش چابکی سازمانی (گرونوالد، گرونوالد، کیلاگ،رابیللاس و کابوئناس، 2024، 32)، بهرهبرداری از فرصتهای نوظهور، مدیریت تیمهای یکپارچه، تسهیل اشتراک دانش و غیره شده است (گرونوالد، کیلاگ، آبندان و دولوگ[7]، 2024، 115).
فناوریهای اطلاعات و ارتباطات بهعنوان "مجموعهای متنوع از ابزارها و منابع فناوری که برای انتقال، ذخیره، ایجاد، اشتراکگذاری یا تبادل اطلاعات استفاده میشوند" تعریف میشود (سیدووسکا و سواچا[8]، 2024، 68). یکی از تحولاتی که فناوری اطلاعات و ارتباطات ایجاد کرده است ایجاد «سازمان 2»[9] یا سازمان نسل دوم[10] میباشد که به شکل جدیدی از به اشتراکگذاری دانش در برنامهریزی منابع سازمانی (خان، آرویا و گیل[11]، 2022، 279) از طریق پلتفرم نرمافزار اجتماعی نوظهور که به افراد امکان میدهد از طریق ارتباطات رایانهای واسطهای متصل شوند و همکاری کنند و جوامع آنلاین تشکیل دهند اشاره دارد (مککافی[12]، 2009، 1).
سازمان نسل دوم همچنین به استفاده از فناوری «وب 2» در بستر شبکههای سازمانی اشاره دارد که قابلیت تقویت همکاری، تسهیل تولید محتوا و بهبود عملکرد را در سازمان فراهم میکند (لی[13]، 2024، 39). لازم به ذکر است در حوزه فناوری اطلاعات پسوند شماره (1، 2 و ...) در بیشتر مواقع بدلیل توسعه نسل وب و اثر آن بر بخشهای مختلف علمی به آن بخشها اضافه میشود، بهعبارتی دیگر در عصر «وب 1» با «سازمان 1»[14]، «همکاری 1»[15]، «هوشمندی کسب و کار 1»[16] و غیره مواجهیم و در عصر «وب 2» با «سازمان 2»، «همکاری 2» و «هوشمندی کسب و کار 2» روبرو بوده و همینطور برای «وب 3» این پسوند اضافه میشود (حاجی غلامسریزدی، 1397، 2).
اصطلاح سازمان نسل دوم توسط انده مککافی در سال 2006 توسعه داده شده است. او این اصطلاح را برای توصیف چگونگی استفاده از «وب 2» در اینترانتها[17] (به شبکهها و سرویسهای داخلی یک سازمان گفته میشود) و اکسترانتهای[18] (به ارتباطات خارجی با سایر سازمانها و شبکهها اشاره دارد) سازمانها و برای انتقال تأثیری که فناوری بر کسب و کارها خواهند داشت ابداع کرده است (مککافی، 2009، 1). با این امید که با استفاده از آن سازمانها از مزایای بهتری مانند حفظ دانش، کشف سریعتر اطلاعات، نوآوری، مشارکت کارکنان و بهرهوری بالاتر از طریق شبکههای داخلی و خارجی سازمان بهرهمند شوند (ونگ[19]، 2020، ii).
همچنین سازمان نسل دوم بر مفهوم "فرم آزاد"[20] تأکید دارد که به معنای عدم وجود رویههای از پیش تعریف شده و نادیدهگیری سلسله مراتب رسمی است (لی، 2024، 39) و در سالهای اخیر شتاب قابل توجهی در پذیرش این نوع از سازمان در سازمانهای بزرگ از جمله سازمانهای خدمات حرفهای پیشرو، بانکها، شرکتهای مخابراتی، سازمانهای دولتی و سازمانهای غیرانتفاعی مشاهده میشود با این هدف که ارتباطات و همکاری بین افراد، گروهها و واحدهای عملکردی را ارتقاء داده و موانع بین آنها را از بین ببرند (ونگ، 2020، 1). برای مثال «ایوای»[21] یک سازمان خدمات حرفهای جهانی با دفاتری در سراسر جهان، سازمان نسل دوم را با هدف افزایش مشارکت و همکاری در مقیاس جهانی پیادهسازی کرده است، چرا که این سازمان اهمیت سازمان نسل دوم را به عنوان محوری برای نوآوری، همکاری و روشی بهتر برای بهتر ارتباط برقرار کردن با نیروهای خود درک کرده است (گلدواسر و ادواردز[22]، 2014، 47). در مثال دیگری، شرکت بینالمللی انرژی رویال داچ شل[23]، با 84 هزار کارمند و فعالسازی ارتباطات داخلی با افیس 365[24]، نه تنها ارتباطات، مشارکتها و همکاریهای خود را افزایش داد بلکه از این طریق حمایت لازم را از اهداف و راهبردهایش بعمل آورد (ونگ، 2020؛ 13).
شواهد حکایتی پیشین نشان میدهند که استفاده از سازمان نسل دوم هم برای سازمان و هم برای کارکنان مزایای پرشماری دارد. به گفته مککافی که این اصطلاح را ابداع کرده است این فرم از سازمان نحوه ارتباط، اشتراک، ایجاد تخصص و ایدهها را توسط کارکنان تغییر میدهد و موجب افزایش ظرفیت کارایی در کار میشود (گیرمیندل، اشتریچ و فیدلر[25]، 2018، 91). بنابراین، مهم است سازمانهای مختلف بهطور خاص در ابعاد بزرگ این نسل از سازمان را مورد توجه قرار دهند و آن را پیادهسازی کنند (لی، 2024، 39) و با توجه به مؤلفههای مهم و تغییرات اساسی سازمانهای نسل دوم نسبت به نسل اول عوامل حیاتی مهمی که در پیادهسازی آن نقش دارند را مورد توجه قرار دهند (حاجی غلامسریزدی، 1397، 4).
در این راستا با بررسیهای پژوهشهای مرتبط با موضوع مربوطه در داخل کشور مطالعهای یافت نگردید اما در مطالعات انجام شده خارج از کشور لی (2024) در پژوهشی با عنوان «گذشته، حال و آینده برنامهریزی منابع سازمانی» نشان دادند تکامل سریع سیستمهای سازمان نسل دوم در پاسخ به عوامل داخلی و خارجی مختلف سازمانها میباشد، بسیاری از سازمانها با مشکل افزایش تقاضای ذینفعان و/یا مصرفکنندگان روبرو هستند در حالی که با منابع محدودی برای برآورده کردن این تقاضاها دست و پنجه نرم میکنند و برای اینکه این نوع از سازمان به طور موثر یکپارچگی و ایجاد ارزش را تسهیل کنند، اجرای آنها باید در یک محیط فنی که فرآیندهای نهادی جامع و اهداف استراتژیک را درک میکند، انجام شود. همچنین داس، مانا و موداک[26] (2024) در پژوهشی با عنوان «منابع انسانی نسل دوم استراتژیهای تحولی برای شرکتهای کوچک و متوسط» گزارش کردند. منابع انسانی نسل دوم فرصتی تحولی برای شرکتهای کوچک و متوسط ارائه میدهد تا پتانسیل کامل نیروی کار خود را آزاد کنند، نوآوری، بهرهوری و رشد پایدار را به حرکت درآورند. با پذیرش اصول منابع انسانی نسل دوم و اجرای استراتژیهای مربوطه آنها همچنین میتوانند در یک محیط کسبوکار رقابتی به شکوفایی برسند و به پیشگامان آینده کار تبدیل شوند. کولر[27] (2023) نیز در پژوهشی با عنوان «مزایا و معایب سیستمهای برنامهریزی منابع سازمانی استاندارد و سفارشی در زمینه صنعت تولید و بخش دولتی» نشان دادند هفت حوزه نگرانی در مورد سیستمهای برنامهریزی منابع سازمانی که معرف آن سازمان نسل دوم است وجود دارد این نگرانی در ارتباط با اجرا، پس از اجرا، تغییر سازمان و پیامدهای مدیریتی، بازار و صنعت، آموزش، مدیریت زنجیره تأمین و خود سیستم است؛ این پژوهش همچنین گزارش کرده است نتیجه یک سیستم برنامهریزی منابع سازمانی در وب 2، این است که آن سازمان میتواند در تمام عملکردهای کسب و کار خود از جمله افزایش بهرهوری بهتر عمل کند. در پژوهشی دیگر مارتینز و بلفو[28] (2023) با عنوان «مسائل عمده درباره سیستمهای برنامهریزی منابع سازمانی: یک مرور نظاممند از سال 2011 تا 2021» نشان دادند پیادهسازی، رویکردهای یکپارچهسازی، مشارکت کاربران، تصمیمگیری و مدیریت ریسک پنج نگرانی اصلی سیستمهای برنامهریزی منابع سازمانی در سازمانهای نسل دوم هستند. علاوه بر این، چیروازه و زامفیر[29] (2023) با بررسی «توسعه برنامهریزی منابع سازمانی: چالشها، فرصتها و چگونگی کمک به شرکتها در پیمایش دوران پرتلاطم معاصر» نشان دادند با پیادهسازی یک سیستم جهانی که برنامهریزی منابع سازمانی، اینترنت اشیا و هوش مصنوعی را یکپارچه میکند و همچنین تمام شرکتهای یک زنجیره تأمین را به هم متصل میکند، سازمانها میتوانند به بالاترین سطح در زمینه بهرهوری، پیشبینی و نظارت و همچنین انعطافپذیری کامل از طریق افزودن اتوماسیون فرآیند رباتیک به سیستم دست یابند.
با بررسی مطالعات انجامشده، مشخص شد که سازمانهای صنعتی و کسبوکارهای کوچک و متوسط بیشترین بهره و استفاده را از سازمان نسل دوم میبرند. با این حال، تحقیقات محدودی در زمینه بررسی نقش سازمان نسل دوم در سازمانهای دولتی، بهویژه سازمانهای ورزشی، وجود دارد. این کمبود بهویژه در وزارت ورزش و جوانان ایران مشاهده میشود، جایی که فناوری اطلاعات و ارتباطات تحولات گستردهای را در مدیریت و ارتباطات سازمانی ایجاد کرده است. همچنین مطالعات پیشین نشان دادهاند که فناوری اطلاعات و ارتباطات در وزارت ورزش و جوانان یک تعیینکننده مهم برای پویایی سازمانی و ارتباطات اثربخش است. اما هنوز پژوهشی بهطور تخصصی به بررسی سازمان نسل دوم در این سازمان نپرداخته است. دسترسی به اطلاعات باکیفیت، تسهیم اطلاعات و هماهنگی سازمانی از طریق فناوری اطلاعات و ارتباطات در این وزارتخانه همچنان با چالشهای زیادی مواجه است و مشخص نیست که چگونه سازمان نسل دوم میتواند به این چالشها پاسخ دهد. از طرفی، مطالعاتی که تاکنون انجام شدهاند، بیشتر بر پیادهسازی سازمان نسل دوم در سازمانهای صنعتی و کسبوکارهای کوچک و متوسط تمرکز داشتهاند، اما هنوز بررسیهای کافی در مورد سازمانهای دولتی و سازمانهای بزرگ مقیاس مانند وزارت ورزش و جوانان صورت نگرفته است. این پژوهش تلاش میکند تا این خلأ علمی را با بررسی الگوی پیادهسازی سازمان نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان پر کند و نشان دهد که چگونه این سازمان میتواند از مزایای این نسل از سازمانها بهرهمند شود.
با توجه به اهمیت روزافزون فناوری اطلاعات و ارتباطات در بهبود عملکرد سازمانها و تحولاتی که این فناوریها در مدیریت و ساختار سازمانی ایجاد میکنند، بسیاری از سازمانها به سمت استفاده از سازمان نسل دوم حرکت کردهاند. این نسل از سازمانها بر پایه استفاده از فناوریهای نوظهور نظیر وب 2 و ابزارهای مبتنی بر همکاری و اشتراکگذاری دانش، توانستهاند عملکرد بهتری در حوزههای مختلف از جمله افزایش چابکی، نوآوری، و بهرهوری داشته باشند. سازمانهای صنعتی و کسبوکارهای کوچک و متوسط به عنوان اولین پذیرندگان این تحول، بیشترین بهره را از سازمان نسل دوم بردهاند. اما سازمانهای دولتی، بهویژه سازمانهای ورزشی، همچنان در مراحل اولیه پذیرش و پیادهسازی این فناوریها قرار دارند.
وزارت ورزش و جوانان ایران به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ مقیاس، با چالشهای متعددی در حوزه مدیریت اطلاعات، هماهنگی درونسازمانی، و تسهیم دانش مواجه است. با وجود تأثیرات اثباتشده فناوری اطلاعات و ارتباطات در افزایش پویایی سازمانی و ارتباطات اثربخش در این سازمان، هنوز استفاده از سازمان نسل دوم در آن مورد بررسی دقیق قرار نگرفته است. یکی از مسائل کلیدی، عدم دسترسی به اطلاعات باکیفیت و هماهنگی موثر از طریق ابزارهای فناوری اطلاعات و ارتباطات در این سازمان است، که به عنوان یک چالش اساسی شناخته میشود. از سوی دیگر، با وجود مزایای پرشماری که سازمان نسل دوم میتواند برای سازمانهای بزرگ مقیاس فراهم کند، پیادهسازی آن نیازمند تغییرات فرهنگی، ساختاری، و فناوری عمدهای است که این سازمانها هنوز بهطور کامل به آن توجه نکردهاند.
بنابراین، ضروری است برای پیادهسازی سازمان نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان، یک چارچوب جامع و چندبعدی طراحی شود که بتواند نیازهای خاص این سازمان را بهخوبی پوشش دهد. این چارچوب باید نشان دهد که سازمان نسل دوم چگونه میتواند بهطور مؤثر در این وزارتخانه پیادهسازی شود. لازم به ذکر است که تاکنون هیچ مطالعهای بهطور جامع به سازمان نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان نپرداخته است. از اینرو، این مطالعه درصدد است به این پرسش پاسخ دهد که الگوی سازمان نسل دو در وزارت ورزش و جوانان چگونه است؟
روش تحقیق
روش این پژوهش کیفی و رویکرد آن نظریه داده بنیاد رهیافت نظاممند است. این روش با قرار گرفتن در پارادایم تفسیری، بهجای اینکه درک پیشبینیشده محقق از پدیده را تأیید کند، به دنبال ایجاد نظریه جدید است (هوارد-پین[30]، 2016، 53). دلیل اینکه در این مطالعه از نظریه داده بنیاد به عنوان روش تحقیق استفاده شد این است که هدف اصلی نظریه داده بنیاد مدلسازی است که به اصطلاح آن را نظریهپردازی مینامند، از طرفی نظام نظریه دادهبنیاد رابطه متقابل معنا در ادراک سوژهها و کنش آنها را مطالعه میکند (بورخولدر، کاکس، کراوفورد و هیتچکوکک[31]، 2019، 76) و چون هدف این مطالعه ارائه الگو سازمان نسل دوم بود نظریه دادهبنیاد این امکان را فراهم میکرد که نه تنها اجزای الگو را شناسایی کرد بلکه درک بهتری از دنیای پدیداری سازمانهای نسل دوم و رابطه متقابل بین الزامات و پیامدهای آن بدست آورد. مشارکتکنندگان این پژوهش را کارشناسان حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات ورزات ورزش، اساتید دانشگاه و صاحبنظران حوزۀ فناوری و مدیریت دانش) تشکیل میدادند. روش نمونهگیری هدفمند بود. دلیل اینکه شرکتکنندگان از طیفهای مختلف (فناوری، وزارت ورزش، اساتید دانشگاه با تخصص جانبی فناوری ارتباطات و اطلاعات) برای مصاحبه انتخاب شدند این بود که طیفی از دیدگاه در مورد موضوع پژوهش بررسی شود. در نهایت برحسب اشباع نظری 15 مصاحبه انجام شد (جدول 1). لازم به ذکر معیار انتخاب مشارکتکنندگان در پزوهش تخصص و تجربه (انتخاب افرادی با تخصص و تجربه در زمینه فناوری)، نمایندگی (انتخاب افرادی که میتوانند نماینده و مجربی سازمانهای نسل دوم باشند)، تنوع (تشکیل یک تیم متنوع از نظر جنسیت، سن، تخصص و نقش های مختلف در فناوری) و قابلیت همکاری بود.
جدول 1. ویژگیهای جمعیتشناختی مشارکت کنندگان
|
ردیف |
جنسیت |
سن |
تحصیلات |
سابقه کار در حوزه فناوری |
حوزه فعالیت |
|
|
فناوری |
دانشگاه |
|||||
|
1 |
مرد |
55 سال |
دکتری |
24 سال |
|
* |
|
2 |
مرد |
47 سال |
دکتری |
17 سال |
* |
* |
|
3 |
زن |
40 سال |
دکتری |
13 سال |
|
* |
|
4 |
مرد |
39 سال |
کارشناسی ارشد |
14 سال |
|
|
|
5 |
زن |
38 سال |
دکتری |
10 سال |
* |
|
|
6 |
مرد |
44 سال |
کارشناسی ارشد |
18 سال |
* |
|
|
7 |
مرد |
41 سال |
کارشناسی ارشد |
15 سال |
* |
|
|
8 |
زن |
45 سال |
دانشجوی دکتری |
16 سال |
* |
|
|
9 |
مرد |
51 سال |
دکتری |
28 سال |
|
* |
|
10 |
مرد |
37 سال |
دکتری |
9 سال |
* |
|
|
11 |
زن |
51 سال |
دکتری |
25 سال |
|
* |
|
12 |
مرد |
43 سال |
کارشناسی ارشد |
15 سال |
* |
|
|
13 |
مرد |
45 سال |
کارشناسی ارشد |
17 سال |
* |
|
|
14 |
مرد |
37 سال |
دانشجوی دکتری |
12 سال |
* |
|
|
15 |
مرد |
47 سال |
دکتری |
22 سال |
|
* |
ابزار گردآوری دادهها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. سؤالات مصاحبه براساس اهداف و سؤالات پژوهش تنظیم شد. سؤالات هم به صورت کلی و هم به صورت فرعی مطرح شد. سؤالات فرعی در راستای سؤالات اصلی و برای دریافت اطلاعات بیشتر بود. برای مثال در بخش سؤال اصلی یکی از سؤالهای که مطرح شد این بود: سازمان نسل دوم به چه معناست؟ در بخش سؤالات فرعی نیز محتوای سؤال این بود: این سازمان چه ویژگیهای دارد؟ الزام پیادهسازی چنین سازمانی برای وزارت ورزش و جوانان چیست؟. برای ارزیابی اعتبار و قابلیت اطمینان به نتایج اقدامات زیر انجام شد.
جدول 2. اعتبار و قابلیت اطمینان به نتایج
|
راهبرد |
اقدام |
|
قابلیت باورپذیری (اعتبار) |
در اختیار قرار دادن اطلاعات به 3 نفر از شرکتکنندگان در پژوهش |
|
انتقالپذیری |
ثبت و ضبط مصاحبهها، ارائه تفصیلی ویژگیهای جمعیتشناختی مشارکتکنندگان |
|
تأییدپذیری |
تأیید فرایند پژوهش توسط 3 استاد دانشگاه (با تخصص مدیریت ورزشی) |
|
قابلیت اعتماد |
تحلیل دو مصاحبه توسط محقق و یک تحلیل گر دیگر و مشخص شدن درصد توافق دو کدگذار |
در ارتباط با قابلیت اعتماد با استفاده از فرمول زیر درصد توافق بین دو کدگذار محاسبه شد:
جدول 3. نتیجه بررسی پایایی بین دو کدگذار
|
شماره مصاحبه |
کل کدها |
توافقات |
عدم توافقات |
درصد پایایی |
|
2 |
19 |
8 |
3 |
842/0 |
|
9 |
21 |
10 |
1 |
952/0 |
|
کل |
40 |
18 |
4 |
900/0 |
در این پژوهش در مطالعه کیفی شیوه انجام مصاحبه به صورت حضوری، تلفنی و انفرادی بود. شرکت در مصاحبه داوطلبانه بود و به مشارکتکنندگان گفته شده بود که میتوانند از پاسخ به برخی از پرسشها امتناع کنند و یا هر زمان میخواهند به مصاحبه ادامه ندهند. مصاحبهشوندگان قبل از انجام مصاحبه از هدف پژوهش مطلع شدند و خارج از این چارچوب سوالی طرح نشد. به افراد اطمینان داده شد که این مصاحبه در اختیار دیگران قرار نمیگیرد و در صورتی که در نتایج تحقیق نقل قولی صورت بگیرید از اسامی مستعار استفاده خواهد شد. شایان ذکر است مصاحبه تا زمان دستیابی به اشباع نظری، یعنی کاهش یافتن افکار و ایدههای نو و بدیع ادامه پیدا کرد. جهت تجزیه و تحلیل دادهها سه مرحله کدگذاری یعنی کدگذاری باز، محوری و انتخابی با استفاده از نرمافزار مکسکیودا[32] نسخه 13 انجام شد.
یافتههای تحقیق
نخستین مرحله در تحلیل نظریه دادهبنیاد، کدگذاری باز است. در این مرحله، کدهای باز بهصورت سطر به سطر، عبارت به عبارت، یا پاراگراف به پاراگراف استخراج میشوند (هوارد-پین، 2016). بر اساس بازبینی مصاحبههای انجامشده با صاحبنظران، در مجموع 311 کد اولیه شناسایی شد که در نهایت به 100 کد نهایی منجر شدند.
در مرحله دوم، کدگذاری محوری انجام شد که طی آن کدهای باز بر اساس روابط مفهومی به مقولههای مرتبط دستهبندی شدند. از این تحلیل، 20 مقوله فرعی استخراج گردید. در نامگذاری این مقولهها، به قرابت معنایی و موضوعی کدهای باز و همچنین مبانی تحقیق توجه شده است.
در نهایت، در مرحله سوم، کدگذاری انتخابی صورت گرفت که در این مرحله چگونگی ارتباط بین مقولههای فرعی بررسی و تحلیل شد. این مرحله، انتزاعیترین سطح کدگذاری است که از طریق آن روابط میان مقولههای فرعی مشخص و ساختاریافته شدند. نتیجه این مرحله، استخراج پدیده محوری با عنوان "نوآوری باز، هوشمندی و خودساماندهی" بود. این پدیدهها تحت تأثیر شرایط علی شامل مدیریت دانش، بومشناسی اطلاعات و تغییرات اجتماعی قرار دارند و از طریق راهبردهایی مانند پشتیبانی فنی، پشتیبانی مدیریتی، فراهمسازی زیرساخت، فرهنگسازی و آموزش میتوانند در وزارت ورزش و جوانان پیادهسازی شوند.
همچنین، نتایج نشان داد که پیادهسازی سازمانهای نسل دوم، با تأثیرگذاری از شرایط زمینهای (زمینهسازی و زمینه تکنولوژیکی) و شرایط مداخلهگر (موانع فنی، ویژگیهای جمعیتشناختی، موانع پذیرش فناوری)، به تسهیل ارتباطات و همکاری سازمانی، چابکی سازمانی، بهبود نتایج سازمانی و مدیریت عملکرد سازمانی منجر میشود.
جدول 4. کدهای باز و مقولههای مرتبط با سازمانهای نسل دوم
|
کد مصاحبه |
مفاهیم اقتباس شده از مصاحبه |
مقولههای فرعی |
مقولههای اصلی |
|
P4, P6, P7, P15 |
تمایل سازمان برای به اشتراکگذاری دانش |
نوآوری باز |
پدیده محوری
|
|
P2, P7, P8, P9, P11, P13 |
استفاده از ایدههای بیرونی و داخلی بهطور همزمان |
||
|
P4, P7, P8, P12, P14 |
توسعه منابع دانش خارجی |
||
|
P2, P14 |
متکی نبودن سازمان بر قابلیتهای داخلی خود |
||
|
P6, P14 |
همکاری آنلاین |
هوشمندی |
|
|
P1, P3, P8, P9, P15 |
آگاهی پیرامونی |
||
|
P4, P5, P7, P9, P10, P11, P12, P14 |
افراد هوشمند |
||
|
P3, P9, P10, P13 |
ساختار هوشمند |
||
|
P11 |
ایجاد ارتباط بین منابع اطلاعات |
خودساماندهی |
|
|
P1, P4, P5, P11, P12, P15 |
انطباق با تغییرات |
||
|
P2, P6, P14, P15 |
انطباق با ساختارهای جهانی |
||
|
P1, P5, P6, P16 |
مستقل از دولت |
||
|
P8, P13, P15 |
ساماندهی و تنظیم محتوا از سوی کاربران |
||
|
P9 |
خلق دانش از سوی نیروی انسانی |
مدیریت دانش |
شرایط علی |
|
P9, P11 |
کاربری منابع دانش |
||
|
P5, P6, P9 |
دانش ضمنی |
||
|
P5, P9, P11 |
دانش بین شخصی |
||
|
P11, P13 |
کاهش عمر دانش |
بومشناسی اطلاعات |
|
|
P3, P11 |
رشد تصاعدی دانش |
||
|
P5, P6, P11, P13 |
یادگیری غیررسمی |
||
|
P3, P11 |
تغییر جریان اطلاعات در سازمان |
||
|
P6, P10, P12 |
حرکت به سمت همکاری جمعی |
تغییرات اجتماعی |
|
|
P10 |
تعامل اجتماعی |
||
|
P3, P10, P12 |
تأکید بر بعد اجتماعی در وب 2 |
||
|
P3, P10 |
تمرکز بر ایجاد جامعه آنلاین |
||
|
P6, P10 |
اتصال افراد با علایق مشترک |
||
|
P3, P13 |
کمبود اعتبارات مورد نیاز سازمان نسل 2 |
زمینهسازمانی |
شرایط زمینهای |
|
P3, P8 |
هزینهبر بودن برنامه آموزشی ویژه سازمان نسل 2 |
||
|
P2, P8 |
عدم اطلاعرسانی |
||
|
P2, P6, P8, P13 |
عدم تربیت نیروی متخصص |
||
|
P2, P6 |
عدم وجود زیرساختهای مورد نیاز |
||
|
P13 |
سلسله مراتب سازمانی سنتی و ساختارهای قدرت |
||
|
P2, P14 |
گسترش فضای مجازی |
زمینه تکنولوژی |
|
|
P1, P14, P15 |
افزایش استفاده از برنامه تحت وب |
||
|
P1, P2, P14 |
تکنولوژی روز |
||
|
P2, P13, P15 |
پهنای باند شبکه |
||
|
P2, P3, P10 |
عدم آشنایی مخاطبین با چگونگی استفاده از این سازمان |
موانع فنی |
شرایط مداخلهگر |
|
P4, P5, P7, P15 |
عدم آگاهی از پیشرفت های تکنولوژی روز |
||
|
P4, P5, P9 |
عدم تناسب پیشرفت فناوری و علوم تکنولوژی بار روند امور ادارای سازمانی |
||
|
P3 |
کمبود اطلاعات |
||
|
P11, P12, P14 |
میزان تعهد کارمند به جوامع آنلاین |
ویژگیهای جمعیتشناختی |
|
|
P6, P12 |
سن کارآمد |
||
|
P5, P6, P9, P10 |
نبود انگیزه لازم در بین کارکنان |
||
|
P6, P10 |
نبود تجربه کاری در بین کارکنان |
||
|
P1, P5, P7 |
مقاومت افراد سودجو |
موانع پذیرش فناوری |
|
|
P3, P5, P14 |
مقاومت مدیران سنتی در برابر برنامههای سازمان نسل 2 |
||
|
P8, P12, P13 |
افشای اطلاعات آگاهانه و ناآگاهانه اطلاعات |
||
|
P4, P12 |
نگرانی های امنیتی |
||
|
P4, P8, P12, P13, P14 |
از بین رفتن حریم خصوصی |
||
|
P7, P12 |
تعدیل محتوای تولید شده توسط کاربر |
||
|
P4, P12 |
خطر هجوم اجتماعی |
||
|
P1, P9, P14 |
اذیت و آزار سایبری |
||
|
P1, P14 |
انتشار اطلاعات نادرست |
||
|
P14 |
سرقت هویت |
||
|
P5, P6 |
بروز رسانی قوانین و مقررات |
پشتیبانی قانونی |
راهبرد |
|
P5, P6, P7, P9 |
بازنگری در قوانین و مقررات |
||
|
P1, P3, P4, P5, P10, P15 |
تغییر پارادوکسهای موجود در قوانین کشور |
||
|
P4, P15 |
تغییر اسناد بالادستی |
||
|
P5, P7 |
فراهم آوردن وسایل و ملزومات اداری برای اجرای طرح |
پشتیبانی مدیریتی |
|
|
P2, P3, P10, P11, P15 |
تعیین اهداف بلندمدت در زمینه پیادهسازی تکنولوژی |
||
|
P1, P3, P9 |
نظارت و کنترل بر نحوه اجرای کار |
||
|
P9, P11, P15 |
داشتن برنامه |
||
|
P13 |
ارتباطات شفاف |
||
|
P3, P4, P5 |
بروز رسانی سازمان از لحاظ زیرساختهای تکنولوژی |
فراهمسازی زیرساختها |
|
|
P2, P3, P7, P12, P13 |
امکانات سختافزاری و نرمافزاری |
||
|
P2, P3, P7, P13 |
استفاده از تکنولوژی در اجرای برنامهها |
||
|
P4, P5, P7 |
پرورش فرهنگ شرکتی مثبت و حمایتی |
فرهنگسازی |
|
|
P1, P5, P13 |
نهادینهسازی فرهنگ آزمایش و ریسکپذیری |
||
|
P2, P4, P10, P13 |
توسعه فرهنگ نوآورانه و یادگیریمحور |
||
|
P1, P3, P14 |
ترویج فرهنگ دموکراتیک |
||
|
P14 |
ترویج سیاست باز بودن |
||
|
P3, P4 |
انعطافپذیری آموزش |
آموزش |
|
|
P1, P3, P4, P8, P12 |
شخصیسازی آموزش |
||
|
P1, P6, P10, P11, P13 |
استفاده از ابزارهای وب 2 در آموزش |
||
|
P1, P13 |
اجرای برنامههای آموزشی در وب 2 |
||
|
P5, P8, P11, P14 |
پذیرش همکاری و مشارکت درونسازمانی |
تسهیل ارتباطات و همکاری سازمانی |
پیامد |
|
P3, P8 |
افزایش توانایی همکاری در سراسر سازمان |
||
|
P4, P8, P11, P14 |
تقویت هماهنگی بین کارکنان |
||
|
P3, P12 |
افزایش اعتماد سازمانی |
||
|
P5, P12 |
افزایش سرمایه اجتماعی |
||
|
P9 |
بهبود فرآیندهای کسب و کار |
چابکی سازمانی |
|
|
P2, P7, P10 |
منابع انسانی چابک |
||
|
P3, P5 |
امکان گزارشگیری سریع |
||
|
P1, P8, P9, P10 |
تسهیم سریعتر و منعطفتر اطلاعات و دانش |
||
|
P1, P2, P4, P5, P6 |
ارائه خدمات سریعتر و مطلوبتر |
||
|
P2, P3, P4, P9 |
افزایش سرعت انجام امورات و تسهیل امور |
||
|
P1, P7, P8, P10 |
سازگاری سازمان با تغییرات |
||
|
P2, P3, P5 |
صرفهجویی در وقت و هزینه ایاب و ذهاب |
||
|
P9, P14 |
رسیدن به اهداف عملکرد سازمان |
بهبود نتایج سازمانی |
|
|
P1, P6, P14, P15 |
شکوفایی سازمانی |
||
|
P1, P15 |
افزایش خلاقیت کارکنان |
||
|
P1, P3, P4, P15 |
افزایش بهرهوری |
||
|
P14, P15 |
افزایش پویایی سازمانی |
||
|
P7, P12 |
تغییر روش کار |
بهبود و مدیریت عملکرد سازمانی |
|
|
P4, P8 |
پر کردن شکاف ساختاری |
||
|
P1, P6 |
شایسته سالاری در سازمان |
||
|
P4, P5 |
خارج شدن ساختار سلسله مراتبی به سوی ساختار تخت سازمانی |
||
|
P3, P7 |
برونرفت از شکل سنتی کار |
||
|
P1, P6, P9, P15 |
مرتفعشدن مشکلات سازمان |
||
|
P1, P7, P12 |
تغییر نحوه تعامل با ارباب رجوع |
در نهایت پس از اتمام کدگذاری گزینشی مدل پارادایمی پژوهش مبتنی بر پیوند مقولههای فرعی به اجزاء مدل نظاممند اشتراوس و کوربین ارائه شد. این مدل یکی از ارکان اصلی روش نظریه داده بنیاد است که در روش استراوس و کوربین مورد استفاده قرار میگیرد. این مدل، از پنج قسمت شرایط علی، شرایط زمینهای، شرایط مداخلهگر، استراتژیها و پیامدها تشکیل شده است. در مرکز مدل نیز پدیده مرکزی قرار میگیرد که فعالیتها حول آن شکل میگیرد (شکل 1).
شکل 1. ارائه الگوی سازمان نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان
بحث و نتیجهگیری
هدف این مطالعه ارائه الگوی سازمان نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان بود. براساس نتایج حاصل از کدگذاری و ارتباط بین کدها و مقولهها مشخص گردید که نوآوری باز، هوشمندی و خودساماندهی ویژگیهای بارز سازمانهای نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان هستند. این یافته از دو بعد نوآوری باز و هوشمندی همراستا با ویژگیهای است که مککافی (2006) پیشتر به عنوان ابداع کننده سازمانهای نسل دوم به آن اشاره داشته است. در عین حال او برای سازمانهای نسل دوم ویژگیهای مشارکت کاربر نهایی، ظهور شبکههای اجتماعی و جوامع آنلاین را مطرح کرده است که در این پژوهش مصادیقی برای آنها یافت نشد. شاید به این دلیل که مبانی سازمانهای نسل دوم برگرفته از کسب و کارها و شرکت بزرگ است و این برای نخستین بار است که برای سازمانهای دولتی پدیده سازمانهای نسل دوم مفهومسازی میشود در نتیجه ممکن است تفاوتهایی از نظر محتوا و ماهیت داشته باشند.
یافتهها نشان داد در وزارت ورزش و جوانان سازمانهای نسل دوم میتواند تحت تأثیر مدیریت دانش، بومشناسی اطلاعات و تغییرات اجتماعی به عنوان شرایط علی باشند. این یافته تاحدودی همراستا با نتایج مطالعات لی (2024) است که نشان داد تکامل سریع سیستمهای سازمان نسل دوم در پاسخ به عوامل داخلی و خارجی مختلف سازمانها میباشد. دلیل اینکه این سازمانهای نسل دوم از این عوامل تأثیر میپذیرند شامل تطبیقپذیری بالا و توانایی این سازمانها در بهرهبرداری از دانش و اطلاعات جدید برای بهبود فرآیندها و تصمیمگیریهای سریع و مؤثر است. به طوریکه سازمانهای نسل دوم با بهرهگیری از مدیریت دانش، توانایی جمعآوری، تجزیه و تحلیل و به اشتراکگذاری دانش به شیوهای موثرتر را دارند. این قابلیت به آنها امکان میدهد تا به سرعت به تغییرات محیطی پاسخ دهند و از فرصتهای جدید بهرهبرداری کنند. این مدیریت دانش به ایجاد نوآوری، بهبود عملکرد و افزایش بهرهوری کمک میکند؛ از سوی دیگر بومشناسی اطلاعات به ساختار و کیفیت اطلاعاتی که در سازمان موجود است، اشاره دارد. سازمانهای نسل دوم با داشتن دسترسی به اطلاعات دقیق و بهروز، میتوانند تصمیمگیریهای بهتری انجام دهند و استراتژیهای موثرتری برای مواجهه با چالشها و فرصتها تدوین کنند. همچنین، این بومشناسی اطلاعات میتواند به ارتقاء شفافیت و هماهنگی درونسازمانی کمک کند و در نهایت اینکه تغییرات اجتماعی، مانند تغییر در انتظارات و نیازهای جامعه و تحولات فرهنگی، میتواند فشارهایی را بر سازمانها وارد کند تا خود را با شرایط جدید تطبیق دهند. سازمانهای نسل دوم، با ساختار منعطف و توانایی انطباق سریع، قادرند این تغییرات را به فرصتهایی برای رشد و توسعه تبدیل کنند. این سازمانها میتوانند با پاسخگویی به نیازهای جدید و ایجاد ارتباطات موثر با جامعه، اعتماد و حمایت بیشتری را جلب کنند.
یافتهها نشان داد از طریق راهبردهای پشتیبانی فنی، پشتیبانی مدیریتی، فراهمسازی زیرساخت، فرهنگسازی و آموزش میتوان سازمانهای نسل دوم را در وزارت ورزش و جوانان پیادهسازی و اجرا کرد. این یافته همراستا با نتایج مطالعه داس و همکاران (2024) است که نشان داد با پذیرش اصول منابع انسانی نسل دوم و اجرای استراتژیهای مربوطه آنها می توان در یک محیط کسبوکار رقابتی به شکوفایی رسید و به پیشگامان آینده کار تبدیل شد. همچنین تاحدودی با نتایج مطالعه کولر (2023) همراستا است از این نظر که به مقوله آموزش به عنوان یک تعیین کننده که در ارتباط با آن نگرانی وجود دارد در این مطالعه اشاره شده است. البته در این پژوهش برخلاف پژوهش کولر (2023) این مقوله نه تنها نگرانی تشخیص داده نشد بلکه به نوعی به عنوان یکی از الزمات پیادهسازی سازمانهای نسل دوم در نظر گرفته شده است.
دلایل اینکه این عوامل چرا و چگونه به پیادهسازی و اجرای سازمانهای نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان کمک میکند نخست این است که سازمانهای نسل دوم نیاز به دسترسی سریع و موثر به اطلاعات و دانش دارند. با توسعه سیستمهای مدیریت دانش، امکان جمعآوری، سازماندهی و به اشتراکگذاری دانش در سراسر سازمان فراهم میشود. این سیستمها به کارکنان کمک میکنند تا بهراحتی به اطلاعات مورد نیاز دسترسی داشته باشند و از دانش جمعی سازمان بهرهبرداری کنند، که این امر منجر به تصمیمگیریهای سریعتر و بهینهتر میشود؛ رهبران و مدیرانی که با فلسفه و اصول سازمانهای نسل دوم آشنا هستند و توانایی هدایت تغییرات را دارند، نقش کلیدی در پیادهسازی تحول دیجیتال ایفا میکنند. این رهبران با درک صحیح از نیازها و فرصتهای دیجیتال، میتوانند استراتژیهای موثری برای استفاده از فناوریهای نوین تدوین کنند و حمایت لازم را برای اجرای این استراتژیها فراهم آورند، ایجاد فضای حمایتی که در آن کارکنان تشویق به ارائه ایدههای جدید و خلاقانه میشوند، باعث میشود که سازمان بهطور مداوم به دنبال بهبود و نوآوری باشد. این امر به سازمان کمک میکند تا از فرصتهای جدید بهرهبرداری کرده و با تغییرات محیطی سازگاری پیدا کند؛ همچنین سازمانهای نسل دوم نیاز به زیرساختهای قوی فناوری اطلاعات دارند تا از فعالیتهای دیجیتال پشتیبانی کنند. این شامل شبکههای پرسرعت، سرورهای قدرتمند، سیستمهای امنیتی مناسب و تجهیزات سختافزاری و نرمافزاری است. این زیرساختها امکان اجرای برنامههای دیجیتال و دسترسی به اطلاعات را بهطور موثر فراهم میکنند؛ مضاف بر این، ایجاد و تقویت فرهنگ سازمانی که در آن همکاری، اشتراکگذاری دانش و تعاملات مثبت بین اعضا ارزشمند باشد، به سازمان کمک میکند تا از دانش و تجربیات جمعی بهرهبرداری کرده و بهطور موثرتر به اهداف خود برسد و در نهایت اینکه ارائه دورههای آموزشی منظم برای کارکنان در زمینه استفاده از فناوریهای جدید، مدیریت دانش و ابزارهای همکاری دیجیتال، به آنها کمک میکند تا مهارتهای لازم را برای کار در محیطهای دیجیتال کسب کنند و بهرهوری خود را افزایش دهند.
یافتهها نشان داد اجرا و پیادهسازی این راهبردها در وزارت ورزش و جوانان میتواند تحت تأثیر شرایط زمینهای زمینهسازی و زمینه تکنولوژیکی قرار گیرد. این یافته تاحدودی همراستا با نتایج مطالعه لی (2024) است چرا که این پژوهش گزارش کرده است برای اینکه این نوع از سازمان به طور موثر یکپارچگی و ایجاد ارزش را تسهیل کنند، اجرای آنها باید در یک محیط فنی که فرآیندهای نهادی جامع و اهداف استراتژیک را درک میکند، انجام شود. از طرفی مارتینز و بلفو (2023) با مرور مطالعات انجام گرفته در این زمینه گزارش کرده است که یکی از نگرانیهای سازمانهای نسل دوم در برنامهریزی منابع سازمانی پیادهسازی آن است. چرا این عوامل مؤثر بر راهبردهای پیادهسازی و اجرا هستند چون اجرای راهبردهای تحول دیجیتال نیاز به منابع مالی قابل توجهی دارد. کمبود اعتبارات میتواند مانعی برای سرمایهگذاری در زیرساختهای فناوری، آموزش کارکنان و توسعه سیستمهای مدیریتی باشد. بدون تامین منابع مالی کافی، تحقق اهداف سازمان نسل 2 دشوار خواهد بود؛ برنامههای آموزشی برای توسعه مهارتها و دانش کارکنان هزینهبر هستند. این هزینهها شامل برگزاری دورههای آموزشی، تهیه مواد آموزشی و استخدام مربیان متخصص میشود. عدم توانایی در تامین این هزینهها میتواند مانع از آموزش و پرورش موثر کارکنان برای استفاده از فناوریهای جدید و ابزارهای دیجیتال شود؛ زیرساختهای فناوری اطلاعات شامل شبکههای پرسرعت، سرورها، سیستمهای امنیتی و تجهیزات سختافزاری و نرمافزاری ضروری برای پیادهسازی سازمانهای نسل دوم هستند. در صورت نبود این زیرساختها، اجرای این سیاست بهدرستی امکانپذیر نخواهد بود؛ در مقابل با افزایش دسترسی به اینترنت و گسترش فضای مجازی، امکان تعامل و ارتباطات سریعتر و موثرتر فراهم میشود. این امر میتواند به تسهیل پیادهسازی ابزارهای همکاری و ارتباطی و بهبود دسترسی به اطلاعات کمک کند؛ برنامههای تحت وب امکان دسترسی به اطلاعات و خدمات را از هر مکانی و در هر زمانی فراهم میکنند. این ویژگی میتواند به افزایش بهرهوری و انعطافپذیری کارکنان در استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات کمک کند؛ همچنین اینکه پهنای باند کافی و اتصال به اینترنت پرسرعت، از عوامل مهم برای اجرای موفقیتآمیز سازمانهای نسل دوم است. بدون دسترسی به پهنای باند مناسب، استفاده از ابزارها و فناوریهای اطلاعات و ارتباطات با مشکلاتی مانند کندی و عدم پایداری مواجه خواهد شد.
همچنین یافتهها نشان داد موانع فنی، ویژگیهای جمعیتشناختی، موانع پذیرش فناوری به عنوان شرایط مداخلهگر نقش تعیین کنندهای در پیادهسازی و اجرای سازمانهای نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان دارند. این یافته تاحدودی با نتایج مارتینز و بلفو (2023) که مشارکت کاربران را تعیین کننده در نظر گرفته است همراستا است. دلایل اینکه این عوامل در پیادهسازی سازمانهای نسل دوم نقش دارند این است که کارکنان و مدیران ممکن است با ابزارها و فناوریهای جدید آشنایی کافی نداشته باشند. این عدم آشنایی میتواند باعث کاهش کارایی و بهرهوری شود و همچنین مانع از بهرهبرداری کامل از قابلیتهای سیستمهای جدید شود؛ فناوریهای جدید و پیشرفته ممکن است با فرآیندها و ساختارهای قدیمی سازمانی سازگار نباشند. این عدم تناسب میتواند موجب ایجاد موانعی در اجرای موفقیتآمیز تحول دیجیتال شود و نیاز به تطبیق و بهروزرسانی فرآیندها و ساختارها را برجسته کند؛ تعهد پایین کارکنان به مشارکت در جوامع آنلاین میتواند مانع از اشتراکگذاری دانش و همکاری مؤثر شود. این عدم تعهد ممکن است به دلیل عدم آشنایی با مزایا و اهمیت این جوامع یا نبود فرهنگ مشارکت باشد؛ انگیزه پایین کارکنان برای استفاده از فناوریهای جدید و مشارکت در فرآیندهای دیجیتال میتواند اجرای موفقیتآمیز سازمانهای نسل دوم را تحت تأثیر قرار دهد. این نبود انگیزه ممکن است به دلیل عدم وجود پاداشها، تشویقها یا برنامههای حمایتی باشد؛ مدیران با رویکردهای سنتی ممکن است در برابر تغییرات و استفاده از فناوریهای جدید مقاومت کنند. این مقاومت میتواند به دلیل نگرانی از تغییرات ساختاری، از دست دادن کنترل یا عدم آشنایی با فناوریهای جدید باشد و در نهایت اینکه اطلاعات ناکافی یا نادرست درباره مزایا و نیازمندیهای سازمانهای نسل دوم میتواند مانع از پذیرش و اجرای این تغییرات شود. همچنین، اطلاعات نادرست میتواند به ایجاد ترس و نگرانی در بین کارکنان و مدیران منجر شود.
سرانجام یافتهها نشان داد تسهیل ارتباطات و همکاری سازمانی، چابکی سازمانی، بهبود نتایج سازمانی و بهبود و مدیریت عملکرد سازمانی میتواند نتیجه پیادهسازی سازمانهای نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان باشد. این یافته با نتایج مطالعات لی (2024)، داس و همکاران (2024)، کولر (2023) و چیروازه و زامفیر (2023) همراستا است. چرا که هر کدام مصادیقی را برای پیامدهای سازمانهای نسل دوم گزارش کردهاند که در این پژوهش نیز معرفی برای آن وجود داشت. دلایل اینکه سازمانهای نسل دوم چنین پیامدهایی را به همرا دارند این است که با استفاده از ابزارهای دیجیتال و سیستمهای مدیریت دانش، کارکنان میتوانند به راحتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی پیدا کنند و این امر موجب بهبود ارتباطات و همکاری بین بخشهای مختلف سازمان میشود؛ پلتفرمهای همکاری آنلاین مانند چت سازمانی، ویدئو کنفرانس و نرمافزارهای مدیریت پروژه به کارکنان کمک میکنند تا بهطور مؤثر با یکدیگر تعامل داشته باشند، اطلاعات را به اشتراک بگذارند و وظایف را هماهنگ کنند؛ سازمانهای نسل دوم با بهرهگیری از فناوریهای نوین، میتوانند به سرعت به تغییرات محیطی و نیازهای جدید پاسخ دهند. این انعطافپذیری باعث میشود که سازمان بتواند بهطور مؤثرتر با چالشها و فرصتهای پیشرو مواجه شود؛ استفاده از تکنولوژیهای پیشرفته و سیستمهای دیجیتال میتواند به بهینهسازی فرآیندهای سازمانی کمک کند، که این امر منجر به کاهش زمان و هزینههای انجام کارها و افزایش سرعت عمل سازمان میشود؛ دسترسی به دادههای دقیق و بهروز، امکان تحلیل و تصمیمگیریهای بهتر را فراهم میکند. این تصمیمگیریها میتوانند به بهبود نتایج سازمانی و افزایش کارآیی و بهرهوری کمک کنند؛ استفاده از سیستمهای مدیریت عملکرد و ابزارهای دیجیتال، امکان نظارت و ارزیابی مستمر عملکرد کارکنان و فرآیندهای سازمانی را فراهم میکند. این نظارت مستمر میتواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت و انجام اقدامات اصلاحی مناسب کمک کند و اینکه با استفاده از فناوریهای دیجیتال، سازمان میتواند اهداف و معیارهای عملکرد دقیقتری تعیین کند و پیشرفت به سوی این اهداف را بهطور مستمر پایش کند.
بنابراین نتیجه به مدیران و مسئولان وزارت ورزش و جوانان پیشنهاد میشود یک سیستم مدیریت دانش که امکان جمعآوری، سازماندهی و به اشتراکگذاری دانش و اطلاعات را در سراسر سازمان فراهم کند ایجاد کنند، مدیران و رهبرانی را که با اصول و فلسفه سازمانهای نسل دوم آشنا هستند و توانایی هدایت تغییرات را دارند برای راهبری در این حوزه انتخاب کنند؛ محیطی که در آن کارکنان تشویق به ارائه ایدههای جدید و خلاقانه شوند و ریسکپذیری منطقی پذیرفته شود ایجاد کنند؛ در شبکههای پرسرعت، سرورها، سیستمهای امنیتی و تجهیزات سختافزاری و نرمافزاری مورد نیاز سازمان سرمایهگذاری کنند و در نهایت فضاهای کاری باز و منعطف که امکان همکاری تیمی، جلسات گروهی و فعالیتهای فردی را بهینهسازی کنند طراحی کنند.
شایان ذکر است این پژوهش با محدودیتهای همراه بوده است که لازم است در تفسیر نتایج مورد توجه قرار گیرد. محدودیت اول اینکه الگوی ارائه شده به صورت نظری است و نیاز به تایید عملی دارد. بدون اجرای عملی، نمیتوان به طور قطعی اثرات و کارآیی الگو را ارزیابی کرد و محدودیت دیگر اینکه نظرات صاحبنظران ممکن است تحت تأثیر سابقه و حوزه فعالیتشان قرار گرفته باشد که میتواند باعث جهتگیری نتایج شود. از اینرو به پژوهشگران آتی پیشنهاد میشود از طریق مدلسازی معادلات ساختاری برازش و اعتبار الگو را بررسی کرده و میزان تأثیر هر یک از عوامل مرتبط با سازمانهای نسل دوم را ارزیابی کنند.
)