نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار مدیریت ورزشی، دانشکده گردشگری، دانشگاه تهران، ایران
2 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی واحد کرمان داشگاه ازاد اسلامی،کرمان،ایران
چکیده
هدف از تحقیق حاضر تدوین مدل توانمندسازی کارکنان بر اساس سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفهای در ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری بود. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات، میدانی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری (161 نفر) بوده است. نمونه آماری بصورت کل شمار و برابر با جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه سرمایه اجتماعی توسط ناهاپیت و گوشال (1998)، توانمندسازی اسپیترز (1995) و اخلاق حرفهای کرستن و همکاران (2011) بود که روایی و پایایی آنها مورد تاٌیید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی در قالب مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزارهای Smart PLS2 وSPSS19 استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که مدل پیشنهادی تحقیق از برازش مناسبی برخوردار است (586/0GOF=). بین سرمایه اجتماعی و توانمندسازی کارکنان ارتباط مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین 4/49 درصد از اثر سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی کارکنان از طریق غیرمستقیم و توسط متغیر میانجی اخلاق حرفهای تبیین شده است. با توجه به یافته‌ها، نتیجه گرفته میشود سرمایه اجتماعی کارکنان از طریق افزایش اخلاق حرفهای باعث توسعه توانمندسازی آنها میشود و مدیران جهت افزایش توانمندسازی کارکنان باید به تقویت سرمایه اجتماعی در آنها اهتمام ویژه داشته باشند
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Development of Employee Empowerment Model Based on Social Capital and Professional Ethics in Sports and Youth Departments of Chaharmahal and Bakhtiari Province
نویسندگان [English]
- Tahmaseb Shirvani 1
- Rouholah Asadi 2
1 Assistant professor of sport management, Faculty of tourism, University of Tehranran, Iran
2 Kerman
چکیده [English]
The purpose of this study was to development of Employee Empowerment Model Based on Social Capital and Professional Ethics in Sports and Youth Departments of Chaharmahal and Bakhtiari Province. The present study was applied in terms of purpose and field and correlational in terms of data collection. The statistical population of the study included all employees of sports and youth departments of Chaharmahal and Bakhtiari province (161 people). The statistical sample is selected as a total number equal to the statistical population. The research instruments included the Social Capital Questionnaire by Nahapit and Gushal (1998), Spitzer Empowerment (1995) and the professional ethics of Kirsten et al. (2011) whose validity and reliability were confirmed. Descriptive statistics and inferential statistics in the form of structural equation modeling using Smart PLS2 and SPSS19 software were used to analyze the data.The results showed that the proposed research model has a good fit. There is a direct and significant relationship between social capital and employee empowerment (GOF=0/586). Also, 49/4 percentage of the effect of social capital on employee empowerment has been explained indirectly by the mediating variable of professional ethics. According to the findings, it is concluded that employees 'social capital develops their empowerment by increasing their professional ethics, and managers should pay special attention to strengthening their social capital in order to increase employees' empowerment.
کلیدواژه‌ها [English]
- Social capital
- empowerment
- professional ethics
- sports and youth
تدوین مدل توانمندسازی کارکنان بر اساس سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفهای در ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری
طهماسب شیروانی[1]
روح اله اسدی[2]
تاریخ دریافت مقاله: 24/07/1400
تاریخ پذیرش مقاله: 25/02/1401
مقدمه
ورزش از عوامل بسیار مهم و اساسی در تأمین سلامت و نشاط جامعه است و توجه به فعالیتهای ورزشی، نقش به سزایی در رونق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی دارد. برای مدیران، تلاش برای تأمین توانمندسازی منابع انسانی سازمان، حفظ و ارتقای سطح آن، نسبت به سایر فعالیتها و وظایفی که برعهده دارند در اولویت قرار دارد. وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران به عنوان بالاترین نهاد ورزشی در زمینه ارتقای ورزش کشور نقش اساسی دارد. هدف وزارت ورزش و جوانان در استانها، پرورش نیروی جسمانی و تقویت روحیه سالم در افراد و توسعه و تعمیم ورزش و هماهنگ ساختن فعالیتهای تربیت بدنی و تفریخات سالم و همچنین ایجاد و اداره امور مراکز ورزش و توسعه ورزش کشور در بخش ورزش قهرمانی و همگانی است که این خود عاملی در رشد و توسعه در همه جنبههای اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی کشور میباشد (کیانی، شعبانی بهار و عرفانی، 96: 95). چنانچه این سازمانها بخواهند از رشد و بالندگی بهرهمند گردد، باید از کارکنان و مدیرانی برخوردار باشند که توجه ویژهای به معقولهی توانمندسازی داشته باشند که در این زمینه میتوانند برای افزایش عملکرد شغلی از بکارگیری اخلاق حرفهای و سرمایه اجتماعی در سازمان استفاده کنند.
صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی از لحاظ اخلاقی مثبت است که در ارتباط با روابط اجتماعی و شبکه قرار میگیرد و در جهت منافع مشترک بین اجتماع و یا سازمان و ارزشهای اخلاقی استفاده خواهد شد (زارعی متین، شمسی و ادیب زاده، 1396: 28). سرمایه اجتماعی، اخلاق حرفهای را از طریق روابط اجتماعی، شبکه و غیره ایجاد میکند. اعتماد متقابل در شبکه اجتماعی محدود، از طریق دستیابی به یک هدف مشترک در جهت منافع اجتماعی گستردهتر، سرمایه اجتماعی را شکل میدهد (فریس[6]، 2014: 105). کرستن، گارزا و اسلوتر[7] (2011: 89) مؤلفههای هشتگانه برای اخلاق حرفهای بیان کردند که شامل مسئولیتپذیری، صادق بودن، عدالت و انصاف، وفاداری، برتریجویی و رقابت طلبی، احترام به دیگران، همدردی با دیگران و رعایت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعی بوده است که در تحقیق حاضر نیز از این مولفهها برای ارزیابی اخلاق حرفهای بهرهگیری شد. نتایج تحقیقات متعددی حاکی از آن است که بین ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفهای ارتباط مستقیم و معنیداری وجود دارد (عطاپور، حسنی و قلاوندی، 1396: 128 و علیزاده و همکاران، 1397: 52 و پورحسن، 1397: 85 و آیوس، جیورسن، منینگ و اسپنس[8]، 2014: 108 و مارتینز، گنزالز و نیتو[9]، 2021: 1)
از طرفی دیگر یکی از متغیرهایی که میتواند تحت تاثیر ارزشهای اخلاقی و اخلاق حرفهای در محیط کار قرار گیرد، توانمندسازی کارکنان است و مدیران سازمانها از طریق تشویق و توانمندسازی، کارکنان خود را برمیانگیزند تا منافع گروهی را به عنوان منافع خود برگزینند و از راهبردهای توانمندسازی برای کارآمدی و اعتماد به نفس کارکنان به اشکال مختلف بهره میگیرند. سازمانهای اخلاقمدار رفتار نوعدوستانه را در میان اعضای سازمان رواج میدهند و در نتیجه از کارکنان انتظار میرود به جای رقابت، وابستگی متقابل بیشتری داشته باشند و بر مشارکت تاکید بیشتر کنند و با شایستگی و توانمندی بیشتری در راستای اهداف سازمان تلاش کنند. محمودزاده سیستانی و رافتی (1399: 38) در پژوهشی به بررسی تاثیر اخلاق حرفهای در توانمندسازی کارکنان رسمی سازمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی مشهد پرداختهاند که نتایج این تحقیق نشان داد اخلاق حرفهای ارتباط مثبت و معناداری با توانمندسازی کارکنان دارد و میتواند عاملی مؤثر و قدرتمند برای توانمندسازی محسوب شود. نتایج تحقیقات متعددی حاکی از آن است که بین ابعاد مختلف اخلاق حرفهای و توانمندسازی ارتباط مستقیم و معنیداری وجود دارد (غریبزاده، جاهدی و کاظمی، 1395: 39 و ایاویکلی، والنتی، گاگلیاردی و انتانن[10]، 2018: 2 و سویفان و همکاران، 2020: 410).
از آنجا که توانمندسازی کارکنان به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز دارد و در سازمانهایی که عوامل موثر بر توانمندسازی به طور صحیح و کامل اجرا میشود؛ میتوان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی صورت میپذیرد. از طرفی یکی از متغیرهای مهم در سازمانها، اخلاق حرفهای کارکنان است. رعایت اخلاق حرفهای در سازمانها علیالخصوص سازمانهای ورزشی بصورت دستورالعمل و شیوهنامه میسر نبوده و مدیران این سازمانها باید با ایجاد جو سازمانی مناسب به این امر دست یابند. در این بین به نظر میرسد نقش سرمایه اجتماعی بسیار بارز بوده و مدیران میتوانند با شناسایی، اعمال و ایجاد سرمایه اجتماعی و تمرکز بر آن به افزایش اصول اخلاق حرفهای مبادرت ورزند. ترویج اخلاق حرفهای در سازمانها، نه تنها محیط با نشاط و مساعدی برای افزایش بهرهوری میآفریند، بلکه نقش مؤثری در تبدیل پتانسیلهای بالقوه به بالفعل منابع انسانی سازمان دارد و میتواند به کارکنان اعتماد به نفس بالایی بخشد. لذا با عنایت به مطالب ذکر شده و توجه به پیشینه تحقیق، مدل مفهومی پژوهش در برگیرندة سه متغیر سرمایة اجتماعی، اخلاق حرفهای و توانمندسازی کارکنان است. به رغم پیوند این سه متغیر در مبانی نظری به شکل مفهومی، در هیچ پژوهشی به صورت تجربی رابطة این سه متغیر بررسی نشده است. نوآوری پژوهشگر در این پژوهش آن است که این ارتباط را در سطح عملیاتی و تجربی دنبال کرده و با استفاده از روش مدلیابی معادلات ساختاری این رابطه را در محیط ادارات ورزش و جوانان آزموده است. در واقع محققان در این تحقیق بهدنبال پاسخگویی به این سؤال هستند که نقش میانجیگری اخلاق حرفهای در بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و توانمندسازی کارکنان اداره ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری چگونه است؟
شکل 1: مدل مفهومی تحقیق
روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات، میدانی و از نوع همبستگی میباشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری به تعداد 161 نفر بوده است که نمونه آماری بصورت کل شمار و برابر با جامعه آماری انتخاب شده است. بعد از توزیع پرسشنامهها، 4/94 درصد از پرسشنامهها (152 پرسشنامه) که قابلیت تجزیه و تحلیل داشتند، جمعآوری شد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه سرمایه اجتماعی، توانمندسازی و اخلاق حرفهای کارکنان و متغیرهای جمعیت شناختی بوده است. پرسشنامه سرمایه اجتماعی توسط ناهاپیت و گوشال[11] (1998) ساخته شد که شامل 24 سؤال و حاوی 3 بعد ساختاری، روانشناختی و رابطهای میباشد. این پرسشنامه بر اساس مقیاس پنج درجهای لیکرت (کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) میباشد. برای ارزیابی توانمندسازی کارکنان از پرسشنامه توانمندسازی اسپیترز[12] (1995) استفاده شده است که شامل 12 سؤال و دارای نمرهگذاری لیکرت ۵ گزینه‌ای است. این پرسشنامه دارای 4 زیر مقیاس است که عبارتند از: موثر بودن، معنیداری، احساس شایستگی و حق انتخاب. پرسشنامه اخلاق حرفهای کرستن و همکاران (2011)، 16 سؤالی که اخلاق حرفهای کارکنان را در هشت بعد مسئولیتپذیری، صادق بودن، عدالت و انصاف، وفاداری، برتریجویی و رقابت طلبی، احترام به دیگران، همدردی با دیگران و رعایت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعی بصورت طیف پنج ارزشی لیکرت (کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) مورد اندازهگیری قرار داده است. همچنین متغیرهای فردی افراد نمونه شامل: سن، جنسیت، سطح تحصیلات، نوع استخدام و سابقه خدمت بوده است. برای تعیین روایی صوری و محتوایی، پرسشنامههای تحقیق بین 12 نفر از اساتید مدیریت ورزشی توزیع گردید. در بررسی کیفی روایی صوری پرسشنامه مواردی مانند یافتن سطح دشواری، میزان عدم تناسب، ابهام، عبارات و یا وجود نارسایی در معانی کلمات انجام گرفت که نظرات متخصصان به صورت تغییراتی جزئی در پرسشنامه اعمال شد. در بخش روایی محتوایی مواردی مانند دستور زبان، استفاده از کلمات مناسب، اهمیت سوالات، قرارگیری سوالات در جای مناسب خود مورد بررسی قرار گرفت. پس از عودت پرسشنامهها، نظرات و پیشنهادهای اخذ شده، پرسشنامه نهایی تدوین گردید. همچنین به منظور بررسی روایی همگرا و واگرا پرسشنامهها از نرمافزار PLS استفاده شده است. برای بررسی روایی همگرا از شاخص AVE[13] (میانگین واریانس استخراج شده) استفاده گردید که نشان دهنده میانگین واریانس به اشتراک گذاشته شده بین هر متغیر با سؤالات خود است. همچنین برای بررسی روایی واگرا از شاخص فورنل و لارکر[14] (1981) که میزان رابطه یک متغیر با سؤالاتش در مقایسه رابطه آن متغیر با سایر متغیرها است. نتایج مربوط به روایی همگرا و واگرا در بخش نتایج تحقیق ارائه شده است. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه نیز از روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد. معیار آلفای کرونباخ، یک معیار سنتی برای تعیین پایایی سازهها میباشد در حالیکه روش حداقل مربعات جزئی[15] (PLS) معیار پایایی ترکیبی را بکار میبرد و برتری نسبی آن نسبت به آلفای کرونباخ در این است که پایایی سازها نه بهصورت مطلق بلکه با توجه به همبستگی سازههایشان با یکدیگر محاسبه میشوند. در صورتی که مقدار پایایی ترکیبی[16] (CR) هر سازه بالای 7/0 شود، مدلهای اندازهگیری، از پایداری درونی مناسب برخوردارند و اگر این مقدار کمتر از 6/0 باشد، فقدان پایایی را نشان میدهد (داوری و رضازاده، 1395: 67).
جدول 1: ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی متغیرهای تحقیق
|
متغیر |
تعداد گویه |
ضریب آلفای کرونباخ |
پایایی ترکیبی (CR) |
|
سرمایه اجتماعی |
24 |
86/0 |
88/0 |
|
توانمندسازی |
12 |
83/0 |
85/0 |
|
اخلاق حرفهای |
16 |
86/0 |
86/0. |
همانطور که در جدول 1 مشخص شده است، مقادیر مربوط به پایایی متغیرهای تحقیق بیشتر از 7/0 میباشد، که نشان از پایایی مناسب پرسشنامههای پژوهش حاضر دارد.
برای آزمون مدل این پژوهش از روش مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار Smart PLS استفاده گردید.
یافتههای پژوهش
بررسی عوامل جمعیتشناختی نمونه آماری نشان داد؛ از مجموع 152 پرسشنامه برگشتی از نمونه آماری، 81 درصد مرد (123 نفر) و 19 درصد زن (28 نفر) بودند. بیشترین سابقه شغلی آنها در طبقه 5 تا 11 سال، 46 درصد بود. همچنین بررسی سطح تحصیلی شرکتکنندگان نشان داد؛ اکثریت کارکنان دارای مدرک کارشناسی بودند (35 درصد) و بیشترین بخش از نیروهای این ادارات (51 درصد)، از طریق استخدام قراردادی مشغول به کار هستند.
به منظور اجرای مدلسازی معادله ساختاری توجه به پیش فرض همخطی چندگانه حائز اهمیت است، اگر همخطی در یک معادله رگرسیون بالا باشد، بدین معنی است که بین متغیرهای مستقل همبستگی بالای وجود دارد و اعتبار مدل زیر سوال میرود. از طرف دیگر یک ارتباط علّی وقتی تأیید میشود که بتوان نشان داد، هیچ متغیر دیگری بر رابطه بین دو متغیر مستقل و وابسته از طریق همخطی بالا با متغیر مستقل تأثیر نمیگذارند. در این حالت است که میتوان ادعا کرد، همخطی وجود ندارد و یا تأثیر آن خیلی اندک است و میتوان از آن چشمپوشی کرد. در پژوهش حاضر به منظور بررسی همخطی بین متغیرهای مستقل در مدل معادله ساختاری از مقادیر مربوط به دو شاخص تورم واریانس[17] و ضریب تحمل[18] استفاده گردیده است که نشان دهنده میزان همخطی بین متغیرهای مستقل میباشند (جدول 3).
جدول 3. برآورد همخطی چندگانه با استفاده از شاخص ضریب تحمل و عامل تورم واریانس
|
متغیرها |
شاخصهای همخطی چندگانه |
|
|
شاخص تحمل |
عامل تورم واریانس |
|
|
سرمایه اجتماعی |
481/0 |
012/2 |
|
توانمندسازی |
519/0 |
304/2 |
با مدنظر قرار دادن نقطه برش مربوط به شاخصهای تحمل و عامل تورم واریانس که به ترتیب 4/0 و 5/2 است (بیشتر از 4/0 بودن شاخص تحمل و کمتر از 5/2 بودن عامل تورم واریانس) (بایرن[19]، 2010) نتایج این دو شاخص در پژوهش حاضر بیانگر عدم وجود همخطی چندگانه و یا به عبارتی مطلوبیت این پیشفرض است.
برازش مدل تحقیق در سه بخش انجام شده است: 1) برازش مدلهای اندازهگیری، 2) برازش مدلهای ساختاری و 3) برازش مدل کلی. به این ترتیب که ابتدا، از صحت روابط موجود در مدلهای اندازهگیری با استفاده از معیارهای پایایی و روایی اطمینان حاصل کرده و سپس به بررسی و تفسیر روابط موجود در بخش ساختاری پرداخته و در مرحله پایانی نیز برازش کلی مدل پژوهش بررسی شده است.
مدل اندازهگیری، مربوط به بخشی از مدل کلی میشود که در برگیرنده یک متغیر به همراه سوالات مربوط به آن است. برای بررسی برازش مدلهای اندازهگیری از سه معیار پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده شده است.
سنجش بارهای عاملی: بارهای عاملی از طریق محاسبه مقدار همبستگی سؤالات یک متغیر با آن متغیر محاسبه میشوند که اگر این مقدار برابر و یا بیشتر از مقدار 4/0 شود، مؤید این مطلب است که واریانس بین متغیر و سؤالات آن از واریانس خطای اندازهگیری آن متغیر بیشتر بوده و پایایی در مورد آن مدل اندازهگیری قابل قبول است (هالند[20]، 1999: 195). نتایج مربوط به بارهای عاملی سؤالات مدلهای اندازهگیری و ضرایب معناداری (t-values) مربوط به آنها، در شکل 2 و 3 قابل مشاهده است. همانطور که در شکل 3 مشخص است، تمامی 52 ضرایب بارهای عاملی گویهها از 4/0 بیشتر است، که نشان از مناسب بودن این معیار دارد. با توجه به ضرایب معناداری t سؤالات که همه بالاتر از 96/1 میباشد (شکل 2)، پس میتوان بیان کرد که بارهای عاملی همه سؤالات در سطح 95 درصد معنادار هستند و نیازی به حذف هیچکدام از سؤالات نیست (داوری و رضازاده، 1395: 67).
آلفای کرونباخ و پایایی مرکب: دومین معیار برای برازش مدلهای اندازهگیری در روش PLS، محاسبه و گزارش ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی متغیرها است. مقادیر مربوظ به آلفای کرونباخ و پایایی مرکب در بخش روش تحقیق بیان شده است.
روایی همگرا: روایی همگر بعد از پایایی دومین معیاری است که برای برازش مدلهای اندازهگیری در روش PLS بکار برده میشود. معیار AVE (میانگین واریانس استخراج شده) نشان دهنده میانگین واریانس به اشتراک گذاشته شده بین هر متغیر با سؤالات خود است. به بیان سادهتر AVEمیزان همبستگی یک متغیر با سؤالات خود را نشان میدهد که هرچه همبستگی بیشتر باشد، برازش نیز بیشتر است. مقدار بحرانی برای معیار AVE که برای سنجش روایی همگرا معرفی شده است، 5/0 میباشد. بدین معنی که مقدار AVE بالای 5/0 روایی همگرای قابل قبول را نشان میدهد (بارکلای، هیگینز و تامپسون[21]، 1995: 285). ضرایب مربوط به AVE متغیرهای تحقیق در جدول 4 مشخص شده است.
جدول 4. ضرایب AVE متغیرهای تحقیق
|
متغیر |
AVE (میانگین واریانس استخراج شده) |
|
سرمایه اجتماعی |
65/0 |
|
توانمندسازی |
77/0 |
|
اخلاق حرفهای |
59/0 |
با توجه به بالا بودن ضرایب AVE نشان داده شده در جدول 4 که بالای 5/0 هستند، لذا میتوان بیان کرد که مدل تحقیق از روایی همگرای مناسب برخوردار است.
روایی واگرا: در نهایت روایی واگرا سومین شاخص سنجش برازش مدلهای اندازهگیری در روش PLS است. فورنل و لارکر [22](1981: 39) روشی را برای تعیین میزان روایی واگرای مدلهای اندازهگیری تعیین نمودند. در این روش میزان رابطه یک متغیر با سؤالاتش در مقایسه رابطه آن متغیر با سایر متغیرها است؛ بطوریکه روایی واگرای قابل قبول یک مدل حاکی از آن است که یک متغیر در مدل تعامل بیشتری با سؤالات خود دارد تا با سؤالات دیگر. روایی واگرا وقتی در سطح قابل قبول است که میزان AVE برای هر متغیر بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن متغیر و متغیرهای دیگر (یعنی مربع مقدار ضرایب همبستگی بین متغیرها) در مدل باشد (فورنل و لارکر، 1981: 39). جدول 5 ماتریس مربوط به روایی واگرای مدلهای اندازهگیری تحقیق را نشان میدهد.
جدول 5. ماتریس روایی واگرا مدل اندازهگیری
|
اخلاق حرفهای |
توانمندسازی |
سرمایه اجتماعی |
متغیر |
|
- |
- |
8/0 |
سرمایه اجتماعی |
|
- |
87/0 |
72/0 |
توانمندسازی |
|
76/0 |
69/0 |
67/0 |
اخلاق حرفهای |
همانگونه که از جدول 5 برگرفته از روش فورنل کورنر (1981) مشخص میباشد، مقدار جذر AVE متغیرها در پژوهش حاضر که در خانههای موجود در قطر اصلی ماتریس قرار گرفتهاند، از مقدار همبستگی میان آنها در خانههای زیرین و چپ قطر اصلی ترتیب داده شدهاند بیشتر است. از اینرو میتوان اظهار داشت که در پژوهش حاضر، متغیرها در مدل تحقیق حاضر تعامل بیشتری با سؤالات خود دارند تا با متغیرهای دیگر. به بیان دیگر، روایی واگرای مدل در حد مناسب است.
شاخصهای ارزیابی برازش مدل ساختار: به منظور برازش مدل ساختاری، به ترتیب شاخصهای ارزیابی زیر صورت گرفت: 1. اعداد معناداری t (t-values)، 2. شاخص R2، 3. شاخص Q2 و 4. شاخص افزونگی.
اعداد معناداری t (t-values): ابتداییترین شاخص برای سنجش رابطه بین متغیرها در مدل (بخش ساختاری)، اعداد معناداری t است. در صورتی که مقدار این اعداد در سطح 95 درصد از 96/1 بیشتر شود، نشان از صحت رابطهی بین متغیرها است. شکل دو مقادیر t-values را برای ارزیابی بخش ساختاری مدل تحقیق را نشان میدهد. همانگونه که در شکل 3 قابل مشاهده است، تمامی ضرایب معناداری t از 96/1 بیشتر بوده و این حاکی از معنادار بودن تمامی مسیرهای مشخص شده در سطح اطمینان 95 درصد و مناسب بودن مدل ساختاری دارد (داوری و رضازاده، 1395: 67).
شاخص R2 : برازش بخش ساختاری مدل بوسیله شاخص R2 تعیین میشود. هنسلر و همکاران[23] (2009) سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 را بهعنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 معرفی نمودهاند. ضرایب مربوط به R2 متغیرهای درونزای مدل ساختاری در جدول 6 قابل مشاهده است. با توجه به مقادیر R2 ذکر شده در جدول 6، میتوان بیان کرد که مدل ساختاری پژوهش از برازش قوی برخوردار است.
شاخص Q2: این شاخص که توسط استون و گیزر[24] (1975: 111) معرفی شد، قدرت پیشبینی مدل را مشخص میسازد. هنسلر، رینگل و سینوکویس[25] (2009: 277) در مورد شدت قدرت پیشبینی مدل در مورد متغیرهای درونزا سه مقدار 2/0، 15/0. و 35/0 را تعیین نمودند، که به ترتیب نشان از قدرت پیشبینی ضعیف، متوسط و قوی متغیر و یا متغیرهای برونزای مربوط به آنرا دارد. در جدول 6 مقادیر مربوط به Q2 متغیرهای مدل تحقیق حاضر مشخص شده است. با توجه به اینکه مقدار Q2 برای تمامی متغیرهای درونزای مدل تحقیق حاضر بیشتر از 35/0 میباشد، نشان از قدرت پیشبینی قوی متغیرهای برونزای مربوط به آنها را دارد و در نتیجه میتوان بیان کرد که قدرت پیشبینی مدل ساختاری تحقیق مناسب و قوی میباشد. شکل2. مقادیر t-values برای ارزیابی بخش ساختاری مدل
شاخص افزونگی: این شاخص نشان دهنده مقدار تغییرپذیری سؤالات یک متغیر درونزا است که از یک یا چند متغیر برونزا تاٌثیر میپذیرد. در مورد مقدار ملاک شاخص افزونگی عددی ذکر نشده و فقط مثبت بودن آن حائز اهمیت است (داوری و رضازاده، 1395: 67). جدول 6 ضرایب مربوط به شاخص افزونگی متغیرهای مدل تحقیق حاضر را نشان میدهد.
جدول 6. مقادیر مربوط به شاخصهای ارزیابی برازش مدل ساختاری
|
متغیر |
R2 |
Q2 |
شاخص افزونگی |
|
سرمایه اجتماعی |
- |
418/0 |
- |
|
توانمندسازی |
960/0 |
501/0 |
736/0 |
|
اخلاق حرفهای |
486/0 |
392/0 |
539/0 |
شاخص ارزیابی برازش بخش مدل کلی: مدل کلی شامل هر دو بخش مدلهای اندازهگیری و معادلات ساختاری میشود و با تاٌیید برازش آن، بررسی برازش در یک مدل کامل میشود. برای بررسی برازش مدل کلی تنها از یک شاخص به نام شاخص نیکویی برازش GOF استفاده میشود و از آن میتوان برای بررسی اعتبار یا کیفیت مدل تحقیق بصورت کلی استفاده کرد. وتزلز، اودکرکن و والوپن[26] (2009: 177) سه مقدار 01/0 ، 25/0 ، 36/0 را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی کردهاند.
مقدار GOF برای مدل تحقیق 586/0 بدست آمد. با توجه به سه مقدار 01/0 ، 25/0 ، 36/0 که بهعنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده است و حصول مقدار 586/0 برای GOF در مورد مدل تحقیق، برازش بسیار مناسب مدل کلی آن تاٌیید میگردد.
آزمودن فرضیههای تحقیق: پس از برازش مدلهای اندازهگیری، مدل ساختاری و مدل کلی، اجازه بررسی و آزمودن فرضیههای تحقیق خود بوجود آمده است. با توجه به مقادیر t روابط بین متغیرهای مدل و ضرایب استاندارد شده مدل پژوهش در شکل 2 و 3، نتایج معناداری فرضیههای تحقیق و همچنین ضرایب استاندارد مربوط به هر کدام در جدول 7 مشخص شده است.
جدول 7. بررسی فرضیههای تحقیق
|
ردیف |
مسیر (فرضیه) |
ضریب مسیر |
آماره t |
نتیجه آزمون |
|
1 |
سرمایه اجتماعی -----> اخلاق حرفهای |
698/0 |
894/18 |
پذیرش فرضیه |
|
2 |
اخلاق حرفهای ----> توانمندسازی |
798/0 |
131/10 |
پذیرش فرضیه |
|
3 |
سرمایه اجتماعی----> توانمندسازی |
57/0 |
335/2 |
پذیرش فرضیه |
همانطور که در جدول 7 قابل مشاهده است، با توجه به ضریب مسیر و آماره t، کلیهی فرضیههای تحقیق مورد پذیرش قرار گرفتند.
شکل 3. ضرایب استاندارد شده مدل پژوهش
تعیین شدت تأثیر میانجی: برای آزمودن معناداری تاثیر متغیر میانجی (اخلاق حرفهای) در رابطه بین دو مستقل و وابسته (سرمایه اجتماعی و توانمندسازی) از آزمون سوبل استفاده گردید. همچنین برای تعیین شدت اثر غیر مستقیم، یعنی شدت اثر متغیر میانجی، از آمارهای به نام VAF استفاده میشود که مقداری بین صفر و یک است. هرچه این مقدار به یک نزدیکتر باشد نشان از قویتر بودن تأثیر متغیر میانجی دارد. در واقع این مقدار نسبت اثر غیر مستقیم بر اثر کل را میسنجد (داوری و رضازاده، 1395: 67). نتایج مقدار Z-value و VAF در جدول 8 قابل مشاهده است.
جدول 8. مقادیر مربوط به شدت تاثیر متغیر میانجی (اخلاق حرفهای)
|
ردیف |
متغیر میانجی |
Z-value |
VAF |
|
1 |
اخلاق حرفهای |
365/3 |
494/0 |
همانطور که در جدول 8 قابل مشاهده است، مقدار Z-value حاصل از آزمون سوبل 365/3 گزارش شده است که به دلیل بیشتر بودن از مقدار 96/1، میتوان اظهار داشت که در سطح 95 درصد، تاٌثیر متغیر میانجی اخلاق حرفهای کارکنان در رابطه میان سرمایه اجتماعی و توانمندسازی کارکنان معنادار است. همچنین در جدول 8 مقدار VAF ، 494/0 گزارش شده است که این بدان معنی است که 4/49 درصد از اثر سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی کارکنان از طریق غیر مستقیم و توسط متغیر میانجی اخلاق حرفهای آنها تبیین میشود.
بحث و نتیجهگیری
از آنجا که یکی از وظایف ادارات ورزش و جوانان، خدمترسانی به افراد مختلف جامعه و همچنین ایجاد بستری مناسب برای انجام فعالیتهای ورزشی توسط اقشار مختلف به منظور تأمین سلامت جسمی و روحی آنهاست، این وظیفه مستلزم داشتن منابع انسانی توانمند و با اخلاق حرفهای بالاست؛ بنابراین آنها در زمینة تحقق اهداف و مقاصد خود باید به نیروی انسانی خود و نیازمندیهای شغلی آنان توجه خاصی مبذول دارند. هدف از تحقیق حاضر بررسی تدوین مدل توانمندسازی کارکنان بر اساس سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفهای در ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری بود.
نتایج تحقیق حاضر نشان داد که با توجه به ضریب مسیر در مدل تحقیق (698/0)، بین سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفهای کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری ارتباط مستقیم و معنادار وجود دارد (ارائه شده در جدول 7) و فرضیه اول تحقیق مورد تاٌیید قرار گرفت. نتایج تحقیق در این فرضیه با نتایج تحقیق عطاپور و همکاران (1396: 128)، علیزاده و همکاران (1397: 52)، آیوس و همکاران (2014: 108) و مارتینز و همکاران (2021: 1) همخوانی دارد. در این راستا پورحسن (1397: 85) عنوان میکند اگر سازمان دارای مسئولیت اجتماعی بالایی باشد و سرمایه اجتماعی بالایی را در کارکنان خود داشته باشد، مدیران و کارکنان موارد اخلاقی را به خوبی رعایت میکنند. بعد شناختی سرمایه اجتماعی در برگیرنده میزان اشتراک کارکنان درون یک شبکه اجتماعی در یک دیدگاه؛ یا درک مشترک میان آنان است و مانند بعد ارتباطی به ماهیت ارتباطات میان افراد در یک سازمان میپردازد (علیزاده و همکاران، 1397: 52). همچنین عطاپور و همکاران (1396: 128) در پژوهش خود تحلیل کردهاند که طبق نظریه بوردیو، کارکنان در طول زمان و با توجه به شرایط، به رفتارهاى خود معنى مىبخشند. اگر سازمان داراى مسئولیت اجتماعى باشد و سرمایه اجتماعى بالایى را در بین کارکنان خود داشته باشد، مدیران و کارکنان موارد اخلاقى را به خوبى رعایت مىکنند.
این ارتباط متقابل همراه با درک متقابل میتواند بین کارکنان احترام به وجود آورد و در زمان مشکلات و تعارضات بین کارکنان یک نوع احساس همدردی بین آنها القاء نماید و باعث بروز رفتارهای اخلاقی مثبت گردد. در بعد ساختاری سرمایة اجتماعی نیز وقتی فراینـد تصمیمگیری و اطلاعات مربوط به ادارات ورزش و جوانان به طور شفاف در اختیار مجموعه سازمانی و کارکنان قرار میگیرد، کارکنـان هـم شفافیت و صداقت را در رفتارهای خود خواهند داشت و بدین ترتیب باعث تقویت اخلاق حرفهای آنها خواهد شد.
نتایج پژوهش در دومین فرضیه نشان داد بین اخلاق حرفهای و توانمندسازی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری با توجه به ضریب مسیر ارائه شده در جدول 7 (798/0)، ارتباط مستقیم و معنادار وجود دارد. نتایج تحقیق در این قسمت با نتایج تحقیق غریبزاده و همکاران (1395: 39)، سیستانی و رافتی (1399: 38)، ایاویکلی و همکاران (2018: 2) و سویفان و همکاران (2020: 410) در یک راستا قرار دارند. سیستانی و رافتی (1399: 38) در پژوهش خود عنوان کردند که اخلاق حرفهای به عنوان یکی از ویژگیهای سرمایه انسانی رایج شده است و مهمترین متغیر در موفقیت سازمان میباشد. اخلاق حرفهای بر توانمندسازی کارکنان تأثیر به سزایی داشته و مایه افزایش بهرهوری نیروی انسانی میباشد. همچنین ایاویکلی و همکاران (2018: 2) در پژوهش خود تحلیل کردند که بهبود اخلاق حرفهای کارکنان میتواند احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنادار بودن و حق انتخاب را در کرکنان به دنبال داشته باشد و همین عوامل، توانمندسازی در بین آنها و در کل سازمان را به دنبال خواهد داشت. وقتی در سازمان اخلاق حرفهای رعایت گردد و کارکنان مطمئن باشند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد و حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب و زیان بلکه عدالت و صفا خواهد بود، بنابراین، ایجاد جو اعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه در سازمان، موجب ایجاد انگیزه در کارکنان برای اجرا و انجام وظایف شغلی و ایجاد حس تعلق و مسئولیتپذیری بیشتر در امور میشود و باعث توانمندسازی بیشتر کارکنان در شغل خود خواهد شد (غریبزاده و همکاران، 1395: 32). احترام قایل شدن به انسان و اندیشههای والای او که یکی از مولفههای اخلاق حرفه است، در واقع پاسخگویی به یکی از نیازهای اساسی اوست که نتیجه آن تقویت اعتماد به نفس و وجدانکاری در نیروهای فعال سازمان است. در واقع نیروی کار وقتی مورد احترام قرار گیرد و ایدهها و افعال او پاس داشته شود، بهتر میتواند به فعالیت بپردازد؛ قدرت خلاقیت در کارهای او به مراتب بیشتر خواهد شد و میتواند موثرتر برای سازمان فعالیت کند. این موثرتر بودن در واقع توانمند شدن نیروی کار در سازمان است.
نتیجه بعدی تحقیق درخصوص ارتباط بین سرمایه اجتماعی و توانمندسازی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری است. با توجه به نتایج جدول 7 و ضریب مسیر 57/0 بین سرمایه اجتماعی و توانمندسازی کارکنان، میتوان بیان نمود بین این دو متغیر ارتباط مستقیم و معنادار وجود دارد. نتایج این بخش پژوهش با نتایج تحقیقات کشاورزی و همکاران (1390: 329)، نصر اصفهانی و همکاران (1395: 111)، کاظمی و همکاران (1397: 143) و هیدالگو و هریس (2018: 2153) همخوانی دارد. در تبیین این نتایج میتوان بیان نمود که سازمانی با سرمایه اجتماعی نیرومند، قادر به دسترسی سریع با زمانبندی مناسب به مجموعه متنوعی از اطلاعات به منظور خلق عملکرد بالا است. این سرمایه نوعی دارایی ناملموس برای سازمانها به شمار میآید و در این میان، موفقترین سازمانها آنهایی هستند که از این دارایی به نحو مطلوب و در سریعترین زمان ممکن استفاده کنند. در این راستا نصر اصفهانی و همکاران (1395: 111) در پژوهش خود، سرمایه اجتماعی را منبعی میدانند که افراد، گروه‌ها و جوامع برای رسیدن به نتایج مطلوب آنرا به کار میگیرند و از طریق تسهیل روابط اجتماعی، باعث توانمندتر شدن افراد میگردد. سرمایه اجتماعی از طریق مؤلفههایی همچون اعتماد، ارتباطات و مشارکت و همکاری در میان اعضا سبب تسهیم دانش و ارتقاء یادگیری سازمانی شده و از این طریق ارتقاء و بهبود توانمندی را برای کارکنان سازمان به همراه خواهد داشت (کاظمی و همکاران، 1397: 143). بدین ترتیب که سرمایه اجتماعی با ایجاد کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی و همچنین شبکههای اجتماعی در سازمان، موجب توسعه ارتباطات بین فردی میشود که این تعاملات و ارتباطات به نوبه خود باعث تسهیل و تسریع خلق، تسهیم و کاربرد دانش در بین اعضای سازمان میشود. به بیان دیگر سرمایه اجتماعی با اداره داراییهای دانشی و فکری در سازمان، شرایط به کارگیری فرایندهای مدیریت دانش در سازمان را تسهیل میکند، که این به نوبه خود میتواند در توانمندسازی کارکنان موثر باشد.
در نهایت با توجه به نتایج ارائه شده در جدول 8 تحقیق حاضر، میتوان بیان کرد که متغیر اخلاق حرفهای به عنوان یک متغیر میانجی در رابطه بین سرمایه اجتماعی و توانمندسازی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختباری تاثیرگذار است. در تبیین این یافته میتوان به این نکته اشاره شود سـرمایه اجتمـاعی بـه عنـوان یـک سـازه مفهـومی، منجـر بـه شکلگیری بینشهای تازهای در روابـط اجتمـاعی و تـأثیر ایـن بینشها بر زندگی افراد میشود. توسعه نظری این مفهـوم مـا را به سوی دانشی فراتر از دانش قبلی نسبت بـه روابـط اجتمـاعی سوق میدهد. بدین ترتیب وجـود عناصـر سـرمایه اجتمـاعی در سازمان هم سبب ایجاد و افزایش وجدان کاری در میان کارکنان شده و باعث میشود کـه رضـایت قلبـی، تعهـد و التـزام عملـی نسبت به وظیفههایی است که قرار اسـت انـسان آنهـا را انجـام دهد، افزایش یافته و افراد با پشتکار، سـختکوشـی و انگیـزش، سازمان را در دستیابی به اهداف خود یاری رسـانند (قلاوندی و همکاران، 1396: 132). از طرفی رعایت عدالت، صداقت و احترام به ارزشها در سازمانها که به عنوان مولفههای مهم اخلاق حرفهای محسوب میشوند، میتواند به کارکنان این حس را القا کند که برای سازمان مهم هستند و از این طریق مسئولیتپذیری آنها ارتقاء یابد و این موضوع باعث گردد کارکنان با توانمندی بیشتری برای سازمان فعالیت کنند.
در مجموع میتوان بیان کرد توسعه روابط بر مبنای اعتماد، محبت، تعهد و التزام در بین کارکنان و مدیران ادارات ورزش و جوانان موجب ایجاد و درک مشترک و نزدیکی اهداف و ارزشهای فردی و سازمانی میشود که این زبان مشترک با محوریترین موضوعات منشور اخلاقی سازمان، یعنی توجه و حفظ کرامت انسانی همسویی دارد و باعث میشود کارکنان با اشتیاق و توانایی بیشتر و توجه به این نکته که اثر بهتر و بیشتری برای سازمان داشته باشند فعالیت کنند. با توجه به اینکه نتایج نشان داد سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفهای نقش بسزایی در بهبود توانمندسازی کارکنان دارند، لذا مدیران ادارات ورزش و جوانان باید به دنبال رفع موانع و فراهم کردن بستر استقرار سرمایه اجتماعی و بهبود اخلاق حرفهای سازمان خود باشند. همچنین مدیران و کارکنان ورزش و جوانان که یکی از متولیان اصلی ورزش محسوب میشوند، در توسعه ورزش استان و کشور و نهادینه کردن آن نقش مهمی را ایفا میکنند؛ لذا به منظور حضور کارا و مؤثر در عرصههای مختلف ورزشی، اقتصادی و اجتماعی چارهای جز توجه بیشتر به حوزههای مختلف اخلاق حرفهای، سرمایه اجتماعی ندارند. با توجه به نتایج بدست آمده از تحقیق حاضر پیشنهاداتی برای مدیران ادارات ورزش و جوانان ارائه میگردد. ارتباط خوب و مداوم مدیران با کارکنان، زمینـه مناسـبى بـراى وجدان کارى و رعایت اخلاق حرفهای فراهم مـیآورد از ایـن رو، ارتبـاط دوسـتانه مـدیران نسبت به کارکنان باعث وفادارى آنان به سازمان گردیده و در محیط کار، توانمندسازی و مسؤولیتپذیرى را گسترش میدهد، بنابراین لازم است مدیران جوی صمیمی همراه با ارتباطات خوب و مناسب در سازمان ایجاد نمایند. با احترام قائل شدن به انسان، در واقـع پاسـخگویی بـه یکـی از نیازهای اساسی اوست، که نتیجه آن تقویت اعتماد بـه نفـس و وجدان کاری در نیروهای فعال سازمان اسـت. در واقـع، نیـروی کار وقتی مورد احترام قرار گیرد و ایدهها و افعال او پاس داشـته شود، بهتر مـیتوانـد بـه فعالیـت بپـردازد و توانایی او در کارها به مراتب بیشتر خواهد شد، لذا پیشنهاد میگردد همواره در سطح سازمان کارکنان مورد احترام باشند. همچنین پیشنهاد میگردد که مدیران ادارات ورزش و جوانان دورههای آموزشی متنوعی و منظمی را برای آشنایی کارکنان با مفاهیم، اصول و راهکارهای بهبود اخلاق حرفهای، سرمایه اجتماعی و توانمندسازی کارکنان برگزار نمایند. برگزاری جلسات مشترک بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان و کارکنان ستادی، میتواند موجب افزایش دیدگاههای مشترک و تسهیم دانش میان کارکنان گردد و در نتیجه بعد شناختی سرمایه اجتماعی تقویت گردد.
منابع
- پورحسن، سمیه. (1397). «مدلسازی رابطه بین سرمایه اجتماعی، سرمایه فرهنگی و اخلاق حرفهای در شرکتهای بازرگانی». اخلاق در علوم و فناوری، جلد ۱۳ شماره ۴ صفحات ۷۷-۸۵.
- داوری، علی و رضازاده، آرش. (1395). مدلسازی معادلات ساختاری با نرمافزار "PLS انتشارات جهاد دانشگاهی، چاپ سوم، صص 69-67.
- زارعیمتین، حسن؛ شمسی، فاطمه؛ ادیبزاده، مرتضی. (1396). "سرمایة اخلاقی مولد سرمایة اجتماعی". مدیریت سرمایه اجتماعی، دوره 4، شماره 1، صص:44-27.
- عطاپور، ژیلا؛ حسنی، محمد؛ قلاوندی، حسن. (1396). "بررسی رابطه بین اخلاق حرفهای و سرمایه اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی در بین دبیران دوره دوم متوسطه شهرستان مشگین شهر". پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی، دوره 4، شماره 14، صص: 156-127.
- علیزاده، معصومه؛ مهاجران، بهناز؛ قلعهای علیرضا. ( 1397). "تحلیل کانونی رابطه بین مؤلفههای اخلاق حرفهای و ابعاد سرمایه اجتماعی". فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال سیزدهم، شماره 2، صص: 60-52.
- غریبزاده، رامین؛ غریبزاده، شیما؛ جاهدی، محمد؛ کاظمی، سلیم. (1395). "بررسی رابطه بین اخلاق حرفهای مدیران با توانمندسازی روان شناختی و نوآوری سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان آموزش و پرورش اردبیل)".
دو فصلنامه پژوهش های روان شناختی در مدیریت ، سال سوم، شماره 5، ص 39. - قلاوندی، حسن؛ اشرفی، فرشید؛ علیزاده، سیما. (1396). "رابطه بین سرمایه اجتماعی و وجدان کاری به عنوان یک اصل اخلاقی". فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال دوازدهم، شماره 3، صص: 141-132.
- کاظمی، رحیم؛ یعقوبی، جعفر؛ نعیمی، امیر. (1397). "تحلیل تأثیر سرمایه اجتماعی بر روی توانمندسازی روانشناختی زنان روستایی شهرستان سلماس". علوم ترویج و آموزش کشاورزی، دوره 14، شماره 2، صص: 159-143.
- کشاورزی، حسین؛ حسینی، سشید احمد؛ حیدری نسب، لیلا؛ آمده، علی اصغر. (1390). "بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و توانمندسازی روان شناختی کارکنان در سطح استانداری قم". راهبردهای بازرگانی، جلد ۹، شماره ۵۰، صص: ۳۲۹-۳۴
- کیانی، مجید؛ شعبانیبهار، غلامرضا؛ عرفانی، نصرالله. (1396). "تدوین مدل سالمت سازمانی براساس فضیلت سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران". مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره 4، شماره 3، صص: 106-95.
- محمودزاده سیستانی، سمانه؛ رافتی، محمد. (1399). "بررسی تاثیراخلاق حرفهای در توانمندسازی کارکنان رسمی سازمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی مشهد"، مجله علوم پیراپزشکی و بهداشت نظامی، سال پانزدهم، شماره 4، صص: 42-38.
- نصر اصفهانی، علی؛ فرخی، مجتبی؛ امیری، زینب. (1395). "تأثیر سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی کارکنان (مورد مطالعه: پرستاران بیمارستان شریعتی تهران)". جامعه شناسی کاربردی، دوره 27، شماره 2، صص: 126-111.
- هاشمی، سید حامد؛ پور امینزاده، سعیده. (1390). "چالشهای فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن". ماهنامه کار و جامعه، شماره 136، صص: 21-4.
- Ayios, A., Jeurissen, R., Manning, P., & Spence, L. (2014). "Social Capital: A Review from an Ethics Perspective". Business Ethics: A European Review, Vol. 23, Issue 1, pp. 108-124.
- Barclay, D., Higgins, C., & Thompson, R. (1995). "The Partial Least Squares (PLS) Approach to Causal Modeling: Personal Computer Adoption and Use as an Illustration". Technology Studies, 2(2), 285-324.
- Byrne, B. M. (2010). "Structural equation modeling with AMOS: Basic concepts, applications, and programming (2nd Ed.)". Routledge/Taylor & Francis Group.
- Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). "Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance". Personnel psychology, 64(1), 89-136
- Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981)."Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error". Journal of Marketing Research, 18 (1), Pp: 39-50.
- Frith, L. (2014). "Social enterprises, health-care provision and ethical capital". Social Enterprise Journal, 10(2), 105-120
- Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). "The use of partial least squares path modeling in international marketing". Advances in International Marketing, 20, Pp: 277–320.
- Hidalgo, A. & Harris, l. (2018). "Social Capital, political empowerment and social difference: a mixed-methods study of an ecotourism project in the rural Volta region of Ghana". Journal of Sustainable Tourism, Volume 26, Issue 12, P: 2153-2172.
- Hulland, J. (1999). "Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: A review of four recent studies". Strategic Management Journal, 20, Pp: 195-204.
- Hurtado, D., Ichiro, K., & Sudarsky, J. (2012). "Social Capital and Self-Rated Health in Colombia: The Good, the Bad and the Ugly", Social Science & Medicine, 72(4): 584-590.
- Iavicoli, S., Valenti, A., Gagliardi, D., & Rantanen, J. (2018)."Ethics and Occupational Health in the Contemporary World of Work". International Journal of Environmental Research and Public Health, (15), 1713; Pp: 2-17.
- Martínez, D., González-Álvarez, N., & Nieto, M. (2021). "Social Capital, Corporate Ethics and Social Progress. Strategic Responses for a Sustainable Future". New Research in International Management (Emerald Studies in Global Strategic Responsiveness), pp. 1-20. https://doi.org/10.1108/978-1-80071-929-320214001.
- Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). "Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage". Academy of management review, 23(2), 242-266.
- Spreitzer, G. M. (1995). "Social Structural Characteristics of Psychological Empowerment", Academy Of Management Journal, Volume 39, Number 2, 483-504.
- Stone, M. & Geisser, F. (1975). "Cross validatory choice and assessment of statistical predictions". Journal of the Royal Statistical Society, 36, 2, Pp: 111-147.
- Suifan, T., Diab, H., Alhyari, S., & Sweis, R. (2020). "Does ethical leadership reduce turnover intention? The mediating effects of psychological empowerment and organizational identification". Journal of Human Behavior in the Social Environment, Volume 30, Issue 4, P: 410-428.
- Weil, F., & Lee, M. (2012). "The Burdens of Social Capital: How Socially-Involved People Dealt with Stress after Hurricane Katrina", Social Science Research, 41(1):110-119.
- Wetzels, M., Odekerken, S. G. & Vanoppen, C. (2009). "Using PLS Path Modeling for Assessing Hierarchical Construct Models: Guidelines and Empirical Illustration". MIS Quarterly, 33(1), 177-195.
)