نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 گروه مدیریت ورزشی، واحد یاسوج، دانشگاه آزاد اسلامی، یاسوج، ایران
2 دانشیار گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد یاسوج، دانشگاه آزاد اسلامی، یاسوج، ایران
3 استادیار گروه مدیریت ورزشی، واحد ارسنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، ارسنجان، ایران
چکیده
هدف پژوهش، شناسایی و اولویت بندی مؤلفه های مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان بود. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی است و داده ها به صورت میدانی و به شیوه آمیخته (کیفی و کمی) جمع آوری شد. جامعه آماری در بخش کیفی تن از خبرگان و در بخش کمّی، شامل مدیران وزارت ورزش و جوانان و مدیران کل و معاونان ادرات کل ورزش و جوانان استان ها، برابر با 158 تن بودند. به دلیل محدود بودن اعضا، جامعه آماری با نمونه برابر شد. ابزار پژوهش در بخش اول، پرسشنامه محقق ساخته شامل 39 شاخص مدیریت پیش کنشی بود. روایی پرسشنامه توسط 10 نفر از اساتید مدیریت ورزشی و پایایی آن، با آزمون آلفای کرونباخ، تأیید شد (92/0=α). داده ها با روش تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و اولویت بندی عوامل با روش AHP و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS انجام شد. یافته ها نشان داد به ترتیب مؤلفه های ایجاد زمینه توسعه شغلی، اجتماعی کردن، کارراهه، ایجاد آمادگی برای تغییر، رقابت پذیری، شخصیت پیش کنشی، دانش، مهارت و توانایی و انگیزش درونی توسعه مدیریت پیش کنشی وزارت ورزش و جوانان مؤثر هستند. می توان گفت که دوره های توانمند سازی، مدیریت استعداد و جانشین پروری در چارچوب نقشه راه و مدیریت پیشرفت شغلی به مدیریت پیش کنشی این وزارتخانه کمک خواهد کرد.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Identify and prioritize the components of proactive management in the Ministry of Sports and Youth
نویسندگان [English]
- Tahereh Bagheri 1
- Seyed Ehsan Amir Hosseini 2
- vali nowzari 3
1 Department of Sports Management, Yasuj Branch, Islamic Azad University, Yasuj, Iran
2 Associate Professor, Department of Sports Management, Yasouj Branch, Islamic Azad University, Yasouj, Iran
3 Assistant Professor, Department of Sports Management, Arsanjan Branch, Islamic Azad University, Arsanjan, Iran
چکیده [English]
The aim of the research was to identify and prioritize the components of proactive management in the Ministry of Sports and Youth. This research is applied in terms of purpose and the data were collected in the field and in a mixed manner (qualitative and quantitative). The statistical population in the qualitative part of the experts and in the quantitative part, including the directors of the Ministry of Sports and Youth and the general managers and deputies of the General Directorate of Sports and Youth of the provinces, was equal to 158 people. Due to the limited number of members, the statistical population was equal to the sample. The research tool in the first part was a researcher-made questionnaire containing 39 indicators of proactive management. The validity of the questionnaire was confirmed by 10 professors of sports management and its reliability was confirmed by Cronbach's alpha test (α = 0.92). Data were analyzed by exploratory and confirmatory factor analysis and factor prioritization by AHP method using SPSS and AMOS software. Findings showed that the components of job development, socialization, career path, readiness for change, competitiveness, proactive personality, knowledge, skills and ability and internal motivation of the development of proactive management of the Ministry of Sports and Youth are effective, respectively. It can be said that empowerment, talent management and succession courses in the framework of the roadmap and career advancement management will help the proactive management of this ministry.
کلیدواژه‌ها [English]
- Socialization
- Prevention
- Ministry of Sports and Youth
شناسایی و اولویت بندی مؤلفه های مدیریت پیش‌کنشی در وزارت ورزش و جوانان
طاهره باقری‌زاده[1]
سیداحسان امیرحسینی[2]
ولی نوذری[3]
تاریخ دریافت مقاله: 07/11/1400
تاریخ پذیرش مقاله: 28/02/1401
مقدمه
امروزه با پیچیده‌تر شدن روزافزون جوامع و تغییرات سازمانی، رسالت سازمان‌های ورزشی به منظور برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس‌تر و با اهمیت‌تر شده است (ولتی پیچی، شولنکورف و اسپایج[4]، 2019). در ایران وزارت ورزش و جوانان و فدراسیون‌های ورزشی نقش ترویج ورزش به منظور ارتقای سلامتی و تندرستی افراد را بر عهده دارند. وجود آنها در واقع معرف نوع مهمی از سرمایه گذاری در منابع انسانی است که با فراهم آوردن زمینه ارتقاء سلامت و تندرستی مردم، توسعه مهارت‌ها، بهبود نگرش‌ها، توسعه ورزش قهرمانی و رسیدگی به امور جوانان به توسعه اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی کشور کمک می کند (معصومی، غرایاق زندی، کیا کجوری و همکاران، 1395). وزارت ورزش و جوانان از جمله سازمان‌های مهم کشور است که به سبب ماهیت آن، همواره با تغییر و تحولات شگرفی مواجه است.
در عصر حاضر، با توجه به جهانى و دانشى شدن سازمان‌ها و پیشرفت سریع فناورى اطلاعات و ارتباطات و همجنین شتاب تغییرات و پیچیدگى‌هاى محیطى، سازمان‌هایى کارآمد و موفق هستند که علاوه بر پذیرش تغییرها، قادر باشند این تغییرات را براى بهبود و ارتقاى محیط کار خود هدایت کنند. بنابراین امروزه سازمان‌ها براى حفظ بقا و موفقیت خود به مدیران و کارکنان پیش کنش نیاز دارند که نه تنها تغییرهاى محیطى را بپذیرند، بلکه فراتر از آن حرکت کرده و توانایى خلق محیط کارى جدید و کارآمدى را داشته باشند (یانگ، یان و لو[5]، 2017: 43). مدیران پیش کنش نقش خود را بـه صورت انعطاف پذیر در درون شغل و فراتر از شغل تعریف می‌کنند و با تعیین اهداف بلند مدت، فراتر از شغلشان فعالیت می‌کنند که این رفتار، پیامدهای مثبتی مثل اثربخشی، تعهد سازمانی، خلاقیت و نوآوری، برای خود فرد و سازمان در بردارد (جیانگ، اکسیو و اکسیو[6]، 2018: 964). مدیر پیش کنش تلاش مى‌کند براى حفظ مزیت رقابتى سازمان خود در محیط پویا و متغیر امروزى، با تغییرات هماهنگ شده، توانایى پاسخگویى در برابر آنها را در خود ایجاد کند و با توجه به شرایط، ارزیابى از وضع موجود و مطلوب داشته باشد تا بتواند مناسب‌ترین راهبرد را اجرا کند (رضایی دولت آبادی و مهرآذین، 1392: 89). در یک سازمان، جهت گیرى پیش کنشى، به طور معمول در نوع روش‌هایى که دنبال مى‌شوند، عملکرد سازمانى، منعکس مى‌شود (گراهام و پتر[7]، 2015: 146). در واقع مدیریت پیش کنشی مبتنی بر نوعی رفتار پیش گیرانه است. برای مفهوم رفتار پیش کنشی تعابیری چون غیر انفعالی، مداخله‌های پیش کنشی، بازداری پیش گستر، بازدارندگی فعال، بازدارندگی مؤثر، برنامه‌ریزی فراکنشی و پیش نگرانه بکار رفته است. (گرانت و رتبارد[8]، 2013: 810). از این رو سازمان‌ها تمایل دارند در انجام فعالیت‌های خود علاوه بر رعایت قوانین و چارچوب‌ها به مسایل دیگری از جمله کارایی توجه کنند با این امید که ارزش ها حفظ شوند، پیش کنشی حاصل می گردد (گراهام و پتر، 2015: 146). با این حال، بسیاری از سازمان‌ها در رویارویی با عملکرد پایین‌تر از حد انتظار و دست نیافتن به اهداف سازمانی، ابتدا به ساکن، مسائل را متوجه کارکنان می‌دانند تا مدیران، و این مسئله را ناشی از فقدان انگیزش لازم، رضایت شغلی، دانش و مهارت کافی و غیره کارکنان می‌پندارند. از این رو علل همه مشکلات عملکردی را با یک سو نگری در کارکنان جستجو می‌کنند؛ و دست به اقدامات هزینه بر و وقت گیری می‌زنند که چاره ساز نیست (فورنیز[9]، 1391).
در حقیقت سازمان‌ها برای حفظ بقا، کسب موفقیت و ارتقای بهره وری، نیازمند وجود مدیرانی هستند که خلاق، نوآور و ییش کنش بوده و بر خلاف افراد منفعل، نه تنها تغییرات محیطی را بپذیرند بلکه فراتر از آن حرکت نموده و به منظور بهبود و ارتقای شرایط کاری به خلاقیت و نوآوری دست بزنند و تغییرات سازنده را در محیط کار ایجاد نمایند. این مهم، نیاز به وجود مدیران پیش کنش را برای هدایت و سازماندهی فعالانه و پیش کنشانه امور سازمانی اجتناب ناپذیر می‌سازد (یانگ و همکاران، 2017: 43). عملکرد کارکنان، وابسته به برخی رفتارهای پیش کنشی است که مدیران از خود بروز می دهند. این گونه رفتارها بر عملکردی که از کارکنان انتظار می رود، اثر گذاشته و در صورتی که به درستی و مطلوب، صورت بگیرند، از دریافت عملکردی که مطلوب نظر سازمان و مدیران سازمان نباشد، جلوگیری به عمل می آورد. همین طور اگر مدیران نسبت به انجام رفتارهای پیش کنشی لازم در مدیریت خود بر دیگران، بی توجه بوده و کوتاهی بورزند، شاهد خروجی‌های نه چندان مطلوب کارکنان و به دور از انتظار از ایشان خواهند بود که موجب بوجود آمدن نارضایتی دو جانبه و مشکلات عدیده کاری خواهد شد (محمدی مقدم و تفتی،1395). پیش کنشی، بر نگرش مثبت شغلی و تعهد افراد و عملکرد سازمان تأثیر بسزایی دارد. بنابراین می‌توان آن را به عنوان یک عامل کلیدی و حیاتی در موفقیت و پیشرفت سازمان ها در نظر گرفت (هورنگ، تسای، یانگ[10] و همکاران، 2016: 25). پیش کنشی در محل کار، باعث افزایش خلاقیت، نوآوری، رهبری با کیفیت و ارتقای کارایی سازمان می‌شود و این عوامل نیز به نوبه خود به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کند (باتیستیک، کرن، کاس و همکاران[11]، 2016: 576). مطالعات متعدد نیز نشان می‌دهند که کارکنان در محیط‌های کاری چالش برانگیز، غنی و پرمایه و همچنین محیط‌هایی که اشتیاق آنها را افزایش می‌دهد، بهترین عملکرد را دارند (قجری و سبزیی، 1400).
نتایج پژوهش‌های مختلف، ویژگی‌های سازمان‌های دولتی ایران را دارای بوروکراسی زاید اداری و مقاوم در برابر تحولات توصیف نموده‌اند (رهنورد، 1391: 15). با توجه به نقش مهم مدیران پیش کنش در ارتقای عملکرد سازمان در شرایط پویا و مزایای اقدامات پیش کنشانه مدیران، ارائه مدل پیش کنشی مدیران به منظور تصمیم گیری در زمینه انتخاب مدیران پیش کنش ضرورت دارد (کاظمی‌راد، الوانى، عطایى، معمارزاده طهران و البرزى ، 1398: 87). این در حالی است که در این زمینه تحقیقات اندکی صورت گرفته است. در ادامه به برخی از یافته های این تحقیقات اشاره می شود.
آیریش، کریستیان و دانیل[12] (2022) در تحقیقی بیان کردند که مدیریت پیش کنشی یک رویکرد سیستماتیک برای مدیریت تغییر است و برای ارزیابی و کاهش ریسک تغییر در سازمان مورد نیاز است. لوکا و دلیو[13] (2022) در تحقیقی دریافتند که رفتار پیش کنشی برای بهینه سازی عملکرد اثرگذار است. یانگ و مییر[14] (2019) درپژوهشی نشان داد که ترکیب پیوستگی پیش کنشی با توانایی‌های فنی و رشد بازار، بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمان دارد. ویشواکارما، نما و سنگل[15] (2018) عوامل اثرگذار بر شکل‌گیری استراتژی پیش کنشی را فشار نهادی، بهبود عملکرد، روش‌های تجاری، فشار و مزایای بازار می‌دانند و آنها اشاره کردند که فشار نهادی و بهبود عملکرد، در مقایسه با بقیة تعیین کننده‌ها، در بالاترین سطح قرار دارند. الرازی، ویلیرز و وان[16] (2015) در پژوهش خود بیان کردند که در یک سازمان پیش کنش اگر مدیریت دارای قوة قضاوت عملکرد باشد و گزارش ارائه دهد، این امر منجر به مقبولیت سازمان می شود. به علاوه، پاسخگویی می تواند به وسیله پیش کنشی افزایش یابد. پیش کنشی یک مفهومی است که مدیریت، حسابداری و فعالیت ذینفعان را در بردارد. وو، پارکر و بیندی[17] (2013) پیش کنشی را شامل سه عامل مهم تمرکز بر آینده، گرایش به تغییر و خود جوش بودن می دانند. کامیر مولر[18] (2011) در بررسی رفتارهای پیش کنشی دنبال کردن بازخورد، اجتماعی کردن عمومی و ایجاد رابطه با سرپرست دریافتند که این رفتارها به بالاترین سطح از شفافیت نقش، تعهد سازمانی و مقبولیت اجتماعی از جانب همکاران، منجر می‌شود.
در داخل کشور، فقط چند پژوهش در ارتباط با سازمان پیش کنش و یا مدیریت پیش کنشی انجام شده است. در همین رابطه قجری و سبزیی (1400) در پژوهشی دریافتند که رفتار پیش کنشی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد. همچنین، رفتار پیش کنش سازمانی بر عملکرد سازمانی و نیز، رفتار پیش کنش همکارانه و رفتار پیش کنش فردی بر عملکرد سازمانی اثرگذار است. مرادی، الوانی و کاظمی (1398) در پژوهشی اشاره کردند که وضعیت مطلوب برای داشتن یک سازمان پیش کنش، از ترکیب ابعاد روابط انسانی، سیستم باز، فرایند داخلی و اهداف عقلائی حاصل می‌شود. کاظمی‌راد (1397) در پژوهشی نشان داد که ویژگی‌های شخصیتی، انگیزش درونی، ویژگی‌های رفتاری، حس خدمت گزاری و دانش، مهارت و توانایی ازجمله ویژگی های مدیران پیش کنش محسوب می شوند. محمدی مقدم و تفتی (1395) در پژوهشی دریافتند که مدیریت پیش کنشی بر عملکرد مورد انتظار کارکنان تاثیر مثبت و معنادار دارد که از این میان، اجتماعی کردن و فرصت سازی برای پیشرفت، بیشترین شدت تأثیر را نشان داد. قجری (1395) در پژوهش خود بیان کرد که عوامل فردی با هدف جهانی شدن بر رفتار پیش کنشی اثر گذار است. کاظمی‌راد، الوانى، عطایى، معمارزاده طهران و البرزى (1396) در تحقیقی به شاخص‌هایی از قبیل برون گرایى، وجدان، داشتن ذهن باز، حیطه کنترل درونى، ریسک پذیرى، قاطعیت، مشورت جویى، بردبارى، برخوردارى از نظم، انتقادپذیرى، مثبت اندیشى، انعطاف پذیرى، توکل گرایى، خوش بینى، وظیفه شناسى و عمل گرایى به عنوان شاخص‌هاى شخصیت پیش کنش اشاره کردند.
وزارت ورزش و جوانان یکی از مهم ترین سازمان های ورزشی کشور است و نقش اساسی در توسعه ورزش و امور جوانان ایفا می کند. با توجه به گستردگی این وزارتخانه در سراسر کشور و نظارت بر فعالیت‌های ورزشی فدراسیون، هیأت‌ها و باشگاه‌ها، با توجه به پیچیدگی‌های سازمانی، مدیران منفعل، قادر به توسعه همه جانبه ورزش نخواهند بود. بنابراین شناسایی مؤلفه‌های مدیریت پیش کنشی، بینش جدیدی را به مدیران ارشد وزارت ورزش خواهد داد تا با انتصاب مدیران پیش کنش به پیشرفت و توسعه ورزش کشور و اعتلای وزارتخانه کمک نمایند. از طرفی تاکنون تحقیقی در رابطه با مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان و حتی فدراسیون‌ها و ادارات کل تابعه صورت نگرفته است. از این رو ضرورت انجام پژوهش حاضر احساس گردید. بنابراین محقق در این پژوهش ابتدا به دنبال پاسخ به این سؤال است که مؤلفهها و زیر مؤلفه‌های مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان کدام‌اند؟ سپس مؤلفه‌های اولویت دار و دارای اهمیت کدام است؟
روش‌شناسی پژوهش
روش تحقیق، توصیفی-پیمایشی و به لحاظ هدف، کاربردی است که به شیوه آمیخته کیفی و کمی انجام شد. داده‌های تحقیق به صورت مطالعه اسنادی، اینترنتی، روش پرسشنامه و همچنین نظرخواهی از خبرگان (نمونه کیفی تحقیق) در مورد شناسایی مؤلفهها و زیر مؤلفه‌های مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان انجام شد. داده‌ها در این پژوهش، ابتدا با روش کیفی و سپس با روش کمّی جمع آوری شد. جامعه آماری در بخش کیفی تعداد 18 نفر از خبرگان آشنا به مدیریت در وزارت ورزش و جوانان براساس تخصص، تجربه، تسلط نظری، دسترسی و تمایل به صورت هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمی، تعداد 158 نفر، شامل مدیران وزارت ورزش و جوانان(34 نفر)، مدیران کل ورزش و جوانان استان‌ها (31 نفر) و معاونین ادارات کل ورزش و جوانان استان‌ها (93 نفر) بود که 131 نفر پرسشنامه را تکمیل و با گروه تحقیق حاضر همکاری کردند.
داده‌های پژوهش به صورت مطالعه کتابخانه‌ای، اینترنتی، روش پرسشنامه و هم چنین نظر خواهی از مشارکت کنندگان به صورت مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته به‌دست آمد. به این صورت که داده‌های حاصل از مرور ادبیات و مصاحبه‌های باز با مشارکت کنندگان، با روش تحلیل محتوا و کدگذاری باز، مبانی اساسی استخراج و داده‌ها جمع‌بندی گردید. تعداد کد‌های شناسایی شده مؤثر بر توسعه مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان در مرحله اول 72 مفهوم بود که پس از آن پنل دلفی تشکیل گردید و داده‌های جمع بندی شده در اختیار اعضای پنل دلفی قرار گرفت. پس از تجزیه و تحلیل داده‌ها، نظرات اصلاحی داده شد و پس از جمع بندی نظرات اصلاحی توسط اعضای پنل دلفی، داده‌ها از 72 مفهوم (زیرمؤلفه) به 51 زیر مؤلفه کاهش داده شد. در واقع، عوامل کم اهمیت و یا بی ارتباط حذف شد. در ادامه برای بازنگری در مرحله دوم داده‌ها، دوباره در اختیار پنل دلفی قرار گرفت و ویرایش‌های لازم انجام شد. موارد مشابه یکسان سازی شد و تعداد 39 زیر مؤلفه کاهش داده شد. در مرحله سوم ترتیب و اهمیت عوامل و همچنین تهیه پرسشنامه انجام شد و در نهایت توافق کلی اعضا، حاصل گردید. روایی پرسشنامه توسط 10 نفر از اساتید مدیریت ورزشی آشنا و صاحب نظر به مدیریت وزارت ورزش و جوانان و پایایی این پرسشنامه نیز با استفاده از محاسبه آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت (92/0α=). برای توصیف متغیر های تحقیق مانند توزیع فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد از آمار توصیفی و استفاده از نرم افزار spss استفاده شد و تحلیل داده ها با روش تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون تحلیل مسیر و همچنین اولویت بندی عوامل با روش AHP و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS انجام شد.
یافته‌های پژوهش
اولین یافته‌های تحقیق، مربوط به ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه کیفی تحقیق بود. نمونه کیفی تحقیق به صورت هدفمند از بین مدیران صاحب نظر و با سابقه فعلی و سابق وزارت ورزش و جوانان و ادرات کل تابعه و نیز اساتید دانشگاهی در رشته مدیریت ورزشی بودند. ویژگی‌های جنسیت، سطح تحصیلات و سوابق مدیریتی و تجربی مشارکت کنندگان در جدول شماره 1 درج شده است..
جدول 1. ویژگی‌های جمعیت شناختی تحقیق
|
ویژگی‌های جمعیت شناختی |
فراوانی |
درصد |
|
|
جنسیت |
مرد |
11 |
11/61 |
|
زن |
7 |
89/38 |
|
|
سطح تحصیلات |
کارشناسی |
2 |
11/11 |
|
کارشناسی ارشد |
8 |
44/44 |
|
|
دکتری |
8 |
44/44 |
|
|
سابقه مدیریت در وزارت ورزش و جوانان یا هیأت علمی دانشگاه |
کمتر از 10 سال |
1 |
55/5 |
|
بیشتر از 10 سال |
17 |
45/94 |
|
با بهره گیری از ادبیات پیشینه، نظرات خبرگان و روش دلفی، تعداد 39 شاخص مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان شناسایی و برای خوشه بندی عناصر از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد. گام‌های آن به شرح زیر است.
پیش از اقدام به استفاده از روش تحلیل عامل باید از کافی بودن حجم نمونه جهت تحلیل عاملی اطمینان حاصل شود. به این منظور از روش محاسبه شاخص کفایت نمونه[19] (KMO) بهره گرفته شد. برونداد نرم‌افزار SPSS برای آماره KMO مانند زیر بود.
جدول 1. برونداد نرم‌افزار SPSS برای KMO
|
72/0 |
ضریب کی ام او برای تعیین بسندگی حجم نمونه |
|
|
376/2719 |
آماره کای اسکور |
آماره آزمون بارتلت |
|
719 |
درجه آزادی |
|
|
0.001 |
سطح معناداری |
|
اگر مقدار شاخص KMO بیش از 7/0 باشد حجم نمونه برای تحلیل عاملی مناسب است. مقدار KMO نیز 72/0 و در بازه مورد قبول بدست آمد.
نتایج تحلیل مؤلفه های اصلی قبل از چرخش در برونداد نرم افزار SPSS در جدول شماره 2 درج شده است. ماتریس مؤلفهها در برونداد نرم افزار SPSS نشان می دهد که 8 فاکتور اصلی وجود دارد.
جدول 2: شناسایی مؤلفه‌های اصلی با تحلیل عاملی اکتشافی
|
عوامل استخراج شده |
مقدار ویژه عامل |
درصد واریانس تببین شده توسط عامل |
درصد کل واریانس تبیین شده |
|
ایجاد زمینه توسعه |
328/11 |
280/10 |
280/10 |
|
اجتماعی کردن |
101/11 |
912/8 |
192/19 |
|
نقشه راه و مدیریت مسیر پیشرفت |
392/10 |
867/8 |
059/28 |
|
ایجاد آمادگی برای تغییر |
884/9 |
613/10 |
672/38 |
|
توسعه رقابت پذیری |
219/9 |
106/7 |
778/45 |
|
شخصیت پیش کنشی |
313/7 |
021/8 |
061/64 |
|
دانش، مهارت و توانایی |
827/6 |
519/9 |
58/73 |
|
انگیزش درونی |
227/6 |
156/7 |
988/45 |
استخراج آیتمها پس از چرخش واریانس صورت میگیرد. برای استخراج آیتمها پس از چرخش از جدول Rotated Component Matrix استفاده شد. با توجه به داده‌های مندرج در جدول 3 گویه‌هایی که بارعاملی بزرگتر از 3/0 با عامل مورد نظر را داشته‌اند انتخاب شده و از سایر گویه‌های صرف نظر شد. در جدول شماره 4 تعداد شاخص های هر یک از مؤلفه ها درج شده است.
جدول 3. سازه‌های پژوهش و توزیع گویه‌های هریک از سازه‌‌ها و بررسی ساختار عاملی قبل از تحلیل عاملی اکتشافی
|
ابعاد (عامل‌ها) |
تعداد گویه‌ها |
گویه های حذف شده |
|
ایجاد زمینه توسعه |
4 |
0 |
|
اجتماعی کردن |
3 |
0 |
|
نقشه راه و مدیریت مسیر پیشرفت |
5 |
0 |
|
ایجاد آمادگی برای تغییر |
7 |
0 |
|
توسعه رقابت پذیری |
4 |
0 |
|
شخصیت پیش کنشی |
7 |
0 |
|
دانش، مهارت و توانایی |
5 |
0 |
|
انگیزش درونی |
4 |
0 |
با توجه به داده‌های مندرج در جدول گویه‌هایی که بارعاملی بزرگتر از 3/0 با عامل مورد نظر را داشته‌اند انتخاب شده و سایر گویه‌های صرف نظر گردید. یافته ها نشان داد که همه گویه ها بار عاملی بزرگتر از 3/0 را داشته اند. بنابراین هیچ یک از گویه حذف نشده است. در ادامه، ماتریس چرخشی آیتم ها در جدول شماره 4 نشان داده شده است.
جدول 4: ماتریس چرخشی آیتم ها
|
|
عامل 1 |
عامل 2 |
عامل 3 |
عامل 4 |
عامل 5 |
عامل 6 |
عامل 7 |
عامل 8 |
|
A1 |
778/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A2 |
518/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A3 |
516/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A4 |
403/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A5 |
- |
774/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A6 |
- |
619/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A7 |
- |
333/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A8 |
- |
- |
811/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A9 |
- |
- |
763/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A10 |
- |
- |
756/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A11 |
- |
- |
723/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A12 |
- |
- |
655/0 |
- |
- |
- |
- |
- |
|
A13 |
- |
- |
- |
884/0 |
- |
- |
- |
- |
|
A14 |
- |
- |
- |
773/0 |
- |
- |
- |
- |
|
A15 |
- |
- |
- |
753/0 |
- |
- |
- |
- |
|
A16 |
- |
- |
- |
681/0 |
- |
- |
- |
- |
|
A17 |
- |
- |
- |
647/0 |
- |
- |
- |
- |
|
A18 |
- |
- |
- |
633/0 |
- |
- |
- |
- |
|
A19 |
- |
- |
- |
581/0 |
- |
- |
- |
- |
|
A20 |
- |
- |
- |
|
838/0 |
- |
- |
- |
|
A21 |
- |
- |
- |
|
777/0 |
- |
- |
- |
|
A22 |
- |
- |
- |
- |
694/0 |
- |
- |
- |
|
A23 |
- |
- |
- |
- |
513/0 |
- |
- |
- |
|
A24 |
- |
- |
- |
- |
- |
713/0 |
- |
- |
|
A25 |
- |
- |
- |
- |
- |
658/0 |
- |
- |
|
A26 |
- |
- |
- |
- |
- |
592/0 |
- |
- |
|
A27 |
- |
- |
- |
- |
- |
530/0 |
- |
- |
|
A28 |
- |
- |
- |
- |
- |
520/0 |
- |
- |
|
A29 |
- |
- |
- |
- |
- |
519/0 |
- |
- |
|
A30 |
- |
- |
- |
- |
- |
509/0 |
- |
- |
|
A31 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
727/0 |
- |
|
A32 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
693/0 |
- |
|
A33 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
660/0 |
- |
|
A34 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
648/0 |
- |
|
A35 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
630/0 |
- |
|
A36 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
688/0 |
|
A37 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
672/0 |
|
A38 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
663/0 |
|
A39 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
576/0 |
براساس جدول 6، تعداد 39 معیار براساس ضریب همبستگی که با هریک از 8 عامل به دست آمده داشته اند، در عامل های مختلف قرار گرفته اند. هر کدام از معیار ها که با عامل یاد شده همبستگی بالا و مثبت تری داشته باشد، در دسته بندی ان عامل قرار می گیرد.
در این پژوهش، سپس تحلیل عاملی تأییدی انجام شد. نتایج تحلیل عاملی عوامل شناسایی شده در شکل 1 ارائه شده است. این مقیاس شامل 8 متغیر پنهان و 39 متغیر قابل مشاهده است. از آن جا که که بار عاملی کمتر از 3/0 از معناداری عملی برخوردار نیست (شهبازی و همکاران، 1393). در این پژوهش، بار عاملی مشاهده در تمامی موارد مقداری بزرگتر از 3/0 دارد که نشان می‌دهد همبستگی بین متغیرهای پنهان (ابعاد هر یک از سازه‌های اصلی) با متغیرهای قابل مشاهده قابل قبول است. پس از اینکه همبستگی متغیرها شناسائی گردید باید آزمون معناداری صورت گیرد. جهت بررسی معنادار بودن رابطه بین متغیرها از آماره t-value استفاده می‌شود. چون معناداری در سطح خطای 05/0 بررسی می‌شود بنابراین اگر آماره آزمون t-value از مقدار بحرانی 96/1 بزرگتر باشد، رابطه معنادار است. براساس نتایج شاخص‌های سنجش هر یک از مقیاس‌های مورد استفاده در سطح اطمینان 5% مقدار آماره t-value بزرگتر از 96/1 می‌باشد که نشان می‌دهد همبستگی‌های مشاهده شده معنادار است. خروجی آزمون تحلیل عاملی تاییدی برای مؤلفه های تحقیق در قالب دو نمودار مقادیر استاندارد (standard) و مقادیر حالت معنیداری یا ضریب (t-value) در زیر ارائه شده است.
شکل 1: تحلیل عاملی تأییدی در حالت تخمین استاندارد (بار عاملی)
جهت بررسی اعتبار مقیاس عوامل شناسایی شده که دارای 8 متغیر پنهان و 39 متغیر آشکار بود، از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. شکل 2 مدل تحلیل عاملی تأییدی عوامل را در حالت ضرایب معناداری (آماره تی) را نشان می‌دهد. از آنجا که بار عاملی تمام متغیرهای مشاهده شده (شاخصها) بزرگتر از 3/0 است بنابراین رابطه مطلوبی بین شاخصها (متغیر مشاهده شده) با مولفه خود (متغیر پنهان) برقرار است و نقش مهم و معناداری در اندازه‌گیری مولفه های تحقیق دارند.
شکل 2- تحلیل عاملی تأییدی در حالت ضرایب معناداری (آماره تی)
جدول 5. شاخص‌های برازش عوامل شناسایی شده
|
مدل |
X۲/df |
RMSEA |
NFI |
CFI |
GFI |
IFI |
RFI |
PRATIO |
PNFI |
PCFI |
SRMR |
|
میزان قابل قبول |
۵> |
۱/۰> |
۹/۰< |
۹/۰< |
۹/۰< |
۹/۰< |
۹/۰< |
۵/۰< |
۵/۰< |
۵/۰< |
۰۸/۰> |
|
محاسبه شده |
842/2 |
078/0 |
95/۰ |
95/۰ |
95/۰ |
95/۰ |
95/۰ |
610/۰ |
588/۰ |
622/۰ |
076/۰ |
شکل 1 و 2 معنیداری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان می‌دهد. از آنجا که معنیداری در سطح 01/0 ، 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج به‌دست آمده نشان می‌دهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار می‌باشند.
در بخش پایانی تحقیق، با استفاده از تکنیک MADM-AHP عوامل اصلی و فرعی مؤثر بر مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان رتبه بندی شد. نتایج مؤلفه های اصلی و زیر مؤلفه ها در جدول شماره 6 درج شده است.
جدول 6. رتبه بندی تمامی شاخصها (مؤلفه های اصلی و فرعی) بر اساس MADM-AHP
|
مؤلفه |
وزن مؤلفه |
زیر مؤلفه |
وزن معیار زیر گروه |
وزن نهایی |
رتبه |
|
ایجاد زمینه توسعه |
322/0 |
دوره های توانمند سازی و آموزشی در وزارت ورزش و جوانان |
358/0 |
115/0 |
(1) |
|
مدیریت استعداد و جانشین پروری در وزارت ورزش و جوانان |
330/0 |
106/0 |
(2) |
||
|
توسعه یادگیری مهارت های جدید |
312/0 |
100/0 |
(4) |
||
|
استقرار و تحکیم ترفیع شغلی مبتنی بر تخصص و اثربخشی |
306/0 |
098/0 |
(5) |
||
|
اجتماعی کردن |
227/0
|
مرحله پیش از ورود کارکنان به وزارت ورزش و جوانان |
402/0 |
091/0 |
(6) |
|
مرحله رویارویی کارکنان با فرهنگ سازمانی وزارت ورزش و جوانان |
315/0 |
071/0 |
(9) |
||
|
مرحله دگردیسی کارکنان |
283/0 |
0642/0 |
(14) |
||
|
نقشه راه و مدیریت مسیر پیشرفت (کار راهه) |
217/0 |
تعیین اهداف توسعه شغلی در وزارت ورزش و جوانان |
498/0 |
108/0 |
(3) |
|
توسعه نظام آموزش |
355/0 |
077/0 |
(7) |
||
|
استقرار و توسعه ارزیابی و بازخورد |
315/0 |
068/0 |
(11) |
||
|
ایجاد روابط روابط توسعه ای با سازمان های ورزشی پیشرو کشورهای توسعه یافته |
295/0 |
0640/0 |
(15) |
||
|
بکار گیری سبک رهبری سازمانی مناسب |
290/0 |
0629/0 |
(17) |
||
|
ایجاد آمادگی برای تغییر |
211/0 |
برانگیختن نوآوری |
361/0 |
076/0 |
(8) |
|
توانمندسازی کارکنان |
328/0 |
069/0 |
(10) |
||
|
تیم سازی |
311/0 |
065/0 |
(12) |
||
|
توسعه مشارکت مدیران و کارکنان در تصمیمات |
306/0 |
0645/0 |
(13) |
||
|
توسعه حمایت و تحقق تعهدها |
302/0 |
063/0 |
(16) |
||
|
تغییر منصفانه در فرایندهای مختلف |
295/0 |
0622/0 |
(18) |
||
|
توسعه سازمانی در راستای مدیریت پیش کنشی |
280/0 |
059/0 |
(19) |
||
|
توسعه رقابت پذیری |
196/0 |
وجود تنوع مهارت ها و تخصص ها |
247/0 |
0484/0 |
(23) |
|
ایجاد و استقرار همسانی وظیفه |
250/0 |
049/0 |
(22) |
||
|
اهمیت وظیفه نزد مدیر و کارکنان |
233/0 |
045/0 |
(25) |
||
|
غنی سازی و توسعه شغلی |
215/0 |
0421/0 |
(28) |
||
|
شخصیت پیش کنشی |
140/0 |
عمل گرایی مدیران |
376/0 |
052/0 |
(20) |
|
برخورداری مدیران از استقلال عمل |
357/0 |
05/0 |
(21) |
||
|
انعطاف پذیری مدیران |
267/0 |
037/0 |
(30) |
||
|
برخورداری از نظم و انظباط |
261/0 |
0365/0 |
(31) |
||
|
قاطعیت مدیران |
247/0 |
034/0 |
(33) |
||
|
وجدان کاری مدیران |
235/0 |
0329/0 |
(34) |
||
|
عزت نفس مدیران |
232/0 |
0324/0 |
(35) |
||
|
دانش، مهارت و توانایی |
119/0 |
برخورداری از دانش محیطی ورزش و جوانان |
376/0 |
044/0 |
(26) |
|
برخورداری از دانش شغلی در حیطه ورزش و جوانان |
357/0 |
0424/0 |
(27) |
||
|
برخورداری مدیران از هوش هیجانی |
267/0 |
031/0 |
(36) |
||
|
برخورداری مدیران از مهارت های ارتباطی |
232/0 |
0276/0 |
(38) |
||
|
برخورداری از هوشمندی عمومی و خردمندی |
230/0 |
0273/0 |
(39) |
||
|
انگیزش درونی |
116/0 |
وجود انگیزه پیشرفت در نزد مدیران و کارکنان |
410/0 |
0475/0 |
(24) |
|
علاقه مندی مدیران و کارکنان به شغل |
357/0 |
041/0 |
(29) |
||
|
احساس خودکارآمدی |
312/0 |
0361/0 |
(32) |
||
|
برخورداری از انگیزه خودشکوفایی |
267/0 |
030/0 |
(37) |
با توجه به یافته های اولویت بندی مندرج در جدول شماره 6، مؤلفه های ایجاد زمینه توسعه، اجتماعی کردن و نقشه راه و مدیریت مسیر پیشرفت (کار راهه) و نیز شاخص های دوره های توانمند سازی و آموزشی در وزارت ورزش و جوانان، مدیریت استعداد و جانشین پروری در وزارت ورزش و جوانان، تعیین اهداف توسعه شغلی در وزارت ورزش و جوانان، توسعه یادگیری مهارت های جدید و استقرار و تحکیم ترفیع شغلی مبتنی بر تخصص و اثربخشی به ترتیب دارای بیشترین اولویت هستند.
بحث و نتیجه‌گیری
هدف از پژوهش حاضر، مطالعه اکتشافی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان بود. یافته ها نشان داد که به ترتیب مؤلفه های ایجاد زمینه توسعه، اجتماعی کردن، نقشه راه و مدیریت مسیر پیشرفت، ایجاد آمادگی برای تغییر، توسعه رقابت پذیری، شخصیت پیش کنشی، دانش، مهارت و توانایی و انگیزش درونی و همچنین 39 شاخص در توسعه مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان مؤثر است. وا و همکاران (2013) به گرایش به تغییر، کامیر مولر (2011) به دنبال کردن بازخورد، اجتماعی کردن عمومی، کاظمی راد (1397) به ویژگی های شخصیتی، انگیزش درونی، ویژگی های رفتاری و مهارت و توانایی و محمدی مقدم و تفتی (1395) به اجتماعی کردن و فرصت سازی برای پیشرفت، با بیشترین شدت تأثیر اشاره کردند که این یافته ها با یافته های تحقیق حاضر همخوانی دارد. همچنین بر اساس یافته های تحقیق حاضر، دوره های توانمند سازی و آموزشی، مهم ترین شاخص ایجاد زمینه توسعه شغلی و ترفیع شغلی، کم اهمیت ترین شاخص می باشد. بنابراین توانمندسازی مدرسین، مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. همچنین نتایج نشان داد که به هنگام اجتماعی کرد کارکنان جدید در بدو ورود، شاخص پیش از ورود دارای اهمیت می باشد. بنابراین چنانچه در ابتدای ورود نیروهای جدید به ورزش و جوانان، به اندازه کافی به نکته های توجیهی و شرح وظایف و نیز فرهنگ سازمانی موجود اشاره گردد، به پیش کنشی بودن مدیریت این سازمان کمک خواهد شد. از بین شاخص های کارراهه در وزارت ورزش و جوانان، تعیین اهداف توسعه شغلی، دارای بیشترین اهمیت و سبک رهبری دارای کمترین اهمیت می باشد. بنابراین، بهتر است که تعیین و اعلام اهداف توسعه شغلی مورد توجه مدیران قرار گیرد. مدیران پیش کنش، نقش تعیین کننده ای در پیشبرد مأموریت های سازمان ایفا می کنند. وزارت ورزش و جوانان از جمله سازمان هایی است که در اقصی نقاط کشور، ادارات ورزش و جوانان و فدراسیون ها و هیأت های ورزشی فعال دارد و به جامعه خدمات می دهد و مدیران بسیاری مشغول فعالیت هستند. بهره گیری از مدیران پیش کنش در پست ها و مناصب ورزش و جوانان و فدراسیون ها و هیأت های ورزشی، دارای اهمیت ویژه ای است. زیرا مدیر پیش کنش به جای رفتار واکنشی به دنبال پیش بینی اتفاقات آینده سازمان است و سازمان را برای مواجه شدن با آن آماده خواهد کرد. بنابراین با توجه به یافته های تحقیق، چنانچه زمینه توسعه این وزارتخانه در محیط ناپایدار و پیچیده عصر حاضر فراهم گردد و متناسب با تغییرات سازمانی و تحولات جهانی نسبت به اجتماعی کردن کارکنان در چارچوب کارراهه وزارت ورش اقدام لازم صورت پذیرد، توسعه و شکوفایی ورزش کشور دور از ذهن نخواهد بود.
بخش دیگری یافته های پژوهش حاضر، اولویت بندی مؤلفه ها و شاخص های شناسایی شده در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد AHP بود. یافته ها نشان داد که از بین مؤلفه های اصلی، مؤلفه ایجاد زمینه توسعه در اولویت اول قرار گرفته و شاخص های دوره های توانمند سازی و آموزشی، مدیریت استعداد و جانشین پروری، یادگیری مهارت های جدید و ترفیع شغلی به ترتیب در اولویت قرار دارند. یافته های پژوهش حاضر با یافته های یانگ و مییر (2019)، کامیر مولر (2011)، کاظمی راد (1397) و محمدی مقدم و تفتی (1395) همخوان است. توسعه سازمان در محیط پرتلاطم امروزی از جمله مباحثی است که هر سازمانی به طور دائم به آن خواهد پرداخت و هیچگاه متوقف نخواهد شد. توسعه وزارت ورزش و جوانان از منظر به کار گیری مدیریت پیش کنشی، در وهله اول مستلزم مهیا کردن زمینه توسعه شغلی کارکنان است. چنانچه جانشین پروری و ایجاد خرانه استعداد و نیز توسعه یادگیری مهارت های گوناگون و جدید مورد نیاز در چارچوب توانمند سازی مدرسین، مدیران و کارکنان و نیز توسعه فعالیت های آموزشی به درستی انجام شود، نقش تعیین کننده در هموار نمودن مسیر توسعه ورزش کشور خواهد داشت.
همچنین یافته های این پژوهش نشان داد که مؤلفه اجتماعی کردن در اولویت دوم و نقشه راه و مدیریت مسیر پیشرفت (کار راهه) در اولویت سوم قرار گرفته اند. که با یافته های ویشواکارما و همکاران (2018)، کامیر مولر (2011) و محمدی مقدم و تفتی (1395) همخوانی دارد. کارکنان در بدو ورود به وزارت ورزش و جوانان، مقررات سازمانی و الگوهای رفتاری را برای ایفای نقش فرا می‌گیرند و با آن همسو می‌شوند. در واقع مراحل پیش از ورود، رویارویی و دگردیسی را طی می نمایند. به عبارت دیگر، جامعه پذیری سازمانی اتفاق می افتد. چنانچه این مهم به بهترین شکل ممکن انجام شود، نقش پر رنگی در افزایش بهره وری سازمان دارد. از طرفی تعیین کارراهه سازمان توسط مدیران در توسعه سازمان مؤثر است. در این رابطه، تعیین اهداف توسعه شغلی و بهره گیری از سبک رهبری مناسب و در نهایت، ارزیابی و بازخود در فرایند مدیریت سازمان، اهمیت قابل توجهی دارد. بنابراین می توان گفت که اجتماعی کردن کارکنان و در پی آن تعیین و تدوین نقشه راه، وزارت ورزش و جوانان را در مسیر رسیدن به مأموریت ها تسهیل خواهد نمود.
از دیگر یافته های پژوهش حاضر، قرار گرفتن مؤلفه های ایجاد آمادگی برای تغییر، توسعه رقابت پذیری، شخصیت پیش کنشی، دانش، مهارت و توانایی و انگیزش درونی در رتبه های چهارم تا هشتم می باشد. در یافته های تحقیقات وا و همکاران (2013)، یانگ و مییر (2019)، الرازی و همکاران (2015)، ویشواکارما و همکاران (2018)، کاظمی راد (1397)، محمدی مقدم و تفتی (1395)، کاظمی راد و همکاران (1393) به مؤلفه های به دست آمده در پژوهش حاضر اشاره شده است و با یافته های این پژوهش همخوانی دارد. انتخاب مدیرانی با شخصیت پیش کنشی و داشتن ویژگی هایی از قبیل عمل گرایی، استقلال عمل، انعطاف، نظم و قاطعیت، توسعه رقابت پذیری وزارت ورزش و جوانان در بخش های مختلف هموار خواهد کرد و این وزارتخانه در مواجهه با شرایط جدید و تغییر، آماده خواهد کرد. چنانچه مدیرانی برای پست ها و مسئولیت های وزارت ورزش و جوانان انتخاب شوند که شخصیت پیش کنشی نداشته باشند در تحقق مؤلفه های پیش کنشی یاد شده در پژوهش حاضر، نمی توان امیدوار بود.
وزارت ورزش و جوانان یکی از گسترده ترین سازمان های کشور است که ضمن این که مخاطبان بی شماری را به خود اختصاص داده است، دارای پیچیدگی های خاص سازمانی می باشد. توسعه مدیریت پیش کنشی به پیشرفت امور و رسیدن هرچه سریع تر و بهتر به اهداف کلان و رسالت وزارت ورزش و جوانان کمک می کند. زیرا نتایج این پژوهش، بینش جدیدی را به مدیران ارشد سازمان خواهد داد و در فرایند مدیرت این وزارتخانه و همچنین در انتصابات مدیران به آن ها کمک خواهد کرد. بنابراین انجام این پژوهش در وزارت ورزش و جوانان ضروری بود. چرا که مدیر پیش کنش به جای رفتار واکنشی به دنبال پیش بینی اتفاقات آینده سازمان است و سازمان را برای مواجه شدن با آن آماده خواهد کرد.
بر اساس نتایج پژوهش حاضر، مؤلفه ایجاد زمینه توسعه از بیشترین اهمیت برخوردار است. بنابراین پیشنهاد می شود تا در این زمینه به منظور توسعه شغلی مدیران و کارکنان، نسبت به توانمندسازی و توسعه اقدامات آموزشی و نیز استعدادیابی و پشتوانه سازی اقدام لازم صورت پذیرد. همچنین نتایج نشان داد که پس از ایجاد زمینه توسعه، اجتماعی سازی دارای بیشترین اهمیت است. از این رو پیشنهاد می گردد تا نسبت به تشریح مأموریت و رسالت وزارت ورزش و جوانان و عملکرد مورد انتظار، نسبت به آشنا سازی نیروها به ویژه نیروهای جدید با وظایف و الگوهای رفتاری مورد انتظار اقدام لازم صورت پذیرد.
با توجه به یافته های پژوهش حاضر و همچنین این که مأموریت بخش های مختلف از زیر مجموعه های وزارت ورزش و جوانان با یکدیگر تا حدودی تفاوت دارد و پژوهش حاضر، صرفأ در وزارت ورزش و جوانان و ادارات کل ورزش و جوانان انجام شده است، پیشنهاد می گردد که در تحقیقات آینده، الگوی مدیریت پیش کنشی در فدراسیون های پر مخاطب و مهم و همچنین باشگاه های بزرگ ورزشی انجام شود. همچنین بر اساس یافته ها، پیشنهاد می گردد که پژوهشی در رابطه با موانع و چالش های توسعه مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان و راه حل های برون رفت از آن ها ارائه گردد. در نهایت با توجه به این که توسعه مدیریت پیش کنشی، مرتبط با رفتار سازمانی می باشد، پیشنهاد می شود تا در آینده، پژوهش هایی در زمینه عوامل فردی-روانی و ویژگی های شخصیتی مؤثر بر رفتار پیش کنشی مدیران انجام شود.
)