نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری دانشگاه آزاد بروجرد
2 دانشیار، مدیریت ورزشی. دانشگاه رازی کرمانشاه، کرمانشاه، ایران
3 استادیار، گروه تربیت‌بدنی، واحد بروجرد. دانشگاه آزاد اسلامی، بروجرد، ایران
چکیده
هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران بود. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ شیوه اجرا با رویکرد ترکیبی( کمی-کیفی) بود. در بخش کیفی 11 نفر از مدیران ارشد ستادی در وزارت ورزش و جوانان با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و در بخش کمی 335 نفر از مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان با استفاده از جدول کرجسی مورگان و روش نمونه‌گیری خوشه‌ای تصادفی به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه نیمه‌ساختارمند و در بخش کمی، پرسشنامه محقق‌ساخته بود. در بخش کیفی کدگذاری دادهها با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA و در بخش کمی برازش مدل با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و نرم افزارPLS انجام شد. یافتههای پژوهش نشان داد 115 کد اولیه در قالب 16 مقوله اصلی، مفهوم مدل عوامل موثر بر مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران را تبیین میکند. براساس نتایج، مقولههای «جذب نیروی کارآمد»، «ساختار سازمانی» و «شایستگی‌های کارکنان» به‌عنوان شرایط علی استقرار مدل مدیریت استعداد، مقولههای «حمایت و پشتیبانی»، «گردش شغلی» و «ایجاد فرصت» به‌منزله شرایط بســتر، مقولههای «انعطاف سازمانی»، «توجه به استعداد کارکنان»، «دانش سازمانی» و «ارزیابی» به‌منزله شرایط مداخلهگر، مقوله های «مشارکت کارکنان در سازمان»، «جانشین پروری»، «تفویض اختیار» و «آموزش و ارزشیابی» راه‌حل‌هایی جهت استقرار مدل مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان و مقولههای تعهد و مسولیت‌پذیری ، عزت نفس و نگهداری و حفظ کارکنان به‌عنوان پیامدهای مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران معرفی شدند. همچنین مدل یابی معادلات ساختاری و روش مربعات جزئی نشان از تایید برازش مدل مذکور داشت. لذا مدیران در فرآیند مدیریت استعداد به عوامل به‌دست آمده باید توجه کنند.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
A Talent Management Model for the Ministry of Sport and Youth in Islamic Republic of Iran
نویسندگان [English]
- Elham Ghasemiharsini 1
- Bahram Yosefi 2
- Ali forooghi poor 3
1 University of borojerd
2 Associate Professor, Sports Management. Razi University of Kermanshah, Kermanshah, Iran
3 Assistant Professor, Department of Physical Education, Boroujerd Branch, Islamic Azad University, Boroujerd, Iran
چکیده [English]
The research is to design a talent management model for the Ministry of Sport and Youth in Islamic Republic of Iran. The method of the current research was applied in terms of the purpose and in terms of the method of implementation, with a mixed (quantitative-qualitative) approach. Using targeted sampling, 11 people were selected as a statistical sample. In a quantitative part, the statistical population included managers and employees of the Ministry of Sport and Youth. In the current research, 335 people were selected as a statistical sample using Morgan's Krejci table and random cluster sampling method. The data collection tool was a semi-structured interview in the qualitative part and a researcher-made questionnaire in the quantitative part. In the qualitative part, data coding was done using MAXQDA software, and in the quantitative part, model fitting was done using confirmatory factor analysis and PLS software.
The findings of the research using the coding process of the conducted interviews showed that 115 initial codes are effective in the form of the concept of the effective factors model (causal and contextual, intervention, strategy and consequences) of the talent management of the Ministry of Sport and Youth in the Islamic Republic of Iran. The 16 categories were fundamental to explain the talent management model of the Ministry of Sport and Youth of the Islamic Republic of Iran: Based on the results, the categories of "attracting efficient staff", "organizational structure" and "employee competencies" as the causal conditions for the establishment of the talent management model, the categories of "support", "job rotation" and "creating opportunities" as the basic conditions, the categories of " Organizational flexibility", "Attention to the talent of employees", "Organizational knowledge" and "Evaluation" as intervening conditions, the categories of "Employee participation in the organization", "Succession", "Delegation of authority" and "Training and evaluation" are solutions for establishing The model of talent management in the Ministry of Sports and Youth and the categories of commitment and responsibility, self-esteem and retention of employees were introduced as the consequences of the talent management of the Ministry of Sport and Youth of the Islamic Republic of Iran. Also, the modeling of structural equations and the partial square method showed the confirmation of the fit of the mentioned model. Therefore, managers should pay attention to the obtained factors in the talent management process.
کلیدواژه‌ها [English]
- "؛ Talent management"؛ recruitment and retention of employees"؛
- "؛ Ministry of Sports and Youth"
طراحی مدل مدیریت استعداد کارکنان در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران
الهام قاسمی هرسینی[1]
بهرام یوسفی[2]
علی فروغی‌پور[3]
تاریخ دریافت مقاله: 01/09/1402
تاریخ پذیرش مقاله: 04/11/1402
مقدمه
امروزه، با ورود به هزاره سوم و عصر اقتصاد دانش محور و در پی تغییرات وسیع اقتصادی و اجتماعی جهان، سازمانها به خوبی دریافته اند که برای موفقیت در محیط رقابتی کسب وکار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. این موضوع چنان فراگیر شده است که در اواخر دهه 1990، بزرگترین تهدید برای سازمانها این بود که تقاضا برای کارکنان بااستعداد از عرضه آنها پیشی گرفت و بنابراین کمبود استعدادهای جهانی مطرح شد(کینگ[4]،2019). از آن زمان، موضوع مدیریت استعداد[5] بیش ازپیش اهمیت یافته و توجه هر دو حـوزة ادبیـات و تجارت را به خود جلب کرده است(کراواریتی[6]، 2020). مدیریت استعداد از دید افراد مختلف متفاوت است و آن از سه جنبه مورد بررسی قرار میگیرد. اول، فرایند توسعه دادن و پرورش کارکنان جدید به وسیله مصاحبه، استخدام و آشناسازی با سازمان، به طوری که افراد جدید با فرهنگ سازمان همراه شوند. دوم ، در مورد توسعه و نگهداری از کارکنان موجود در سازمان و سوم، جذب افراد با مهارتهای بالا برای کار کردن در سازمان(یزدانی و همکاران،2020). از طرفی فرد مستعد را به صورت های مختلفی تعریف کرده اند بمانند: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند(تارنر و همکاران[7]،2016) افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان(سعادت و همکاران،2016)، و نیروی کار ماهر و عجین شده با کار و متعهد ( مایرز و همکاران[8]،2020)، بر این اساس در حوزهی مدیریت منابع انسانی بر لزوم طراحی فرآیند جامعی از مدیریت استعداد تاکید میشود. فرآهم آوردن یک فرایند کلی و جامع مدیریت استعداد کاری سخت است، زیر ا هر سازمان با توجه به اجزاء و رویههایی که نیل به اهداف استراتژیک سازمان را ممکن میسازد، گزینههای مختلفی را انتخاب خواهد کرد(ماریناکو[9]،2019). مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی ، بکارگیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است( سیو و همکاران[10]،2018). برخی افراد در یک زمینه یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می دهند و پیشرفت آنها در آن زمینه سریع تر است، در حالی که افراد دیگر در زمینههای دیگری ممکن است از خود کارایی و مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند(حاجیان و همکاران،1402).با توجه به مطالعات انجام شده، محققان(معماری و همکاران،1402، باقری،2020، بولاندر و همکاران[11]،2017؛ بونیتون وهمکاران[12]،2019؛ کروولی[13]،2018) معتقدند که مدیریت استعدادها همان مدیریت استراتژیک جریان استعدادها در سرتاسر سازمان است که هدف آن اطمینان حاصل کردن از وجود جریانی از افراد متسعد در درون سازمان است که افراد مناسب با مهارتهای مناسب را در زمان مناسب برای شغل مناسب براساس اهداف استراتژیک سازمان فراهم می‌آورد(چونگ و همکاران[14]،2018). بنابراین موضوع مـدیریت اسـتعداد یـک اولویـت اساسـی بـرای بسـیاری از سـازمانهـا اسـت و موفقیـت سازمانهای امروزی به طور مستقیم با استفاده از کارکنان با استعداد مـرتبط اسـت(احمدی مقدم و همکاران،2019). بر طبق نتایج، معماری و آرایی(1402)الگوی نظام مدیریت استعدادها در شبکه بانکی کشور مبتنی بر سه مؤلفه اصلی ورودی، فرایند مدیریت استعداد و خروجی میباشد. طاهری و همکاران(1402) نشان دادند سازه فرایند مدیریت استعداد شامل پنج بعد، شناسایی و تعیین نیازهای استعدادی، جذب، توسعه تواناییهای بالقوه ، بکارگیر ی استراتژیک ، حفظ و نگهداری استعدادها می باشد. براساس نتایج حاجیان و همکاران( 1402) مکانیزم های جذب استعداد بر مکانیزم های توسعه و توانمندی استعداد، بهره برداری، اکتشاف، حفظ استعداد تاثیر مثبت دارد. کوهیخور و همکاران(1399) فراترکیب مدل یکپارچه مدیریت استعداد را مورد بررسی قرار دادند بر اساس یافته های پژوهش، کدهای مدیریت و برنامه ریزی جانشینی، یادگیری، درگیرکردن کارکنان مستعد، پذیرش سازمانی، ارتباط راهبرد استعداد با راهبرد کسب و کار، مدیریت مسیر پیشرفت و فرهنگ سازمانی، بیشترین تاثیر را دارند. روشن و همکاران(1399) نشان دادند سیستم مدیریت استعداد، حداقل باید شامل سه مولفه کلیدی جذب و انتخاب، آموزش و توسعه، و نگهداشت باشد. اموتنده و آلگ-بلیی[15](2021) نشان داد عمده ترین مشکلات موثر بر مدیریت استعداد از دست دادن مداوم / بودجه اندک، و ارتباطات / افراد مستعد (فرار مغزها) می باشد. مارسلو و همکاران[16] (2015) در پزوهشی با عنوان مدل مدیریت استعداد معلمین بیان داشت که توجه به رشد و یادگیری معلمین،ارتقاء انها و حفظ استعداد ها در میان مولفه های مدیریت استعداد بیشترین اهمیت را دارا می باشند. دوی و همکاران[17] (2015) در پژوهش خود با عنوان مدل مدیریت استعداد کارکنان بانک بیان داشتند که توجه به انگیزه کارکنان و رهبری آنها می تواند به عنوان دو مولفه مهم در مدل مدیریت استعداد در بانک جهت افزایش کیفیت زندگی کارکنان مطرح باشد. مود و همکاران[18] (2017) در مقاله ای با عنوان توسعه مدیریت استعداد معلمین بیان داشتند که جهت توسعه استعاد معلمین توجه به آموزش آنها و حفظ معلمین نخبه می تواند به مدارس در راستای تحقق امر مدیریت استعداد کمک نماید. کاتازینا[19] (2016) در پزوهش خود با عنوان مدل مدیریت استعداد کلید توسعه کارکنان بیان داشت که کارکنان خبره نیازمند رشد و توسعه بوده که از طریق یک مسیر شغلی استراتژیک می توانند استعدادهای خود را بروز داده و به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان مطرح باشند.
لازم به ذکر است که یک شکاف عمده در بین پژوهشگران وجود دارد. آنها استدلال می کنند که این تعاریفی که عمدتاً در حوزهی مدیریت استعداد وجود دارد، در دیدگاه غربی شکل گرفتهاند و عموماً مبتنی بر بافت کشورهای توسعه یافته هستند و نمیتوان آنها را در مورد کشورهای مختلف به کار بست. از سوی دیگر هیچگاه از دیدگاه مدیران به این مفهوم توجه نشده است و ادعا می شود که درک نکردن دیدگاه مدیر در خصوص این تعریف مهم در بازارهای نوظهور منجر به مشکلاتی مانند عدم توانایی در طراحی کامل مولفه های مدیریت استعداد در این بازارها و بروز خطا در مرحله اجرا می شود(خوریوا[20]،2019).
امروزه سازمانهای ورزشی از جمله وزارت ورزش و جوانان در معرض تغییر و تحولات محیطی و جهانی قرار دارند. به همین دلیل، این سازمانها ناگزیرند به طور دائم بر رویدادهای داخلی و خارجی نظارت کنند تا بتوانند در زمان مناسب و برحسب ضرورت، خود را با تغییرات وفق دهند(انگراما و گلدا[21]،2022) با توجه به این تغییر و تحولات، مدیریت استعداد یکی از مهمترین مقولهها در زمینه همسو شدن سازمانهای ورزشی با این امر میباشد، جذب افراد مستعد، کشف استعداد، توسعه آن و ارزیابی آن با توجه به استانداردهای جهانی و حفظ آنها میتواند از فرار مغزها که این روزها به معضل اساسی در کشور و پیشبرد اهداف سازمانی مبدل گشته است، پیشگیری نماید( علیزاده و همکاران،1400)..سازمانهای استعدادگرا و سلامت محور به مانند وزارت ورزش و جوانان دائماً در جستجوی استعدادهای جدیداند؛ باید محیط چالشی برای آنها ایجاد میکنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند و برای سازمان خود خلاق و نوآور باشنداز این رو نیازمندطراحی یک مدل مدیریت استعداد هستند( گودرزی و همکاران،1402). به عبارت دیگر، یک نیاز شدید برای مدیریت مؤثر استعدادها در خدمات عمومی با پیروی از یک رویکرد مدیریت استعداد یکپارچه وجود دارد. هدف این تحقیق استفاده از دادههای کیفی و کمی در وزارت ورزش و جوانان کشور ایران برای تعیین وضعیت مدیری استعداد است. بررسیها نشان داد که اختلافهای قابل توجهی بین مدلهای مدیریت استعداد در کشور و در سازمانهای مختلف وجود دارد( ظاهری و همکاران،1401).
پژوهشهای انجام شده چه در سطح داخلی و چه در سطح خارجی عموماً بخشی نگر بوده و در بهترین حالت به چند بعد جزئی یا مولفه از فرایند مدیریت استعداد پرداختهاند. و یک مدل جامع برای فرآیند مدیریت استعداد در جهت شناسایی و تعیین نیازهای استعدادی، کشف، جذب، توسعه، ارزیابی و نگهداشت سرمایه های انسانی ارزشمند، وجود ندارد تا پاسخگوی چالشها و نیازهای نو ظهور باشند. ازاینرو محقق به دنبال آن است تا بعد از پیمایش کیفی مؤلفههای پدیدارشونده در جریان پژوهش، به تبیین الگوی مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان بپردازد تا نشان دهد؛ شرایط علی نقش پذیر بر ایفای مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان کداماند؟ شرایط زمینهای نقشپذیر بر مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان کداماند؟ شرایط مداخلهگر در قالب نقشهای تسهیلکننده و محدودکننده به چه صورتی بر مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان وارد میشود؟ همچنین راهبردهای ایجاد مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان کداماند؟ و درنهایت پیامدهای حاصل از رویکرد مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان به چه صورتی تبیین خواهند شد؟ از وی دیگر با توجه به وجود مشکلات عدیده در حوزه مدیریت استعداد از قبیل جذب، نگهداشت و ... در وزارت ورزش و جوانان پژوهش حاضر در صدد طراحی و تبیین الگویی در این راستا میباشد.
روش شناسی پژوهش
روش پژوهش در این مطالعه، ترکیبی و از نوع اکتشافی است. رویکرد ترکیبی از نظر نوع دادهها در زمره روشهای کمّی و روشهای کیفی قرار دارد. در طرح ترکیبی اکتشافی ابتدا دادههای کیفی گردآوری میشود. دادههای این بخش مقدمه انجام بخش کمّی هستند(کرسول و پلانوکلارک[22]،2007). بخش کیفی از نوع تحلیل محتوای کیفی و داده بنیاد است. ابزار گرد آوری اطلاعات مورد نیاز اسناد و مدارک علمی- پژوهشی، مصاحبه باز و پرسشنامه است در تحلیل محتوای کیفی ابتدا محتوای متون و اسناد علمی تحلیل و طبقه بندی شد و با 11 نفر از مدیران ارشد و ستادی در وزارت ورزش و جوانان که با استفاده از روش گلوله برفی و به صورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه باز انجام شد و تا رسیدن به حد اشباع ادامه یافت. پس از پیاده کردن تمامی مصاحبهها در مرحله اول، تمام مفاهیم مطرح شده از سوی افراد مورد مصاحبه به صورت کد باز استخراج شد. در این پژوهش به منظور تعیین روایی و بررسی صحت یافتهها از روش مثلث سازی(سهسویهنگری)منابع داده ها یعنی بررسی و بازبینی مطالب ارائه شده از سوی صاحبنظران(مصاحبه شوندگان)، بازنگری منابع مورد مطالعه و درنهایت بازنگری مجدد صاحب نظران استفاده شده است. یافتههای به دست آمده از مصاحبهها، تا حد زیادی مطالب مطروحه در ادبیات و مبانی نظری مورد مطالعه را در هریک از حوزهها دربرداشت که این خود نشان از روایی این پژوهش است. در مرحله نهایی طبقه بندی حاصل از نتایج کدگذاری انجام شده و تحلیل متون و مبانی نظری به شماری از شرکت کنندگان به منظور تایید درستی نتایج ارائه و براساس آن اصلاحات مورد نظر اعمال شد. سپس فهرستی از عوامل در قالب پرسشنامه طراحی و نظرات شماری از افراد مورد مصاحبه شونده اخذ و اصلاحات لازم انجام شد و در نهایت و با استفاده از نظرات اساتید و مشاوران موضوعی نهایی شد. پرسشنامه اولیه به صورت آزمایشی روی 30 نفر از نمونه پژوهش اجرا و ابهامات احتمالی در سؤالات مشخص و برطرف شد. پرسشنامه نهایی در 5 بعد و46 گویه طراحی و در مرحله کمّی میان افراد نمونه توزیعT گردآوری و تجزیه تحلیل نهایی شد. در بخش کمّی، این مطالعه از نوع توصیفی –پیمایشی و به لحاظ هدف کاربردی است.. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران و کارکنان وزارت ورز ش و جوانان بود. که با استفاده از صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 335 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت تجزیه و تحلیل در بخش کیفی از نرم افزار MAXQDA و فرایند کدگذاری و در بخش کمی ، از تحلیل عاملی تائیدی و مدل معادلات ساختاری و نرم افزار SPSS و SMART PLSا استفاده شده است.
یافتههای پژوهش
نتایج کیفی تحقیق حاضر با استفاده از فرایند کدگذاری مصاحبههای انجام‌شده نشان 115 کد اولیه در قالب مفهوم مدل عوامل موثر (علی و زمینه ای، مداخله، راهبرد و پیامد) مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران تاثیرگذار هستند.
سوال اول پژوهش: عوامل علی ﻣﻮﺛﺮ بر مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران کدامند؟
جدول 1 مقولات و مفاهیم احصاء شده شرایط علی
|
مفاهیم |
مقوله |
سازه |
|
بررسی و گزینش مناسب کارکنان قبل از استخدام |
جذب نیروی کارآمد |
شرایط علی |
|
داشتن برنامه سودمند در جذب کارکنان |
||
|
استخدام افرادی که شغل مورد نظر با سبک زندگی آنان هماهنگ باشد |
||
|
برنامه استخدام بر مبنای پاداش مناسب |
||
|
تبلیغات مناسب در هنگام استخدام نیرو (کارکنان) |
||
|
جستجوی ظرفیت ها برای استخدام نیروی جدید |
||
|
آزمودن عملی متقاضیان جذب در سازمان، طراحی مناسب سوالات مصاحبه |
||
|
توجه به یادگیری کارکنان در سازمان |
ساختار سازمان |
|
|
تسهیل پیشرفت کارراهه و مسیر شغلی کارکنان |
||
|
تنظیم مصوباتی در مورد ارایه مزایایی به کارکنان مستعد |
||
|
داشتن استراتژی های روشن در رابطه با بکارگیری استعدادهای سازمانی |
||
|
ارایه برنامه کاری منعطف برای کارکنان |
||
|
ایجاد جو دوستانه در سازمان، فرهنگ سازمانی مشارکتی در میان کارکنان |
||
|
مشخص کردن رویکردهای سازمان در تشخیص کارکنان مستعد |
||
|
انگیزه بالا در کارکنان |
شایستگی های کارکنان |
|
|
تخصص کافی کارکنان در انجام وظایف |
||
|
قابلیت های فکری بالا در میان کارکنان |
||
|
مهارت های ارتباطی قوی توسط کارکنان |
||
|
قابلیت های بالای یادگیری دانش سازمانی |
||
|
قابلیت های کافی برای اجرای درست و مناسب وظایف |
||
|
علاقه به موقعیت کاری |
||
|
داشتن نگرش مثبت به سازمان |
||
|
داشتن مهارت بالا در انجام وظایف |
||
|
داشتن خلاقیت در انجام وظایف شغلی |
||
|
انعطاف پذیری |
||
|
کسب مهارت های چندگانه در انجام وظایف مختلف |
جدول1مقولات و مفاهیم احصاء شده شرایط علی را نشان میدهد همانگونه که در جدول مشاهده میشود مقولههای «جذب نیروی کارآمد»، «ساختار سازمانی» و «شایستگی های کارکنان» به‌عنوان شرایط علی استقرار مدل مدیریت استعداد احصاء شده‌اند.
سوال دوم پژوهش: عوامل زﻣﯿﻨﻪ ای ﻣﻮﺛﺮ بر مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران کدامند؟
جدول 2-مقولات و مفاهیم احصاء شده شرایط زمینه ای
|
مفاهیم |
مقوله محوری |
سازه اصلی |
|
وجود قوانین حمایتی در رابطه با کارکنان مستعد در سازمان |
حمایت و پشتیبانی |
شرایط زمینه ای (بستر) |
|
حمایت مدیران از افراد مستعد |
||
|
ارایه امکانات و تجهیزات مناسب برای افراد مستعد |
||
|
دادن امنیت شغلی به افراد مستعد |
||
|
ایجاد محیطی امن و توام با آرامش برای کارکنان |
||
|
تخصیص بودجه و اعتبار کافی برای خلاقیت های کارکنان |
||
|
استقبال از نوآوری های کارکنان در انجام وظایف |
||
|
سرمایه گذاری روی ایده های خلاق کارکنان مستعد |
||
|
تنوع فعالیت های شغلی کارکنان |
گردش شغلی |
|
|
جابه جابی مناسب و دوره ای میان کارکنان |
||
|
به کارگیری کارکنان در بخش های مختلف سازمان |
||
|
آشنایی بیشتر افراد با مشاغل مختلف |
||
|
جابه جایی کارکنان در شغل های مشابه دارای تنوع فعالیت شغلی |
||
|
جابه جایی و آشنایی کارکنان با بخش های مختلف سازمان به منظور رسیدن به دیدگاهی کل نگر و جامع |
||
|
ایجاد فرصت برای کارکنان جهت بروز استعدادهایشان |
ایجاد فرصت |
|
|
دادن فرصت به کارکنان به منظور انجام کارهای به شیوه های خلاقانه |
||
|
ارایه فرصت و امکانات به کارکنان برای آشنایی با بخش ها و وظایف مختلف سازمانی |
||
|
دادن فرصت کافی به کارکنان برای جامعه پذیری و درونی کردن ارزش های سازمانی |
||
|
ارایه شرایط مطلوب به کارکنان برای یادگیری مهارت های جدید |
||
|
دادن فرصت مجدد به افراد ناموفق |
||
|
ایجاد محیط رقابتی سالم برای تمامی کارکنان |
جدول 2مقولات و مفاهیم احصاء شده شرایط زمینه ای را نشان میدهد. همانگونه که در جدول مشاهده میشود ، مقولههای «حمایت و پشتیبانی»، «گردش شغلی» و «ایجاد فرصت» به‌منزله شرایط بســتر در نظــر گرفتــه شده اســت.
سوال سوم پژوهش: عوامل مداخله گر ﻣﻮﺛﺮ بر مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران کدامند؟
جدول 3 مقولات و مفاهیم احصاء شده شرایط مداخلهگر
|
مفاهیم |
مقوله |
سازه اصلی |
|
تخصیص پاداش به ایده های خلاقانه کارکنان |
پاداش و تقویت |
شرایط مداخلهگر |
|
حمایت مالی و ارایه تسهیلات ویژه برای افراد مستعد |
||
|
تشویق کارکنان به انجام صحیح وظایف به شیوه های متنوع و خلاق |
||
|
جشن گرفتن موفقیت های کسب شده |
||
|
تخصیص مرخصی های تشویقی به افراد مستعد |
||
|
قدر دانی مدیران ارشد از ایده ها و فعالیت های خلاقانه کارکنان |
||
|
تقویت ریسک منطقی برای انجام کارهای خلاقانه |
||
|
داشتن برنامه انگیزشی برای کارکنان |
||
|
برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی |
برنامه ریزی نیروی انسانی |
|
|
برنامه ریزی نیروی انسانی در بخش های مختلف بر حسب نیاز هر بخش |
||
|
میزان صحیح جایابی کارکنان بر اساس وظایف آنان |
||
|
تقسیم وظایف بر اساس استعداد کارکنان |
||
|
مطابقت جذب و به کارگیری کارکنان بر اساس اهادف سازمانی |
||
|
فراهم سازی منابع و امکانات لازم و مناسب برای کارکنان سازمان |
||
|
جذب و جایابی کارکنان بر اساس پیچیدگی و سطوح سازمانی |
||
|
خوش بینی به سازمان و اهداف سازمانی |
تو جه به سرمایه های روان شناختی |
|
|
خودکارامدی عملکردی کارکنان در مواجهه با وظایف شغلی |
||
|
استقامت در مواجهه با مسایل و مشکلات پیش آمده در سازمان |
||
|
اشتیاق به یادگیری خود جوش در میان کارکنان |
||
|
واقع گرایی و توجه به مسایل عینی سازمان |
||
|
همکاری تیمی و گروهی در حل مسایل سازمانی |
جدول 3 جزئیات شرایط مداخلهگر در مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران را نشان میدهد.همانگونه که در جدول مشاهده میشود مقولههای «انعطاف سازمانی»، «توجه به استعداد کارکنان»، «دانش سازمانی» و «ارزیابی» به‌منزله شرایط مداخلهگر در طراحی و پیاده‌سازی تعالی سازمانی در نظر گرفته شده است
سوال چهارم پژوهش: عوامل راﻫﺒﺮدی ﻣﻮﺛﺮ بر مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران کدامند؟
جدول 4 مقولات و مفاهیم احصاء شده راهبردها
|
مفاهیم |
مقوله |
سازه اصلی |
|
مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان و مدیریت مشارکتی |
مشارکت در کارکنان در سازمان |
راهبردها |
|
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان |
||
|
مشارکت فعال کارکنان در ارتقای عملکرد سازمان |
||
|
مشارکت تیمی و انجام فعالیت های گروهی در میان کارکنان جهت توسعه سازمان |
||
|
مشارکت بالای کارکنان در حل مشکلات به وجود آمده در سازمان |
||
|
گرفتن مشورت از کارکنان به عنوان یکی از منابع بازخورد در سازمان |
||
|
برگزاری جلساتی با هدف تبادل نظر با کارکنان |
||
|
توجه به شایستگی های حرفه ای کارکنان |
جانشین پروری |
|
|
پرورش دادن استعدادهای کارکنان مستعد سازمان |
||
|
انجام دوره های عملی مدیریتی در سازمان توسط کارکنان |
||
|
ارزیابی وضعیت کنونی استعدادهای کارکنان |
||
|
درگیر شدن کارکنان در فعالیت های مختلف سازمانی |
||
|
تلاش برای به روز رسانی فعالیت های حرفه ای و مهارت های کارکنان |
||
|
ترغیب کارکنان به سمت شایستگی های مورد نظر در سازمان |
||
|
دادن فرصت رشد و پیشرفت به کارکنان در سازمان |
||
|
دادن آزادی عمل به کارکنان در انجام وظایف |
تفویض اختیار |
|
|
دادن اختیارات کافی به کارکنان در نحوی انجام فعالیت ها و وظایف |
||
|
تقسیم اختیارات سازمانی میان کارکنان مستعد |
||
|
کاستن از تمرکز تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان |
||
|
اعتماد به کارکنان و بها دادن به نحوه ی انجام فعالیت های سازمانی |
||
|
برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان |
آموزش و ارزشیابی |
|
|
ارایه آموزش های تکمیلی در راستای استعداد کارکنان |
||
|
ارزیابی عملکرد کارکنان بر حسب ویژگی های آنان |
||
|
آموزش خود ارزیابی به کارکنان |
||
|
آموزش نحوه مدیریت به کارکنان |
||
|
آموزش مهارت های خود مدیریتی به کارکنان |
||
|
ارزیابی بر اساس الگوهای مشخص و ملموس |
جدول 4مقولات و مفاهیم احصاء شده راهبردهای مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران را نشان میدهد. همان گونه که جدول نشان میدهد . راهبردهای «مشارکت کارکنان در سازمان»، «جانشین پروری»، «تفویض اختیار» و «آموزش و ارزشیابی» راه‌حل‌هایی جهت استقرار مدل مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان هستند.
سوال پنجم پژوهش: ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎ و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران کدامند؟
جدول 5 مقولات و مفاهیم احصاء شده پیامدها
|
مفاهیم |
مقوله |
نوع مقوله |
|
تعهد بالا برای تحقق اهداف سازمانی |
تعهد و مسولیت پذیری بالا |
پیامدها |
|
پذیرش مسولیت در قبال اختیارت کسب شده |
||
|
پاسخگویی سریع در قبال مسولیت ها |
||
|
احساس تعهد نسبت به انجام وظایف تعیین شده |
||
|
انجام تعهدات تعیین شده از سوی مدیران و سازمان توسط کارکنان |
||
|
احترام قایل شدن کارکنان برای شخصیت شان |
عزت نفس |
|
|
احساس ارزشمند بودن در سازمان |
||
|
احساس هویت در سازمان |
||
|
اعتقاد به عضوی مهم بودن در سازمان |
||
|
احترما گذاشتن مدیران به عملکرد کارکنان |
||
|
نفوذ و تاثیرگذاری بر دیگران |
||
|
احترام به عزت نفس کارکنان |
||
|
دادن قدرت انتخاب در گزینش پروژه ها و طرح ها |
||
|
اعتماد و مورد احترام قرار گرفتن توسط همکاران |
||
|
دلبستگی بالا به سازمان و شغل |
نگهداری و حفظ کارکنان |
|
|
عدم تمایل به ترک شغل |
||
|
تلاش برای کسب ارتقای شغلی در سازمان |
||
|
احساس رضایت از شغل و موقعیت سازمانی |
||
|
پایبندی به قوانین و مقررات سازمانی |
||
|
احترام به ارزش ها و هنجارهای سازمان |
جدول5 مقولات و مفاهیم احصاء شده پیامدهای مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران را نشان میدهد همان گونه که در جدول مشاهده میشود مقولههای تعهد و مسولیت پذیری ، عزت نفس و نگهداری و حفظ کارکنان به عنوان پیامدهای مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران معرفی شدند.
برای بهبود فرایند طبقه‌بندی کدها در قالب مقولهها، ابزار مقایسه‌های نظری به وسیله‌ی اشتراوس و کوربین پیشنهاد شده است. بر این اساس، 115 کد مستخرج نهایی در قالب 16 مفهوم دسته بندی شده است. همانطور که ملاحظه میکنید در شکل شماره (1) مدل نظری " مدل مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران " مطابق با ابعاد مدل پارادایمی قابل مشاهده است.
شکل 1: الگوی نهایی مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان
در این قسمت به بررسی آزمون مدل معادلات ساختاری تحقیق با استفاده از نرم افزار PLS میپردازیم.
شکل2 : مدل ساختاری تحقیق همراه با ضرایب بارهای عاملی
شکل3: مدل ساختاری تحقیق همراه با ضرایب معناداری
برای بررسی برازش مدل کلی از معیار GOF استفاده میشود که سه مقدار 0.01، 0.25 و 0.36 به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برایGOF معرفی شده است.
این معیار از طریق فرمول زیر محاسبه میگردد:
از میانگین مقادیر اشتراکی متغیرهای پنهان پژوهش به دست میآید.
جدول6میزان Communality و R2 متغیرهای تحقیق
|
متغیرهای مکنون |
Communality |
R2 |
|
راهبرد |
0.667 |
0.376 |
|
شرایط زمینه ای |
0.723 |
0.000 |
|
شرایط مداخله |
0.567 |
0.000 |
|
عوامل علّی |
0.601 |
0.000 |
|
پیامد |
0.711 |
0.410 |
11
|
|
|
GOF |
|
653/0 |
156/0 |
320/0 |
با توجه به مقدار بدست آمده برای GOF به میزان 320/0 ، برازش بسیار مناسب مدل کلی تأیید میشود.
با توجه به شکل شماره 3 مدل ساختاری تحقیق چون ضرایب t بیشتر از 1.96 بدست آمدهاند، لذا در سطح اطمینان 95% معنادار بودن آنها تأیید میشود.
جدول7نتایج رابطۀ مستقیم و ضرایب معناداری سوال مدل پژوهش
|
سوال |
روابط علی بین متغیرهای پژوهش |
GOF |
نتیجه آزمون |
|
ششم |
آیا مدل مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان از برازش مناسبی برخوردار است؟ |
320/0 |
تایید برازش مدل |
بحث و نتیجه‌گیری
نتایج پژوهش حاضر نشان داد مقولههای «جذب نیروی کارآمد»، «ساختار سازمانی» و «شایستگی های کارکنان» به‌عنوان شرایط علی استقرار مدل مدیریت استعداد ، مقولههای «حمایت و پشتیبانی»، «گردش شغلی» و «ایجاد فرصت» به‌منزله شرایط بســتر، مقولههای «انعطاف سازمانی»، «توجه به استعداد کارکنان»، «دانش سازمانی» و «ارزیابی» به‌منزله شرایط مداخلهگر ، مقوله های «مشارکت کارکنان در سازمان»، «جانشین پروری»، «تفویض اختیار» و «آموزش و ارزشیابی» راه‌حل‌هایی جهت استقرار مدل مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان و مقولههای تعهد و مسولیت پذیری ، عزت نفس و نگهداری و حفظ کارکنان به عنوان پیامدهای مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران معرفی شدند. همچنین مدلیابی معادلات ساختاری و روش مربعات جزئی نشان از تایید برازش مدل مذکور داشت. که همسو با پژوهشهای طاهری و همکاران (1402) نشان معماری و آرایی(1402)، کوهیخور و همکاران(1399)، حاجیان و همکاران( 1402)، روشن و همکاران(1399)، اموتنده و آلگ-بلیی (2021)، مارسلو و همکاران[23] (2015)، مود و همکاران[24] (2017)، دوی و همکاران[25] (2015) بود.
با توجه به نتیجه بدست آمده میتوان بیان داشت، در چند سال اخیر و با توجه به ورود فناوری به تمامی کسب و کارها اعم از سازمان های ورزشی و غیرورزشی ، توجه به دانش در کسب و کارها و توسعه ی روز افزون اقتصاد دانش بنیان، باعث گردیده است که تا مقوله مدیریت استعداد به یک دغدغه ذهنی برای مدیران منابع انسانی تبدیل گردد( بولاندر و همکارانُ2017). در چنین زمانی، مدیریت استعدادهای سازمانی، نقش بسیار استراتژیک در بهبود عملکرد فردی و سازمانی از ارتقای عملکرد سازمان ها و ایجاد بهره دارد(بونیتون وهمکاران[26]،2019) این فرآیند در واقع مجموعه ای از اقدامات سازمانی برای جذب، آموزش و توسعه، توانمندسازی، بسیج و در نهایت حفظ افراد کلیدی و متخصص سازمان است. به این دلیل که سازمان ها به این درک رسیدهاند که برای پیشتازی در محیط کسب و کار، به نیروی انسانی با استعداد نیاز فراوانی دارند. به همین دلیل سازمان ها باید از این توانمندی برخوردار باشند که افراد با استعداد را شناخته و با ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری آنها، برای سازمان ارزش بلند مدت ایجاد نمایند( بولاندر و همکارانُ 2017). مولفه های شناسایی شده این پژوهش میتواند برای سازمان ها و ارگان های شبیه بکارگرفته شود، بعبارتی یکی از مزیت های مهم مدل 5 بعدی پژوهش این است که میتوان آن را برای سازمان های مشابه در کشور خود بکاربست چرا که این مدل بنوعی با فرهنگ و نوع سازمان ها مطابقت دارد و از طرفی کامل تر از مدلهای ارائه شده قبلی می- باشد. نگرش استعداد محور بر بنیان در باور مشترک ایجاد میشود. اول اینکه، روسای دانشگاه ها تصدیق کنند که استعداد برای تحقق نیازهای فعلی و آتی سازمان های ورزشی و وزارت ورزش و خود آنها حیاتی بوده و اینکه استعداد یک ویژگی متمایز کننده برای آنها وسازمان شان ایجاد می کند. دوم اینکه مدیران و معاونین باور داشته باشند که می توان شخصا به افزایش استعداد در دسترس سازمان کمک کنند. بدین طریق با توجه به مولفه های شناسایی شده این فرایند بدین شرح می تواند انجام پذیرد. در گام نخست، وزارت ورزش باید از نیازها و کمبودهای فعلى استعداد و چالش های پیش روی استعداد، آگاه بوده و اطمینان حاصل کنند که سازمان در مسیر رسیدن به اهداف، در مسیر درستی قرار دارد. بعد از آنکه مدیران نیازهای استعدادی خود را درک کردند باید سطوح شایستگی عمومی و تخصصی مدیر و معاون به منظور انجام وظایف کاری و تحقق بخشیدن به اهداف استراتژیک وزارت را تعیین کنند، برای تعیی سطوح شایستگی عمومی می توان شایستگی هایی در ابعاد شخصیت، هوش هیجانی و مهارت های کلامی، رفتار، نوجویی، آرمان خواهی، قدرت یادگیری و قانون شناسی در نظر گرفت و برای تعیین سطوح شایستگی تخصصی می توان شایستگی هایی در ابعاد تخصص، سابقه های علمی - پژوهشی و مهارت اجرایی در نظر گرفت. بعد از شناسایی منابع استعداد مرحله بعدی جذب است،در این مرحله باید به ارزیابی سطوح شایستگی ها(غربالگری و گزینش) متقاضیان پرداخت. درگام بعدی وارد مرحله توسعه استعداد های افراد خواهیم شد.ظاهری و همکارانُ1401) برطبق نتایج این پژوهش سرمایه گذاری ها زمانی درست و اثر بخش خواهند بود که برنامه های یادگیری و توسعه بر مبنای شکاف صلاحیتی و مهارتی خاص و نیازهای توسعه ای افراد طراحی و اجرا گردند . بعد از بکارگیری استعداد ها ،حفظ و نگهداری آنها مرحله بعدی است . در این مرحله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر حفظ و نگهداری افراد میزان حمایت و پشتیبانی سازمان از آنها می باشد. این پژوهش همانند بسیاری از پژوهش های دیگر دارای محدودیت های بوده است. بسیاری از صاحبنظران که میتوانستند کمک فراوانی به شناسایی اعتباریابی مولفه های کنند بدلیل ماهیت شغلی قادر به همکاری نبودند. بنابراین نتایج این پژوهش محدود می باشند. با توجه به قابلیت یادگیری بالای نیروی مستعد پیشنهاد میگردد که استعدادپروری؛ نیازسنجی، طراحی و پیاده سازی برنامه های توسعه و آموزش این نیروها متناسب با ویژگیها و سبکهای یادگیری آنها صورت پذیرد و مدیران منابع انسانی قبل از هر اقدامی در این زمینه نسبت به خواست و نظر مدیران ارشد در این حوزه اطمینان حاصل نمایند و از طریق ارائه اطلاعات موردنیاز و رفع ابهامات مطرح به مدیران ارشد کمک نمایند تا تصویر و درک شفافی نسبت به مقوله مدیریت استعداد و تصمیم گیری در این خصوص داشته باشند .
)