Document Type : Original Article
Authors
1 PhD Student in Sports Management, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Yasouj Branch, Yasouj, Iran
2 Assistant Professor, Department of Sports Management, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Behbahan Branch, Behbahan, Iran
3 Assistant Professor, Department of Sports Management, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Arsanjan Branch, Arsanjan, Iran
Abstract
The aim of this study was to design an Organizational Ambidexterity model in the Ministry of Sports and Youth of the Islamic Republic of Iran. This research was conducted by qualitative and quantitative mixed method. The statistical population in the qualitative section included all sports management experts in universities and the Sports and Youth Organization, and in the quantitative section included all employees of the Ministry of Sports and Youth in the number of 901 people in 2020, in the qualitative section 15 people by sample method. Targeted sampling and in a quantitative part, 269 people were selected by stratified random sampling and entered the study. A semi-structured interview and a researcher-made questionnaire consisting of 14 categories and 42 items in a five-point Likert scale were used to collect the required data. Data were analyzed using Delphi technique and based on open and secondary coding through SPSS22 and PLS3 software. The results showed that the two-power organization in the Ministry of Sports included two dimensions of exploratory innovation and exploitative innovation. The results also showed that organizational ambiguity included 14 categories. On the other hand, the results showed that the model designed for organizational ambiguity in the Ministry of Sports and Youth had a good fit. Based on the results of the research, it can be said that the model developed based on the opinions of experts and knowledgeable people can have positive effects on the organizational duality of the Ministry of Sports and Youth of the Islamic Republic of Iran.
Keywords
طراحی الگوی دوسوتوانی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران
سجاد طیبی[1]
جمشید همتی مرادآبادی[2]
ولی نوذری[3]
تاریخ دریافت مقاله: 25/10/1400
تاریخ پذیرش مقاله: 11/02/1401
مقدمه
ارزیابی عملکرد و موفقیت سازمانها[7] در تصمیمگیریهای راهبردی و جهتگیریهای آینده ورزش هر کشور بسیار ضروری است. برای سنجش موفقیت و ارزیابی عملکرد سازمانها معیارهایی وجود دارد که برخی از مهمترین آنها کارآیی و اثربخشی است. اغلب، این واژه ها نامناسب به کار گرفته شده یا با هم اشتباه میشوند. به اعتقاد محققان، اثربخشی سازمان با میزان تحقق اهداف شناخته و اندازهگیری میشود، در حالیکه کارآیی مفهوم بسیار محدودی دارد و به کارکرد درونی سازمان مرتبط است (بوشهری و همکاران، 1396). آنچه که در سیستم ورزش مشخص است، علاقه شدید به موفقیت و تمایل محققان و سیاستگذاران برای بررسی و تشریح این موفقیت‌ها، خصوصاً در رویدادهایی مانند بازی‌های المپیک و بازی‌های آسیایی است. با توجه به اینکه تشریح موفقیت ورزشی و یافتن دلایل موفقیت، خود پیشنیاز و زمینه‌ساز موفقیتهای آتی است، اهمیت نگاه به این مسئله کاملاً ملموس است (ابراهیمپور ازبری و شعبانی مژدهی، 1396). در فضای به شدت رقابتی امروز تنها سازمانها با عملکرد برتر به اهداف خود دست مییابند (لیلیانا و آدریان[8]، 2013). از سوی دیگر امروزه با توجه به توسعه و رقابت شدید میان سازمانها، موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای سازمانی به توانایی سازمان در استفاده از قابلیت دوسوتوانی سازمانی[9] میباشد تا بتواند نوعی مزیت رقابتی را خلق کنند. سازمانهای مختلف باید به اندازه کافی انعطافپذیر باشند تا هم تهدیدات غیرقابل پیشبینی و هم فرصتهای موجود در آینده نامطمئن و محیط بیثبات را مدیریت کنند (پورعابدی و غفاری، 1396).
سازمان دوسوتوان به سازمانی گفته میشود که علاوه بر توانایی تمرکز بر مسئولیتهای فعلی (بهرهبرداری[10]) بایستی به خوبی از فرصتهای آینده (اکتشاف[11]) برای بقای خود استفاده نمایند. برای محققان، اکتشاف و بهرهبرداری اساساً دو فعالیت سازمانی مجزا میباشد که باید به صورت کاملاً همزمان پیگیری شود تا به مزیت رقابتی و بقای طولانی مدت دست یابند. تعداد زیادی از تحقیقات از بهرهبرداری و اکتشاف به عنوان فعالیتهای متعامد که متقابلاً اثر مثبتی دارند الگو گرفتهاند (شنگ[12]، 2017). از نگاه متخصصان، نوآوری تدریجی (که برای تأمین نیازهای مشتریان موجود طراحی شدهاند) را به عنوان بهرهبرداری و نوآوریهای بنیادی (که برای پاسخگویی به نیازهای مشتریان نوظهور طراحی شدهاند) را به عنوان اکتشاف توصیف میشود. توسعه همزمان اکتشاف و بهرهبرداری یک عامل اصلی در بقا و موفقیت سیستم است بر این اساس دوسوتوانی زمینهای باید محرک کلیدی عملکرد منابع انسانی سازمانها در بلندمدت باشد. به علاوه برخی پژوهشها نقش افراد به عنوان عاملهای مهم یادگیری دوسوتوان و ایفای نقش مهم مدیریت افراد در تسهیل یادگیری سازمانی را بررسی کردند (لو و همکاران[13]، 2020).
از سوی دیگر در بازارهای پیچیده امروزی، لازمه بقای سازمانها، ترکیبی از کارایی و قابلیتهای راهبردی نوآورانه است. این دسته از سازمانها را به اصطلاح سازمانهای دوسوتوان مینامند؛ یعنی این که برای دستیابی به عملکرد برتر و مزایای رقابتی پایدار، به صورت همزمان اقدام به فعالیتهای اکتشافی و بهرهبردارنه میکنند (جانسن و همکاران[14]، 2012). با این وجود، لازمه ایجاد این نوع قابلیتها، فرآیندهای پیچیده و سازو کارهای خاص خود است. پژوهشها در زمینه دوسوتوانی در چهار محور انجام شده است. محور نخست، درک مفهوم دوسوتوانی سازمانی (ابعاد و معانی مختلف آن) میباشد. دومین محور، سنجش پیامدهای دوسوتوانی سازمانی (مانند تأثیر دوسوتوانی بر عملکرد سازمان) است. سومین محور، بررسی عوامل تعدیلگر بین دوسوتوانی سازمانی و عملکرد سازمان میباشد. چهارمین محور، بر تعیین کنندههای دوسوتوانی سازمانی تمرکز دارد (کاستاپولوس و همکاران[15]، 2015).
بدیهی است در این میان نقش مدیریت سازمانها بسیار برجسته و بااهمیت خواهد بود. بطوری که سازمانهایی میتوانند به سمت دوسوتوانی حرکت نمایند که ضمن توجه به مقولههای بهرهبرداری و اکتشاف، شاخصها و معیارهای علمی برای انتخاب مدیران در نظر بگیرند. از جمله این معیارها میتوان به خلاقیت[16] و نوآوری[17] اشاره نمود. اگر چه برخی مطالعات مدیریت منابع انسانی به بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و دوسوتوانی سازمانی پرداختهاند، دانستههای اندکی در مورد تأثیر سیستمهای مدیریت منابع انسانی بر دوسوتوانی در سازمانهای ورزشی وجود دارد (هان و همکاران[18]، 2021). صاحبنظران حوزه دوسوتوانی اعتقاد دارند که پژوهشهای انجام شده تنها برخی از عوامل تأثیرگذار بر دوسوتوانی سازمانی (مثل طراحی سازمان، مدیریت راهبردی و نظریه رهبری) را بررسی کردند. شناسایی عوامل مؤثر در طراحی مدل دوسوتوانی سازمانی نیازمند مطالعات عمیق و متعدد است (برکینشا و گوپتا[19]، 2013). در اقتصاد دانشی، انعطافپذیری، دارایی نامشهودی است که به یکی از موضوعات مهم در نظریهها و سیاستهای حوزه سازمان و مدیریت تبدیل شده است. مهندسی مجدد فرایندها، توانمندسازی کارکنان، حرکت به سوی سازمانهای مجازی، افزایش توانایی پاسخگویی مؤثر به نیازهای مشتریان و تحلیل بازار به منظور ارائه پاسخ اثرگذار به تغییرات، از جمله فعالیتهایی است که در این راستا انجام میگیرد. دستیابی سازمانها به اهداف متعالی، به مهارتها و رفتارهای بهینة نیروی انسانی و کارکردهای کارآمد مدیریت منابع انسانی نیاز دارد که تحقق آن، مستلزم انعطافپذیری منابع انسانی است (وکیلی و شهریاری، 1399). در واقع در محیط نامطمئن، انعطافپذیری منابع انسانی از طریق ایجاد مزیت رقابتی پایدار در بلندمدت، برای سازمان ارزش آفرین است. براساس دیدگاه مبتنی بر منابع به نظر میرسد یکی از متغیرهایی که میتواند در فرایند تأثیرگذاری اقدامات منابع انسانی تعهدمحور بر مزیت رقابتی نقش داشته باشد، انعطافپذیری سازمانی است (مهدیه و محمدی، 1399). استفاده از نیروی انسانی چندوظیفهای و توانمند به شرکت اجازه میدهد تا به سرعت به تقاضاهای پیشبینی نشده و نامتعادل که ممکن است در بخشها به وجود آید، پاسخ دهد. چنین انعطافپذیری و عدم وجود اینرسی به سازمانها کمک میکند تا زمان فعالیتها را کاهش داده و در نتیجه، سرعت ارائه خدمات با کیفیتتر به اربابرجوع و شهروندان ارتقا یابد و بر این مبنا به مزیت رقابتی دست یابند (سها و همکاران[20]، 2017). اما انعطافپذیری و ایجاد پویایی در سازمان به خصوص در منابع انسانی کاری بس دشوار در عصر حاضر محسوب میشود؛ چرا که افراد رویکردها و ادراکهای متفاوتی نسبت به یکدیگر و نسبت به اهداف سازمانی که در آن مشغول هستند، دارند و بر این مبنا بسته به شرایط در برابر پذیرش مسئولیتها و ارتقای سطح توانمندیها، از خود مقاومت نشان میدهند که این موضوع باعث ایجاد اینرسی سازمانی میشود (گیبسون و برکینشا[21]، 2017).
یکی از سازمانهای مهم و تأثیرگذار در زمینه سلامت جامعه، وزارت ورزش و جوانان است. حمایت و هماهنگ‌سازی فعالیتهای تمامی نهاد‌های ورزشی اعم از کمیته ملی المپیک، کمیته ملی پارالمپیک، فدراسیون‌ها، انجمن‌ها، هیئت‌ها و کمیته‌های ورزشی به‌منظور حسن اجرای وظایف، توسعه ارتباطات و حمایت از حضور نمایندگان جمهوری اسلامی ایران در مجامع ورزشی بینالمللی و عضویت یا نمایندگی در سازمانها و مجامع بینالمللی ورزشی با هماهنگی و همکاری وزارت امور خارجه، تهیه طرح آمایش سرزمینی ورزش کشور از جمله وظایف وزارت در حوزه ورزش است (حقیقی و همکاران، 1396). سازمانهای ورزشی مانند سایر سازمانها از اجزای مختلف و روابط گوناگون بین آنها تشکیل شده است که در حال کنش و واکنش با یکدیگر هستند. از این رو مدیریت در چنین سیستمی بسیار پیچیده و غیرقابل درک خواهد بود. الگوها به محققان و مدیران کمک میکنند که با سادهسازی کل سیستم به درک بهتری از تمامیت سیستم دست یابند. با استفاده از الگوها میتوان مسائل را بهتر طبقهبندی کرد و شانس یافتن پاسخهای صحیح را بالا برد (سای و همکاران[22]، 2019). در واقع سازمانهای ورزشی کشور با کمبود روشهای قابل قبول برای سنجش و ارزیابی درست میزان انطباق بین چگونگی رفتار و عملکرد دوطرفه کارکنان و سازمان نسبت به هم مواجه هستند. در این الگو کوشش میشود برخی عناصر منفی و چالشی که در سازمانهای ورزشی اجرایی کشور شایع هستند مورد بررسی قرار گیرند و به گونهای هماهنگ تحلیل شوند (سهرابی و سلطانینژاد، 1397). از سوی دیگر سازمانهای ورزشی به دلیل نوع رسالت اجتماعی و ساختاری که دارند دارای برخی تفاوتهای مشخص با سایر سازمانها هستند. از این رو نیاز به مطالعات تخصصی نیز دارند تا بتوانند به شناخت متغیرهای محیط داخلی و خارجی خود و ارتباط بین آنها بپردازند. در اولین گام میتوان بررسی رفتار سازمان نسبت به محیط و کارکنان و دومین گام میتواند بررسی رفتار کارکنان نسبت به سازمان باشد (سولیس- مولینا و همکاران[23]، 2018). در تحقیقی نشان داده شد یکی از عللهای اساسی بروز پدیدههای منفی در مدیریت و عملکرد سازمان، عدم انطباقپذیری و پاسخگویی به موقع این سازمانها با تغییر و تحولات محیط داخلی و خارجی است. این عدم انطباقپذیری، ریشه در سکون و بیتحرکی سازمانی یا به عبارتی دوسوتوانی سازمانی دارد (گلازر[24]، 2021). همچنین نظریان و عسکری (1397) در پژوهشی دریافتند هوش سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر دوسوتوانی داشته و مدیریت دانش به عنوان متغیر میانجی در رابطه با هوش سازمانی و دوسوتوانی عمل میکند. این یافته به آن معناست که تأکید بر هوش سازمانی و فرایند مدیریت دانش و رعایت آن از سوی سازمانها میتواند منجر به ایجاد دوسوتوانی در کارکنان سازمان گردد.
بر اساس آنچه گفته شد با توجه به اینکه امروزه سازمانهای ورزشی با محدودیتهای منابع انسانی و مالی روبرو هستند و از طرفی رقابت شدیدی در میان سازمانها وجود دارد، توجه به موضوع دوسوتوانی سازمانی نمود بیشتری پیدا میکند. از سوی دیگر با توجه به تعداد بسیار زیاد مخاطبان در حوزه ورزش، کسب موفقیتهای ورزشی در عرصههای ملی و بینالمللی باید یکی از اولویتهای سازمان ورزش و جوانان باشد. بدیهی است برای تحقق این موضوع مهم، یافتههای پژوهشی میتواند نقش اساسی داشته باشد. در این راستا پژوهش در زمینه استفاده از امکانات موجود و کشف فرصتهای جدید برای بقا، رقابتپذیری و تبدیل شدن به سازمانی با عملکرد برتر با یکپارچگی اعضای سازمان در وزارت ورزش و جوانان بیش از پیش احساس میشود. همچنین کمبود پژوهشهای صورت گرفته در این زمینه، توجه جدی و مطالعه پیرامون دوسوتوانی سازمانی را دوچندان میکند. بنابراین این پژوهش برای پوشش خلاء موجود در جامعه انجام میگیرد. با توجه به مطالب بیان شده، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی دوسوتوانی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران انجام شد.
روششناسی پژوهش
این پژوهش به روش آمیخته (ترکیبی) کیفی و کمی انجام شد. جامعه آماری شامل تمامی خبرگان مدیریت ورزشی در دانشگاه ها و سازمان ورزش و جوانان در بخش کیفی و کارکنان وزارت ورزش و جوانان در بخش کمی به تعداد 901 نفر در سال 1399 بود که در بخش کیفی تعداد 15 نفر به روش نمونهگیری هدفمند و در بخش کمی تعداد 269 نفر به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب و وارد مطالعه شدند. برای جمعآوری دادههای مورد نیاز از مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته متشکل از 14 مقوله و 42 گویه در طیف پنج درجهای لیکرت استفاده شد. بر همین اساس درباره عواملی که در تشکیل دوسوتوانی سازمانی دخالت دارند اطلاعات لازم دریافت شد. سپس بر اساس کدگذاری باز و ثانویه گویههای دوسوتوانی سازمانی مشخص و براساس آنها پرسشنامه پاسخ بسته براساس مقیاس پنج گزینهای لیکرت تهیه و با 10 نفر از خبرگان برای ویرایش، ادغام و یا حذف به اشتراک گذاشته شد. بعد از 3 دور اجرای روش دلفی، توافق بین خبرگان صورت گرفت. سپس در مرحله بعد به منظور تعیین روایی صوری ابزار اندازهگیری پرسشنامه مربوطه، توسط اساتید مدیریت ورزشی و مدیریت سازمانی دوباره مورد بررسی قرار گرفت و روایی صوریی پرسشنامه بر اساس فرمول CVR مورد بررسی قرار گرفت. مطابق فرمول زیر CVR مقدار اعتبار محتوا از 6/0 بیشتر شد که بیانگر آن بود آزمون دارای اعتبار محتوا بود.
Ne: تعداد پاسخهایی که پرسش را سودمند می داند
N: تعداد کل پاسخها
CVR: اعتبار محتوا
بعد از مرحله کیفی، پرسشنامه ساخته شده در اختیار کارکنان وزارت ورزش و جوانان (کمی) قرار گرفت تا نسبت به تکمیل آن اقدام نمایند. قبل از اجرای این پرسشنامه در نمونه اصلی، ابتدا نسبت به محاسبه پایایی آن در یک نمونه مقدماتی اقدام شده و سپس از طریق آلفای کرونباخ ضریب مربوطه محاسبه شد. روایی محتوایی پرسشنامه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی مورد بررسی قرار گرفت. در این مطالعه ابتدا از شاخصهای آمار توصیفی (جدول، نمودار، میانگین و انحراف استاندارد) برای توصیف ویژگیهای جمعیتشناختی شرکت کنندگان استفاده شد. برای تعیین روایی از آزمون CVR و برای تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. در بخش استنباطی نیز برای بررسی نرمال بودن دادهها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و از آزمون مدلسازی معادلات ساختاری برای تأیید مدل عوامل مؤثر بر دوسوتوانی سازمانی با استفاده از نرمافزارهای SPSS22 و PLS3 انجام شد.
یافتهها
تحلیل اطلاعات با استفاده از کدگذاری آزاد بر روی سطر به سطر متن مصاحبهها شروع شد و پس از بررسی متن مصاحبهها، معانی یکپارچه و منسجم که سازنده یک مقوله بودند از هم تفکیک و سپس این مفاهیم نامگذاری شد. کدگذاری محوری از طریق کنار هم قرار دادن کدهای اولیه بهدست آمد. نتایج نشان داد که تعداد 42 گویه از ترکیب 169 مفهوم اولیه یا کدگذاری آزاد بهدست آمد. در ادامه هر یک از گویههای مشابه و مقارن در مقولهها جایدهی شد و بر اساس اشتراک مفهومی که گویهها با یکدیگر داشتند تعداد 14 مقوله استخراج شد. نتایج یافتههای توصیفی در جدول 1 آمده است.
جدول 1: شاخصهای مرکزی و پراکندگی مربوط به مقولههای پژوهش
|
مقوله |
میانگین |
انحراف معیار |
کمینه |
بیشینه |
چولگی |
کشیدگی |
|
تخصص |
773/11 |
318/2 |
00/3 |
00/15 |
373/1- |
668/2 |
|
ویژگی شخصیتی |
981/11 |
334/2 |
00/3 |
00/15 |
633/1- |
807/3 |
|
انگیزه درونی |
747/10 |
095/2 |
00/4 |
00/15 |
853/0- |
908/0 |
|
گرایش یادگیری |
773/11 |
376/2 |
00/3 |
00/15 |
698/1- |
895/1 |
|
فرهنگ توانمندساز |
576/10 |
010/2 |
00/4 |
00/15 |
202/0- |
453/0- |
|
تجربه |
074/12 |
030/2 |
00/3 |
00/15 |
094/1- |
936/1 |
|
انگیزهپذیری |
316/12 |
015/2 |
00/3 |
00/15 |
084/1- |
968/1 |
|
انگیزه بیرونی |
182/12 |
918/1 |
00/3 |
00/15 |
278/1- |
906/2 |
|
خودکارآمدی عمومی |
955/11 |
510/1 |
00/5 |
00/15 |
690/0- |
206/1 |
|
سیستم کاری با عملکرد بالا |
074/11 |
214/2 |
00/5 |
00/15 |
512/0- |
263/0- |
|
اثربخشی سیستمهای مدیریت |
386/11 |
152/2 |
00/4 |
00/15 |
629/0- |
493/0 |
|
رهبری متضاد |
189/9 |
320/2 |
00/4 |
00/15 |
138/0 |
209/0- |
|
فرهنگ تسهیم دانش |
710/9 |
815/1 |
00/6 |
00/15 |
295/0 |
001/0- |
|
حمایت مدیریت |
293/12 |
691/1 |
00/6 |
00/15 |
588/0- |
133/0 |
با توجه به نتایج جدول 1 ملاحظه میشود میانگین متغیرهای تخصص، ویژگی شخصیتی، انگیزه درونی، گرایش یادگیری، فرهنگ توانمندساز، تجربه، انگیزهپذیری، انگیزه بیرونی، خودکارآمدی عمومی، سیستم کاری با عملکرد بالا، اثربخشی سیستمهای مدیریت، رهبری متضاد، فرهنگ تسهیم دانش و حمایت مدیریت به ترتیب برابر 773/11، 981/11، 747/10، 773/11، 576/10، 074/12، 316/12، 182/12، 955/11، 074/11، 386/11، 189/9، 710/9 و 293/12 است. همچنین با توجه مقادیر چولگی و کشیدگی که در برخی از متغیرها در بازه (2 و 2-) نیست که نشان دهنده نرمال نبودن توزیع دادهها است.
برای بررسی وضعیت نرمال بودن دادههای جمعآوری شده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد. در این آزمون، فرض صفر (H0) بیانگر این است که متغیر نرمال است و فرض مقابل (H1) بیانگر این است که متغیر نرمال نمی‌باشد. نتایج این آزمون در جدول 2 آمده است.
جدول 2: خروجی آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن
|
متغیر |
مقدار کولموگروف- اسمیرنف |
سطح معنیداری |
نتیجه آزمون |
|
تخصص |
108/3 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
ویژگی شخصیتی |
192/3 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
انگیزه درونی |
647/2 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
گرایش یادگیری |
154/3 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
فرهنگ توانمندساز |
375/2 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
تجربه |
778/2 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
انگیزهپذیری |
636/2 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
انگیزه بیرونی |
885/2 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
خودکارآمدی عمومی |
845/2 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
سیستم کاری با عملکرد بالا |
090/2 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
اثربخشی سیستمهای مدیریت |
053/2 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
رهبری متضاد |
876/1 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
فرهنگ تسهیم دانش |
925/1 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
|
حمایت مدیریت |
555/2 |
001/0 |
توزیع دادهها نرمال نیست |
نتایج جدول 2 نشان داد سطح معنیداری متغیرهای پژوهش کمتر از 05/0 است یعنی این متغیرها نرمال نیست و فرض صفر پذیرش میشود. با توجه به ویژگی سوالات و همچنین نرمال نبودن توزیع متغیرهای پژوهش در این تحقیق از نرمافزار PLS جهت تحلیل دادهها استفاده شده است.
جدول 3: مقادیر معیارهای برازش مدل کلی
|
سازههای پیشبین |
سازه ملاک |
ضریب مسیر (β) |
مقدار t |
سطح معنیداری |
F2 |
|
اثربخشی سیستمهای ارشد مدیریت—> |
دوسوتوانی سازمانی |
660/0 |
982/11 |
001/0 |
773/0 |
|
انگیزه بیرونی—> |
دوسوتوانی سازمانی |
751/0 |
726/16 |
001/0 |
295/1 |
|
انگیزه درونی و ترجیحات شخصی —> |
دوسوتوانی سازمانی |
837/0 |
591/43 |
001/0 |
338/2 |
|
انگیزهپذیری منابع انسانی —> |
دوسوتوانی سازمانی |
718/0 |
566/13 |
001/0 |
064/1 |
|
تجربه —> |
دوسوتوانی سازمانی |
715/0 |
291/13 |
001/0 |
044/1 |
|
تخصص —> |
دوسوتوانی سازمانی |
793/0 |
137/30 |
001/0 |
694/1 |
|
حمایت مدیریت —> |
دوسوتوانی سازمانی |
666/0 |
183/12 |
001/0 |
797/0 |
|
خودکارآمدی عمومی —> |
دوسوتوانی سازمانی |
747/0 |
842/16 |
001/0 |
264/1 |
|
رهبری متضاد —> |
دوسوتوانی سازمانی |
758/0 |
901/17 |
001/0 |
348/1 |
|
سیستم کاری با عملکرد بالا —> |
دوسوتوانی سازمانی |
734/0 |
595/16 |
001/0 |
171/1 |
|
فرهنگ تسهیم دانش —> |
دوسوتوانی سازمانی |
757/0 |
903/22 |
001/0 |
343/1 |
|
فرهنگ توانمندسازی —> |
دوسوتوانی سازمانی |
883/0 |
061/55 |
001/0 |
544/1 |
|
ویژگی شخصیتی —> |
دوسوتوانی سازمانی |
779/0 |
844/26 |
001/0 |
542/1 |
|
گرایش یادگیری —> |
دوسوتوانی سازمانی |
815/0 |
262/31 |
001/0 |
980/0 |
بررسی نتایج حاصل از مدل کلی در جدول 3 نشان داد؛ ضریب استاندارد سیستمهای ارشد مدیریت (982/11 =p؛ 660/0= β)، انگیزه بیرونی (726/16 =p؛ 751/0= β)، انگیزه درونی و ترجیحات شخصی (591/43 =p؛ 837/0= β)، انگیزهپذیری منابع انسانی (566/13 =p؛ 718/0= β)، تجربه (291/13 =p؛ 715/0= β)، تخصص (137/30 =p؛ 793/0= β)، حمایت مدیریت (183/12 =p؛ 666/0= β)، خودکارآمدی عمومی (842/16 =p؛ 747/0= β)، رهبری متضاد (901/17 =p؛ 758/0= β)، سیستم کاری با عملکرد بالا (595/16 =p؛ 734/0= β)، فرهنگ تسهیم دانش (903/22 =p؛ 757/0= β)، فرهنگ توانمندسازی (061/55 =p؛ 883/0= β)، ویژگی شخصیتی (884/26 =p؛ 779/0= β) و گرایش یادگیری با دوسوتوانی سازمانی (262/31 =p؛ 815/0= β) بود.
شکل 1: مقادیر t روابط مدل اصلی دوسوتوانی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران
بحث و نتیجهگیری
این پژوهش با هدف طراحی الگوی دوسوتوانی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران انجام شد. نتایج نشان داد سازمان دوسوتوان در وزارت ورزش در بردارنده دو بعد نوآوری اکتشافی و نوآوری بهرهبردارانه بود. نوآوری اکتشافی شامل تعقیب فرصت ها و کشف بازارهای جدید، شناسایی نیاز مشتری و ارائه خدمات جدید، کشف و بکارگیری دانش و فناوری جدید است. نوآوری بهرهبردارانه نیز شامل اصلاح و بهبود فرآیندها و رویه های کاری، اصلاح و بهبود خدمات کنونی، خدمت رسانی به مشتریان کنونی و استفاده از دانش و فناوری موجود است. این پژوهش با نتایج یافتههای وکیلی و شهریاری (1399)، حقیقی و همکاران (1396)، سولیس- مولینا و همکاران (2018) و همسو است. در همین رابطه هان و همکاران (2021) نوآوری تدریجی (که برای تأمین نیازهای مشتریان موجود طراحی شدهاند) را به عنوان بهره برداری و نوآوری های بنیادی (که برای پاسخگویی به نیازهای مشتریان نوظهور طراحی شدهاند) به عنوان اکتشاف توصیف کردهاند. از سوی دیگر جانسن و همکاران (2012) سازمان دوسوتوان را به عنوان سازمانی تعریف میکنند که توانایی بهرهبرداری از شایستگیهای موجود و همچنین کشف فرصتهای جدید با مهارت و توان برابر دارد. به علاوه این پژوهش نشان داد که شرایط علی که زمینه گرایش به سوی سازمان دوسوتوان را فراهم میکنند به دو دسته عوامل درونی (شامل مدیریت هزینه، آیندهنگری و برنامه طرح تحول) و بیرونی (شامل پویایی محیطی، کسب مزیت رقابتی، لزوم توجه به نیازهای مشتریان و پاسخگویی سریع به آنها، نیاز به تغییرات استراتژیک) تقسیم میشوند. همچنین از سوی دیگر سهرابی و سلطانینژاد (1397) نیز اذعان دارند که سازمانهای خدماتی در مواجهه با تقاضاهای متناقض در جستجوی همزمان کارایی در مقابل انعطافپذیری هستند.
در تبیین این یافته میتوان گفت با تدوین ساختارها، مقررات، روشها و رویههای لازم در راستای متغیرهای مورد بررسی، ضروری بهنظر میرسد پشتیبانی مالی از برنامههایی که موجب ارتقای انعطافپذیری سازمانی
و در نهایت باعث ایجاد دوسوتوانی در کارکنان میگردد، صورت پذیرد. به نظر میرسد افزایش سرعت سازمان در جذب افراد شایسته و صاحب دانش مورد نیاز سازمان، بکارگماری افراد در مشاغل تخصصی، پشتیبانی از کارکنان در برقراری مؤثر ارتباط با کارکنان و افزایش مهارتهای آنها در زمینه پیادهسازی دوسوتوانی در کارکنان سازمان به مدیران ورزشی کمک شایانی مینماید. لذا استخدام و به کارگیری افرادی که از دانش بالایی در کار برخوردارند و تمایل زیادی در انتقال آن دارند، برگزاری دوره های ضمن خدمت جهت آشنایی افراد با دانشهای جدید در این زمینه و تکنیکهای نوین مدیریت دانش، استفاده از پاداشهای مالی برای تشویق کارکنان به استفاده از این تکنیکها و در نهایت پرورش کارکنان دوسوتوان، همچنین ایجاد سیستم پایگاه دانش در این زمینه تا دانش ایجاد شده را ذخیره، انتقال و به اشتراک بگذارد و نیز شرکت کارکنان در کارگاهها و سمینارهای آموزشی و علمی میتواند راهکاریهایی اثربخش در ایجاد سازمانهای ورزشی دوسوتوان باشند.
در بخش دیگری از پژوهش حاضر نتایج نشان داد که مدل طراحی شده برای دوسوتوانی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان از برازش مناسبی برخوردار بود. این یافتهها با نتایج پژوهشهای هداوند و صادقیان (1396)، مرادی و همکاران (1394)، سیسمک و همکاران[25] (2017) و تایری و همکاران[26] (2017) همسو است. در همین رابطه مهرینا (1396) معتقد است در محیطی با تغییرات زیاد، سازمانها نیازمند به بهرهگیری از فرایندهایی هستند که هم کارآمدی و هم خلاقیت (و به دنبال آن نوآوری) را در آنها به وجود آورد. سازمانی موفق است که بتواند به منظور بهرهگیری کامل از-فرصتهای کسب و کار موجود و ایجاد خدمات جدید، بین این دو خصیصه تعادل ایجاد کند. در ادبیات مدیریت برای بیان بهتر تفاوت میان این دو حالت از واژههای اکتشاف (نوآوری جهشی) و بهرهبرداری (نوآوری تدریجی) استفاده میشود و سازمانی که بتواند هر دو حالت را بکار گیرد، سازمان دوسوتوان مینامند. تبدیل یک سازمان به سازمانی دوسوتوان بسیار مشکل است چرا که پیگیری همزمان این دو، ممکن است باعث تناقضاتی در تخصیص منابع و بالا رفتن ریسک شکست شود. علیرغم تأکید متخصصان به این مقوله که سازمانی میتواند به حیات خود ادامه دهد که دوسوتوان باشد، اما بسیاری از سازمانها در بکارگیری از این روش با شکست مواجه شدهاند. به طورکلی سازمانهایی که در پیادهسازی دوسوتوانی شکست خوردهاند، به ظاهر نتوانستهاند از منابع و قابلیتهای خود به خوبی استفاده نمایند و یا این منابع و قابلیتها را در اختیار نداشتهاند و در تأمین آنها نیز به مشکل برخوردهاند. همچنین پیرامون این موضوع خدادادی (1393) بیان میکند دوسوتوانی سازمانی را میتوان توانایی سازمان در پیگیری همزمان بهرهبرداری از دانش موجود و کشف دانش جدید تعریف کرد. برخورداری مدیران از چنین توانایی و قابلیتی، به سازمانها کمک میکند تا به مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر دست یابند و با توجه به شرایط رقابتی امروزه بتوانند به جایگاه خود در مقایسه با سایر سازمانها پی ببرند. بنابراین با ایجاد یک زمینه دوسوتوانی در سازمان از طریق مجموعهای از فرایندها، سیستمها و ساختارهای دوگانه، سازمانها از توانایی لازم برای مواجه با تغییرات محیطی برخوردار میشوند. در واقع، سازمانهای دوسوتوان در مقایسه با سایر سازمانها خود را با تغییرات محیط پویا وفق میدهند. پرواضح است که مهمترین دستاورد دوسوتوانی برای هر سازمانی بهبود و ارتقاء عملکرد میباشد که لازمه بقای آنها در یک محیط رقابتی است.
در تبیین این یافته میتوان گفت به وجود آمدن بازارهای رقابتی و نیاز به رشد بشر و توسعه در زمینههای اقتصادی و اجتماعی، موجب توجه خاص جوامع و بهویژه مدیران به عملکرد سازمانها شده است. بسیاری از سازمانهای تازه تاسیس بعد از مدتی شکست خورده و از بین میروند. متوسط عمر بزرگترین سازمانها دنیا نیز بسیار پایین است. امروزه با توجه به توسعه و تنوع محصولات سازمانها و نیز رقابت شدید میان آنها، سازمانها در معرض تحول و دگرگونی بوده، موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای سازمانها به توانایی سازمان در استفاده از قابلیتهای موجود و کشف فرصتهای جدید است تا بتواند نوعی مزیت رقابتی برای سازمان خلق کند. سازمانهای تولیدی باید به اندازه کافی انعطافپذیر باشند تا هم تهدیدات غیرقابل پیشبینی و هم فرصتهای موجود در آینده نامطمئن و محیط بیثبات را مدیریت کنند. دوسوتوانی سازمانی برای متناسب شدن با محیط پرتلاطم کسب و کار در جهت حفظ مزیت رقابتی، یکی از چالشهای اساسی فراروی مدیران امروز است. دستیابی و رسیدن به دوسوتوانی سازمانی پیچیده و دشوار است.
از سوی دیگر در تبیین این یافته چنین میتوان گفت که پیادهسازی سازمان دوسوتوان مستلزم فراهم بودن شرایط زمینهای شامل عوامل سازمانی و فردی است. عوامل سازمانی دربردارنده عوامل فرهنگی سازمانی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری و منابع انسانی است. عوامل مدیریتی شامل یکپارچگی استراتژیک، حمایت مدیران ارشد، رهبری دوسوتوان (رهبرانی که با قابلیتهای دوگانه اعم از تحولی و تبادلی یا بهرهور) و انسجام رفتاری در رأس سازمان است. به علاوه عوامل ساختاری شامل عدم تمرکز، رسمیت، ساختاردوگانه و پراکندگی جغرافیایی نیز از جمله عوامل سازمانی است که برای شکلگیری دوسوتوانی ضروری هستند. تحقق همزمان هر دو فعالیت اکتشاف و بهرهبرداری مستلزم ساختاری است که هر دو قابلیت (ساختار ارگانیک برای اکتشاف و ساختار مکانیکی برای بهرهبرداری) را در خود جای داده باشد. دوسوتوانی در ساختارهای سازمانی حاصل میشود که سازو کارهای ساختاری مناسب را برای مقابله با خواستههای متضاد فراهم کند. همچنین برای تحقق سازمان دوسوتوان، عوامل دیگری نیز ضروری است. این عوامل عبارتند از: 1) فرهنگ سازمانی شامل؛ گرایش سازمانی به کارآفرینی، فرهنگ یادگیری، تسهیم دانش و وجود فرهنگ مشارکتی. 2) عوامل انسانی شامل؛ طراحی شغل منعطف، استخدام افراد مناسب، سیستم پاداش اقتضایی، آموزش و توسعه کارکنان. 3) عوامل فردی شامل؛ کلیدانی، تخصصگرایی، مهارتهای چندگانه، ظرفیت رفتاری کارکنان و شایستگی فردی. 4) عوامل مداخلهگری که به شکل اقتضایی (تقویت کننده یا محدودکننده) ظاهر میشوند شامل؛ اندازه و سیاستهای دولت، قوانین حاکم، توجه رسانهها و فرهنگ ملی. 5) راهبرد ائتلاف شامل؛ اتحاد با سایر سازمانها، گزینش یک فعالیت و برونسپاری فعالیت دیگر. 6) راهبرد موازنه شامل؛ جداسازی فضایی و زمانی، در آغوش گرفتن، موازنه هارمونیک و میانهروی.
بر اساس نتایج یافتههای پژوهش میتوان گفت الگوی تدوین شده بر مبنای نظر کارشناسان و افراد صاحبنظر میتواند در دوسوتوانی سازمانی وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران اثرات مثبتی داشته باشد. محدودیتهای پژوهش حاضر بدین شرح بود: 1) نمونه مورد مطالعه تنها خبرگان مدیریت ورزشی در دانشگاهها و سازمانها در بخش کیفی و کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. برای تعمیم نتایج به سایر سازمانها باید جانب احتیاط را رعایت کرد. 2) از محدودیتهای دیگر میتوان به محدودیت در کنترل برخی از متغیرهای مزاحم مانند ویژگیهای روانشناختی آزمودنیها اشاره کرد که با شیوه مطالعه این پژوهش امکانپذیر نبود. 3) همچنین در نظر گرفتن قومیت و فرهنگ قومی به عنوان متغیر کنترل میتوانست نتایج دقیقتری را نشان دهد. 4) از محدودیتهای پژوهش حاضر، مقطعی بودن آن بود. بنابراین حالات روحی روانی و وضعیت شخصی افراد در بازه تکمیل ابزارها میتواند بر نحوه تکمیل ابزارها اثرگذار باشد. با توجه به محدودیتهای اعلام شده، پیشنهادهای زیر ارائه میشود: الف) برای طراحی مدل دوسوتوانی در هر سازمانی از نظرات خبرگان و متخصصان همان سازمان استفاده شود. ب) در پژوهشهای بعدی متغیرهای مداخلهگر نظیر؛ ویژگیهای شخصیتی آزمودنیها مورد مطالعه و کنترل قرار گیرد. ج) از آنجایی که متغیرهایی نظیر قومیت و قرار گرفتن در فرهنگ خاصی در بیان اظهار نظرها میتواند تأثیرگذار باشد پیشنهاد میشود در پژوهشهای بعدی نتایج به تفکیک استانهایی گزارش شود که شباهت قومیتی و فرهنگی با یکدیگر دارند. د) در پژوهشهای بعدی اظهارنظرهای آزمودنیها به فواصل مختلف دریافت شده و نتیجهگیری لازم از میانگین نمرات اظهارنظرهای آنان صورت گیرد.
منابع
- ابراهیمپور ازبری، مصطفی؛ شعبانیمژدهی، صفورا. (1396). «بررسی تأثیر بازارگرایی بر عملکرد شرکت با میانجیگری دوسوتوانی نوآوری». مجله پژوهشهای مدیریت منابع سازمانی. سال 7، شماره ۳، صص ۱۹-۳۵.
- بوشهری، علیرضا؛ باقری، ابوالفضل؛ طبائیان، کمال و نامور، کاوه. (1396). «نقش ظرفیت جذب در ارتقاء دو سوتوانی نوآوری (اکتشافی و بهرهبردارانه)». فصلنامه مدیریت توسعه فناوری. سال 3، شماره 4، صص 96-77.
- پورعابدی، محمدرضا و غفاری، علی. (1396). «شناسایی و بررسی مؤلفههای مدیریت و رهبری دوسوتوان در سازمانهای مبتنی بر علم و فناوری با رویکرد آمیخته». مجله توسعه تکنولوژی صنعتی. سال 15، شماره 30، صص 24-13.
- حقیقی، محمد؛ دهقانیسلطانی، مهدی و فارسیزاده، حسین. (1396). «تبیین نقش دوسوتوانی سازمانی در تأثیرگذاری فرهنگ نوآور و حافظه سازمانی بر عملکرد توسعه محصول جدید». مجله پژوهشهای مدیریت عمومی. سال 10، شماره 38، صص 223-197.
- خدادادی، سارا. (1393). «ارائه چارچوبی برای سنجش دوسوتوانی سازمانی و ارتباط آن با عملکرد در صنایع خدماتی». پایاننامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت صنعتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه گیلان.
- سهرابی، بهمن و سلطانینژاد، نیما. (1397). «ارائه مدل ساختاری تسهیم دانش کارکنان؛ ملاحظه نقش ویژگیهای شخصیتی (مورد مطالعه: کارکنان ستادی اداره کل ورزش و جوانان استان تهران)». مجله روشها و مدلهای روانشناختی. سال 9، شماره 32، صص 160-149.
- مرادی، محمود؛ پاکیده، کیخسرو و مدنی، فاطمه. (1394). «فرهنگ‌سازمانی دوسوتوان و عملکرد: نقش حیاتی دوسوتوانی سازمانی». مجله مدیریت فرهنگ سازمانی. سال 13، شماره 4، صص 1266-1245.
- مهدیه، امید و محمدی، پروین. (1399). «تأثیر یادگیری سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی». مجله مدیریت بر آموزش سازمانها. سال 9، شماره 1، صص 278-259.
- مهرنیا، احمد. (1396). «تأثیر آگاهی از واقعیتهای سازمان قبل از ورود در کارایی کارکنان نهاجا جذب و استخدام داوطلبان». مجله مدیریت نظامی. سال 26، شماره 11، صص 52-41.
- نظریان، اسدالله و عسکری، احمدرضا. (1397). «طراحی مدل ارتباطی هوس سازمانی و دوسوتوانی کارکنان به نقش میانجی فرآیند مدیریت دانش در اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری». مجله مطالعات مدیریت رفتار سازمانی. دوره 5، شماره 3، صص 79-69.
- وکیلی، یوسف و شهریاری، سلطانعلی. (1399). «تأثیر سرمایه فکری بر دوسوتوانی سازمانی؛ نقش تعدیلگر فرهنگ نوآورانه (مورد مطالعه: صنعت برق در کشور)». مجله توسعه کارآفرینی. سال 11، شماره 2، صص 400-381.
- هداوند، سعید و صادقیان، شهره. (1396). «سازههای اثربخش در توانافزایی کارکنان (مدیریت سرمایه انسانی)». ماهنامه تدبیر. سال 17، شماره 6، صص 61-54.
- Birkinshaw, J., & Gupta, K. (2013). “Clarifying the distinctive contribution of ambidexterity to the field of organization studies”. Academy of Management Perspectives, 27(4), 287-298.
- Jansen, J.J.P., Simsek, Z., & Cao, Q., (2012). “Ambidexterity and performance in multiunit contexts: Cross-level moderating effects of structural and resource attributes”. Strategic Management Journal, 33(11), 1286-1303.
- Han, G., Bai, Y., & Peng, G. (2021). “Creating team ambidexterity: The effects of leader dialectical thinking and collective team identification”. European Management Journal, 25, In Press.
- Kostopoulos, K.C., Bozionelos, N. & Syrigos, E., (2015). “Ambidexterity and unit performance: Intellectual capital antecedents and cross-level moderating effects of human resource practices”. Human Resource Management, 54(1), 111–132.
- Liliana, M. & Adrian, S.M. (2013). “The role of attention in the achievement of sport performance in Judo”. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 84(1), 1242-1259.
- Simsek, Z.C., Heavey, J.F. Veiga, D. Souder. (2017). “Winning through innovation: A practical guide to leading organizational change and renewal”. Boston, MA: Harvard Business School Press.
- Solís-Molina, M., Hernández-Espallardo, M., & Rodríguez-Orejuela, A. (2018). “Performance implications of organizational ambidexterity versus specialization in exploitation or exploration: The role of absorptive capacity”. Journal of Business Research, 91, 181-194.
- Thierry, M., Pascal, C., Philippe, Q. (2017). “Task management skills and their deficiencies during care delivery in simulated medical emergency situation: A classification”. Journal of Intensive and Critical Care Nursing, 36(15), 471-488.
- Cai, W., Vossogh, M., Reinders, B., Toshin, D.S., & Ebadi, A.G. (2019). “Application of quantum artificial bee colony for energy management by considering the heat and cooling storages”. Applied Thermal Engineering, 157, 1137-1342.
- Glazer, S. (2021). “Organizational role ambiguity as a proxy for uncertainty avoidance”. International Journal of Intercultural Relations, 85, 1-12.
- Gibson, C.B., & Birkinshaw, J. (2017). “The antecedents, consequences, and mediating role of organizational ambidexterity”. Academy of management journal, 47(2), 209-226.
- Lo, J.Y., Nag, R., Xu, L., Agung, S.D. (2020). “Organizational innovation efforts in multiple emerging market categories: Exploring the interplay of opportunity, ambiguity, and socio-cognitive contexts”. Research Policy, 49(3), 103911.
- Saha, N., Gregar, A., & Sáha, P. (2017). “Organizational agility and HRM strategy: Do they really enhance firms' competitiveness”? International Journal of Organizational Leadership, 6, 323-334.
- Sheng, M.L. (2017). “A dynamic capabilities-based framework of organizational sensemaking through combinative capabilities towards exploratory and exploitative product innovation in turbulent environments”. Industrial Marketing Management, 65, 28-38.
)