Document Type : Original Article
Authors
1 PhD student, Department of sports management, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran
2 Assistant Professor, Department of Sports Management, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran
3 Associate Professor Department of Sports Management, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran
Abstract
The purpose of this research was to design a model of employee withdrawal behaviors in sports organizations. The current research method is based on a qualitative approach to the foundation's data method, which was conducted in terms of practical purpose and in terms of collecting information in the field. The statistical population of this research includes professors of sports management who have conducted research in the field of organizational behavior, as well as elected board managers. sports managers, managers of sports and youth departments and managers of sports federations who have management experience of more than 5 years and doctorate education and were selected by purposive or theoretical sampling method (20 people). The research tool was a semi-structured interview that continued until the theoretical saturation stage. Acceptability, transferability and verifiability methods were used for the validity and reliability of the research. For open, central and selective coding, the grounded theory qualitative approach was used. Based on the identified open codes, the central codes were formed and the theoretical model was developed with the help of selective coding, then the paradigm model was approved by the opinion of experts. The behavior pattern of employee withdrawal in sports organizations affected by individual, organizational, managerial and job-related factors and taking into account extraction strategies (support, psychological empowerment, planning and supervision) which are affected by background conditions (recruitment and employment) and intervention conditions ( laws, human and environmental resources), can lead to personal and professional consequences for the employees of sports organizations.
Keywords
طراحی مدل رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی
ابراهیم صفری نوده[1]
طاهر بهلکه[2]
زین العابدین فلاح[3]
محمدعلی نودهی[4]
تاریخ دریافت مقاله: 08/10/1401
تاریخ پذیرش مقاله: 04/01/1402
مقدمه
با توجه به اهمیت روابط فردی و گروهی در سازمان، مطالعه عواملی که می‌توانند بر این روابط اثرات منفی و یا مثبت داشته باشند برای مدیران سازمان‌ها و محققان مهم و با اهمیت میباشد. یکی از عواملی که میتواند بر روابط درون سازمان اعم از فردی، گروهی یا سازمانی اثر منفی داشته باشد، رفتار کنارهگیری در سازمان میباشد. کنارهگیری بخشی از زندگی انسانی است، زیرا پدیده‌ای شایع است که افراد می‌توانند آن را در محیط‌ها و شرایط مختلف تجربه کنند (ابوزید[5] و همکاران، 2021). از آنجا که عضویت موضوعی محوری در حس تعلق به گروه‌های انسانی است، کنارهگیری سازمانی میتواند حس افراد را نسبت به خودشان به‌عنوان عضوی از جامعه انسانی مختل کند (خالید[6] و همکاران، 2021). قصد کنارهگیری از کار[7]، مشغول بودن ذهن کارکنان به اینکه در آیندة نزدیک شغل خود را ترک خواهد کرد تعریف‌شده است (جیان[8] و همکاران، 2021). در حوزة تحقیقات سازمانی، رفتار کنارهگیری اقداماتی تعریف‌شده است برای ایجاد فاصله یا شکاف جسمی یا روانشناختی بین کارکنان و محیط کارشان؛ به‌عبارت‌دیگر، کنارهگیری عبارت است از هرگونه رفتار هدفمند که توسط آن کارمند تلاش می‌کند از کار یا نشان دادن تمایل و علاقه به کار یا سازمان خودداری کند. کنارهگیری از شغل نوع خاصی از انصراف و مستلزم خروج فیزیکی از محل کار (مانند عدم حضور، تأخیر، ترک سازمان) و 2. قصد اجتناب (عدم ارتباط یا پیوند روانشناختی است (اسلیتر[9] و همکاران،2012).
رفتارهای کنارهگیری[10]، اشاره به مجموعه‌ای از رفتارهای کارکنان دارد، به‌گونه‌ای که آنها بر سرکارشان حاضر میشوند، اما تصمیم گرفته‌اند مشارکت کمتری داشته باشند (ابراهیم[11]، 2021). کارکنانی که به سازمانشان متعهد نیستند، با رفتارهای کنارهگیری در تعامل میباشند. این کارکنان، رفتارهایی برای اجتناب از موقعیت کار انجام میدهند، رفتارهایی که درنهایت ممکن است منجر به ترک سازمان شوند (فیضی و همکاران، 2012). مطالعات قبلی نشان میدهند که کارکنان احساس می‌کنند به دلیل استرس و نارضایتی، مدتی به یک استراحت و دوری از شغلشان نیاز دارند. انتظار میرود رفتارهای کنارهگیری به شکل محدوده‌ی وسیعی از رفتارهای مضر و نامناسب در کار ظاهر شوند. رفتارهای کنارهگیری موجب کاهش اثربخشی سازمان میشوند. کارکنان با چنین رفتارها و نگرش‌هایی، به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم تمایل به کاهش تلاششان در کاردارند (خان[12] و همکاران،2021). همچنین کنارهگیری در محیط کار به‌عنوان یک مسئله اخلاقی مهم در سازمان‌ها مطرح‌شده و میتواند هنجارهای اخلاقی اجتماعی در سازمان را نقض کرده و به کارکنان سازمان آسیب وارد نماید. بر این اساس کنارهگیری در محیط کار میتواند منجر به پیامدهای شغلی مخربی گردد که در ادامه به برخی از آنها اشاره‌شده است. یکی از مهم‌ترین پیامدهای کنارهگیری در سازمان کاهش رفتارهای خلاقانه و نوآورانه کارکنان میباشد. چونگ[13] (2018) در این خصوص بیان می‌کند زمانی که کارکنان احساس کنند مورد بی‌توجهی قرارگرفته‌اند نسبت به شغل و وظایف شغلی بی‌توجه شده و کم‌تر از روش‌های جدید برای حل مسائل کاری خود استفاده خواهند نمود که این امر میتواند منجر به کاهش خلاقیت فردی و سازمانی گردد. همچنین کنارهگیری در سازمان بر اقدامات دانشی کارکنان اثرگذار خواهد بود (جو[14] و همکاران، 2022). ژائو و همکاران[15] (2016) در این زمینه بیان می‌کنند که تسهیم دانش یکی از مهم‌ترین اقدامات در موفقیت هر سازمانی میباشد و کارکنان نقش مهمی در آن ایفا می‌نمانید. عواملی مانند کنارهگیری در سازمان میتواند اثر منفی بر این فرایند داشته باشد. کارکنان کنارهگیری کرده به‌تلافی بی‌توجهی اعمال‌شده در قبال آنها از تسهیم دانش خود با دیگران پرهیز کرده و اصطلاحاً دانش مورد نیاز کارکنان و سازمان را از دیگران پنهان می‌سازند که این امر میتواند اثرات مخربی بر یادگیری سازمانی داشته باشد (یان و همکاران،2021). رفتار کنارهگیری میتواند باعث شود تا کارکنان نگرش‌ها، افکار و اقدامات خود را با رسالت و اهداف سازمان جدا کنند که این امر بر میزان درگیر شدن کارکنان در کار اثر منفی خواهد گذاشت (فریس و همکاران، 2015). همچنین چنین وضعیتی موجب میشود تا کارکنان رفتارهای شهروندی خود در قبال سازمان را تعدیل نمایند. رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسب‌وکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع میشوند تا به‌صورت منظم و دائم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند (کارپنتر[16]،2021). رفتار کنارهگیری از سوی کارکنان میتواند روحیه همکاری و تعاون بین کارکنان را به‌شدت کاهش دهد که این امربر عملکرد شغلی کارکنان نیز اثری منفی خواهد داشت (وو و همکاران، 2016). در پژوهش‌های سازمانی در کشور توجه اندکی به موضوع رفتار کنارهگیری سازمانی شده است و اغلب مطالعات انجام‌شده در این خصوص در سازمانهای غیرورزشی انجام‌شده است که از آن جمله میتوان به تحقیقات حسن‌زاده و همکاران (1393) اشاره کرد. بی‌توجهی به موضوع رفتار کنارهگیری سازمانی در مطالعات، میتواند نتیجه این پیش‌فرض نادرست باشد که نادیده انگاشتن فرد در سازمان، به‌ویژه در مقایسه با هزاران رفتار منفی که فرد در محیط کار با آن مواجه میشود، بی‌اهمیت است. پژوهش‌های بی‌شماری در زمینه رفتارهای منفی کاری در سازمان صورت گرفته است و پژوهشگران گوناگون از مناظر مختلف رفتار سازمانی مثبت و منفی را بررسی کرده‌اند؛ اما پژوهش‌های اندکی در رابطه با رفتار کنارهگیری سازمانی و پیامدهای آن در سازمان، به‌خصوص در ایران، انجام‌شده است. تجربه‌های سازمانی نشان میدهد که پدیده رفتار کنارهگیری از سوی دیگران، کارکنان یا گروه‌های منسجم، به‌خصوص در میان افراد تازه‌وارد، منجر به ایجاد احساسات ناخوشایند و سوء رفتارهای کاری در کارکنان سازمان میشود که سازمانهای ورزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند.
سازمان های ورزشی به ویژه ادارات ورزش و جوانان و مدیران فدراسیونهای ورزشی یه دلیل حجم بالای مسئولیت به ویژه در حوزه ورزش همگانی، ورزشی قهرمانی و همچنین پوشش گروه های سنی و جنسی مختلف، در عین حال ساختار سازمانی سنتی و تأثیرات تصمیمات سیاسی و اقتصادی بر روند عملکرد آنها، پتانسیل ایجاد و توسعه رفتارهای کنارهگیری را دارد(حسن نژاد و همکاران، 1400). سازمانهای ورزشی به ویژه ادارات ورزش و جوانان و مدیران فدراسیونهای ورزشی به عنوان یکی از سازمانهای مهم در سطح کشور نقش مهمی درروند توسعه ورزش ایران دارد. عملکرد مناسب و شایسته منابع انسانی در این سازمان‌ها میتواند باعث موفقیت ورزش در عرصه‌های مختلف گردد. با این حال احتمال وقوع رفتارهای کناره گیری در سازمانهای ورزشی به‌مانند دیگر سازمان‌ها وجود دارد و این مسئله میتواند مشکلات عمده‌ای را برای توسعه ورزش ایجاد نماید و در عین حال رفتارهای کناره گیری برای سازمان های ورزشی هزینه های اقتصادی، اجتماعی و روانشناختی زیادی دارد و با توجه به محدودیت های دولت در جهت حمایت مالی از سازمان های ورزشی و از طرفی چالش های مالی موجود برای سازمان های ورزشی، کنترل رفتارهای کناره گیری می تواند باعث زمینه بهبود فرایند کنترل این چالش ها را به همراه داشته باشد. در عین حال کنترل رفتارهای کناره گیری زمینه ای مهم در جهت تحقق اهداف اقتصاد مقاومتی می باشد و می بایست بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد. لذا توجه و بررسی عواملی مانند رفتار کنارهگیری بین کارکنان سازمانهای ورزشی که میتواند پیامدهای شغلی و رفتاری منفی و مخرب آن را به کنترل و کاهش دهد و لذا با توجه به اهمیت موضوع و وجود خلأ علمی در این خصوص، هدف اصلی این تحقیق ارائه مدل رفتارهای کنارهگیری کارکنان سازمانهای ورزشی میباشد.
روششناسی
رویکرد تحقیق حاضر از نوع کیفی است که با روش گرندد تئوری[17] انجام‌شده است. روش گرندد تئوری معمولاً به سه شیوه سیستماتیک، نوخاسته و سازگارا (ساخت گرایانه) اجرا میشود. در تحقیق حاضر از روش سیستماتیک که به استراوس و کوربین[18] نسبت داده میشود، برای تجزیه‌وتحلیل دادهها استفاده‌شده است. روش سیستماتیک خود دارای سه مرحله اصلی کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی است. جامعه آماری این پژوهش شامل اساتید مدیریت ورزشی است که پژوهشهایی در حوزه رفتار سازمانی انجام داده باشند و تجربه همکاری و فعالیت در سازمانهای ورزشی را داشته باشند و همچنین مدیران منتخب هیئتهای ورزشی، مدیران ادارات ورزش و جوانان و مدیران فدراسیونهای ورزشی که دارای سابقه مدیریتی بیش از 5 سال و تحصیلات دکتری میباشند و به روش نمونه‌گیری هدفمند یا نظری انتخاب‌شده‌اند. از اینرو لیست تقریبی از جامعه آماری تهیه شد که شامل 45 استاد دانشگاه و 10 مدیر منتخب بودند. سپس با آنها مکاتباتی صورت گرفت و به ترتیب لیست، با آنها مصاحبه انجام شد. مصاحبهها به دلیل همهگیری ویروس کرونا و دوری مسافت به‌صورت فایل متنی از طریق ارسال ایمیل، در واتساپ و یا تلگرام و برخی نیز به‌صورت تلفنی و تماس تصویری انجام شد. از مصاحبه 17 به بعد، تکرار در اطلاعات دریافتی مشاهده گردید و از مصاحبه 18 به بعد دادهها کاملاً تکراری و به اشباع نظری رسیده بود؛ اما برای اطمینان تا مصاحبه 20 ادامه یافت.
برای بررسی روایی، یافتههای پژوهش برای مشارکت‌کنندگان ارائه و متن نظریه توسط آنها مطالعه و نقطه نظرات آنها اعمال‌شده است. همچنین در این پژوهش از روش توافق درون موضوعی برای محاسبه پایایی مصاحبههای انجام‌گرفته شده استفاده‌شده است. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار (ارزیاب)، از یک دانشجوی مقطع دکتری مدیریت ورزشی درخواست شد تا به‌عنوان همکار پژوهش (کدگذار) در پژوهش مشارکت کند؛ آموزشها و تکنیکهای لازم جهت کدگذاری مصاحبهها به ایشان انتقال داده شد. در هرکدام از مصاحبهها، کدهایی که در نظر دو نفر هم مشابه هستند با عنوان «توافق» و کدهای غیرمشابه با عنوان «عدم توافق» مشخص میشوند. سپس محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سه مصاحبه را کدگذاری کرده و درصد توافق درون موضوعی که به‌عنوان شاخص پایایی تحلیل به کار میرود محاسبه شد. نتایج حاصل از این کدگذاریها در جدول زیر آمده است:
جدول 1: محاسبه پایایی بین دو کُدگذار
|
ردیف |
عنوان مصاحبه |
تعداد کل کدها |
تعداد توافقات |
تعداد عدم توافقات |
پایایی بین دو کدگذار (درصد) |
|
1 |
P2 |
22 |
9 |
4 |
8/81% |
|
2 |
P8 |
34 |
14 |
6 |
3/82% |
|
3 |
P15 |
28 |
12 |
4 |
7/85% |
|
کل |
84 |
35 |
14 |
3/83% |
|
همان‌طور که در جدول مشاهده میشود تعداد کل کُدها که توسط محقق و همکار پژوهش به ثبت رسیده است برابر 84، تعداد کل توافقات بین این کُدها 35 و تعداد کل عدم توافقات بین این کُدها برابر 14 است. پایایی بین کُدگذاران برای مصاحبههای انجام‌گرفته در این پژوهش با استفاده از فرمول ذکرشده برابر 3/83 درصد است. با توجه به اینکه این میزان پایایی بیشتر از 60 درصد است (کوال[19]، 1996). قابلیت اعتماد کدگذاریها مورد تائید است و میتوان ادعا کرد که میزان پایایی تحلیل مصاحبه کنونی مناسب است.
یافتههای پژوهش
نتایج جمعیت شناختی پژوهش در جدول 2 گزارش‌شده است:
جدول 2. توصیف ویژگیهای دموگرافیک مصاحبه‌شوندگان
|
کد مصاحبه‌شونده |
جنسیت |
سن |
سطح تحصیلات |
گروه |
|
P1 |
زن |
40 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P2 |
مرد |
45 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P3 |
مرد |
51 |
کارشناسی ارشد |
مدیر |
|
P4 |
مرد |
39 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P5 |
مرد |
54 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P6 |
مرد |
37 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P7 |
مرد |
33 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P8 |
زن |
36 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P9 |
مرد |
44 |
دکتری |
مدیر |
|
P10 |
مرد |
47 |
کارشناسی ارشد |
مدیر |
|
P11 |
مرد |
51 |
کارشناسی ارشد |
مدیر |
|
P12 |
مرد |
38 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P13 |
مرد |
55 |
کارشناسی ارشد |
مدیر |
|
P14 |
مرد |
42 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P15 |
مرد |
35 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P16 |
مرد |
49 |
دکتری |
مدیر |
|
P17 |
زن |
38 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P18 |
مرد |
57 |
دکتری |
مدیر |
|
P19 |
مرد |
34 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
|
P20 |
مرد |
47 |
دکتری |
استاد مدیریت ورزشی |
کدگذاری باز و محوری:
در بخش کدگذاری نخست همه مصاحبهها موردبررسی قرار گرفتند و پس از بررسی و تجزیه‌وتحلیل مصاحبهها فرآیند کدگذاری آغاز گردید. به‌منظور جمعآوری اطلاعات و پوشش مدل پژوهش از طریق مطالعه کتب، مقالات و نیز با استفاده ازنظر متخصصین تعداد 6 سؤال به‌عنوان سؤالات مصاحبه مورد تأیید قرار گرفت. درنهایت با انجام مراحل مختلف کدگذاری و تعیین عوامل مرتبط تعداد 82 کد در قالب 16 مقوله اصلی مرتبط با مدل رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی شناسایی شدند.
در ادامه، کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها در هر 6 بعد اصلی مدل پارادایمی استراوس و کوربین، به‌صورت مجزا ارائه شده است.
جدول 3. خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی پدیده اصلی
|
مقوله |
مفاهیم |
کد مصاحبه‌شوندگان |
|
رفتارهای کنارهگیری از کار |
1. اجتناب از کار |
P1, P4, P6, P11, P18 |
|
2. اجتناب از تسهیم دانش |
P2, P5, P9, P14, P16, P20 |
|
|
3. اجتناب از رفتار شهروندی سازمانی |
P8, P10, P12, P16, P19 |
|
|
4. اجتناب از خلاقیت در کار |
P12, P16, P17, P20 |
|
|
5. اجتناب از همکاری با سایر همکاران |
P2, P6, P9, P15, P20 |
|
|
6. اجتناب از پاسخگویی به ارباب‌رجوع |
P1, P8, P213, P20 |
|
|
7. بی‌توجهی به شغل و وظایف شغلی |
P3, P4, P9, P16 |
بنابراین نتایج حاصل از 20 مصاحبه انجام‌شده، از طریق کدگذاری باز و محوری نشان داد که 7 کد مفهومی و 1 مقوله (رفتارهای کنارهگیری از کار) از ابعاد و مؤلفههای پدیده اصلی رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی میباشد.
جدول 4. خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی شرایط علی
|
مقوله اصلی |
مقوله فرعی |
ابعاد و ویژگیها |
کد مصاحبه‌شوندگان |
|
فردی |
خانوادگی |
1. وجود مشکلات خانوادگی کارکنان |
P3, P5, P10, P19 |
|
2. وجود مشکلات مالی کارکنان |
P1, P4, P8, P9, P18 |
||
|
3. تعارض کار- خانواده |
P3, P9, P11, P15 |
||
|
ویژگیهای فردی |
4. پشتکار |
P3, P5, P9, P17, P20 |
|
|
5. انگیزه و علاقه |
P2, P6, P9, P10, P16 |
||
|
6. درون‌گرایی/ برون‌گرایی |
P4, P8, P11, P20 |
||
|
7. تخصص |
P8, P11, P12, P19 |
||
|
8. تجربه |
P3, P4, P11, P16 |
||
|
9. اعتمادبه‌نفس |
P1, P5, P10, P17 |
||
|
10. عزت‌نفس |
P2, P8, P13, P20 |
||
|
سازمانی |
حمایت سازمانی |
11. عدم‌حمایت مالی سازمان ورزشی از کارکنان |
P1, P6, P10, P11, P19, P20 |
|
12. عدم‌حمایت غیرمالی و انگیزشی سازمان ورزشی از کارکنان |
P2, P3, P8, P16 |
||
|
13. فرهنگ‌سازمانی غیرحمایت گر |
P1, P4, P6, P11 |
||
|
ساختار سازمانی |
14. عدم انعطاف در ساختار سازمانی |
P2, P3, P5, P8, P19 |
|
|
15. ساختار سازمانی عمودی |
P1, P3, P9, P16 |
||
|
16. سلسله‌مراتب زیاد در ساختار سازمانی |
P5, P7, P8, P14, P17 |
||
|
مدیریتی |
17. نگرش مدیران سازمانهای ورزشی نسبت به عملکرد کارکنان |
P3, P6, P8, P17 |
|
|
18. عدم برنامه‌ریزی صحیح در خصوص رفع نیازهای کارکنان از سوی مدیران سازمانهای ورزشی |
P1, P3, P6, P17, P18 |
||
|
19. عدم ارزیابی به‌موقع و شایسته از کارکنان در سازمانهای ورزشی |
P2, P4, P11, P13, P20 |
||
|
20. عدم ارائه بازخورد مناسب (تشویق و تنبیه) به کارکنان سازمانهای ورزشی |
P4, P8, P9, P13 |
||
|
مربوط به شغل |
21. حس نابرابری و بی‌عدالتی در شغل |
P3, P11, P12, P16 |
|
|
22. سختی شغل |
P3, P4, P12, P18 |
||
|
23. ناهمخوانی شغل با توانایی‌های فردی |
P1, P2, P9, P10, P13, P20 |
||
|
24. یکنواختی شغلی |
P2, P8, P17, P19 |
||
|
25. ناامنی شغلی |
P1, P3, P6, P11, P19 |
||
|
26. بی‌توجهی به کارکنان از سوی سازمان ورزشی (مدیر سازمان و سایر کارکنان) |
P2, P4, P6, P8, P20 |
||
|
27. ناهمخوانی شغل با ویژگیهای فردی (درون‌گرایی، برون‌گرایی و ...) |
P1, P3, P9, P14 |
||
|
28. روشن نبودن وظایف |
P4, P6, P8, P12, P19 |
||
|
29. کنترل بیش‌ازحد توسط مدیران |
P2, P8, P10, P17 |
||
نتایج نشان داد که 29 کد مفهومی، 4 مقوله فرعی و 4 مقوله اصلی از ابعاد و مؤلفههای شرایط علی مؤثر بر رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی میباشد.
جدول 5. خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی عوامل زمینهای
|
مقولهها |
ابعاد و ویژگیها |
کد مصاحبه‌شوندگان |
|
جذب و به‌کارگیری |
1. وجود قوانین جذب کارکنان برای سازمانهای ورزشی |
P1, P5, P11, P15, P20 |
|
2. به‌کارگیری کارکنان جذب‌شده در سازمانهای ورزشی به‌صورت شایسته |
P2, P6, P10, P16 |
|
|
امکانات |
3. امکانات سخت‌افزاری سازمانهای ورزشی |
P1, P4, P7, P12, P19 |
|
4. امکانات نرم‌افزاری سازمانهای ورزشی |
P3, P5, P6, P8, P13 |
|
|
5. تهویه و بهداشت مناسب سازمانهای ورزشی |
P1, P9, P10, P14, P28 |
|
|
6. مبلمان مناسب اداری در سازمانهای ورزشی |
P1, P8, P17, P19 |
نتایج نشان داد که 6 کد مفهومی و 2 مقوله از ابعاد و مؤلفههای عوامل زمینهای مؤثر بر رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی میباشد.
جدول 6. خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی عوامل مداخله‌گر
|
مقولهها |
ابعاد و ویژگیها |
کد مصاحبه‌شوندگان |
|
قوانین |
1. عدم وجود قوانین حمایتی از کارکنان در سازمانهای ورزشی |
P3, P9, P15, P17, P18 |
|
2. وجود مقررات دست وپاگیر |
P2, P5, P9, P19 |
|
|
3. وجود آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های زیاد، متفاوت و متناقض |
P2, P5, P16, P20 |
|
|
منابع انسانی |
4. عدم وجود مدیران دغدغه مند در پیشگیری از بروز رفتارهای کنارهگیری در کارکنان سازمانهای ورزشی |
P2, P3, P5, P9, P16, P20 |
|
5. غیرتخصصی بودن مدیران سازمانهای ورزشی |
P2, P5, P11, P15, P19 |
|
|
6. سیاسی بودن فرایند انتخاب و جذب کارکنان و مدیران سازمانهای ورزشی |
P3, P4, P6, P7, P20 |
|
|
7. دو شغله بودن کارکنان |
P1, P5, P9, P13, P18, P20 |
|
|
محیطی |
8. وجود تنش‌های سیاسی |
P2, P5, P6, P10, P16 |
|
9. وجود مشکلات اقتصادی (گرانی/ تورم/ تحریم و..) |
P1, P4, P7, P10, P12, P19 |
|
|
10. ضعف در ارتباطات بین سازمانی |
P11, P13, P19, P20 |
|
|
11. وجود مشکلات فرهنگی / اجتماعی |
P4, P8, P10, P20 |
نتایج نشان داد که 11 کد مفهومی و 3 مقوله از ابعاد و مؤلفههای عوامل مداخله‌گر مؤثر بر رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی میباشد.
جدول 7. خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی راهبردهای مؤثر
|
مقوله فرعی |
ابعاد و ویژگیها |
کد مصاحبه‌شوندگان |
|
حمایتی |
1. حمایت از کارکنان سازمانهای ورزشی از سوی مدیران سازمان |
P3, P10, P15, P17 |
|
2. حمایت از دستاوردها و خلاقیت‌های کارکنان از سوی مدیران سازمانهای ورزشی |
P1, P3, P10, P15, P18, P19 |
|
|
3. حمایت مالی و غیرمالی از کارکنان سازمانهای ورزشی |
P1, P3, P5, P16, P18, P19 |
|
|
4. حمایت شغلی از کارکنان در سازمانهای ورزشی |
P2, P4, P6, P17, P20 |
|
|
توانمندسازی روانشناختی |
5. القای حس ارزشمندی به کارکنان از سوی مدیران سازمان |
P2, P4, P6, P13, P14, P19 |
|
6. ایجاد حس توانمندی در کارکنان از سوی مدیران |
P9, P11, P12, P15, P17, P20 |
|
|
7. افزایش خودکارآمدی و خودکنترلی در کارکنان |
P2, P4, P6, P17 |
|
|
برنامه‌ریزی |
8. تدوین برنامه راهبردی برای اجتناب از رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی |
P3, P5, P7, P8, P20 |
|
9. تدوین برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت برای جلوگیری از کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی |
P2, P4, P6, P14, P18, P19 |
|
|
10. شناسایی تهدیدها و نقاط ضعف بروز رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی |
P1, P3, P4, P5, P11, P12 |
|
|
11. استفاده از مشاوران روانشناختی و شغلی به‌منظور اجتناب از رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی |
P4, P6, P8, P14, P16, P19, P20 |
|
|
12. ایجاد نقشه راه برنامه‌های اجتناب از کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی |
P4, P7, P8, P10, P15 |
|
|
13. برنامه‌ریزی در خصوص بهبود زیرساخت‌ها و امکانات رفاهی کارکنان در محل کار سازمانهای ورزشی |
P7, P9, P10, P17 |
|
|
نظارت و ارزیابی |
14. نظارت بر فعالیتهای کارکنان بی‌انگیزه |
P2, P4, P5, P16 |
|
15. پاداش به عملکرد کارکنان بی‌انگیزه |
P1, P3, P4, P14, P15, P19 |
|
|
16. افزایش مزایای شغلی به کارکنان |
P3, P4, P6, P16 |
نتایج نشان داد که 16 کد مفهومی و 4 مقوله از ابعاد و مؤلفههای راهبردهای کاهش رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی میباشد.
جدول 8. خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی پیامدهای مؤثر
|
مقوله |
مفاهیم |
کد مصاحبه‌شوندگان |
|
شغلی |
1. افزایش رفتار شهروندی |
P2, P10, P15, P16, P20 |
|
2. افزایش همکاری و تعاون با کارکنان دیگر و مدیران |
P3, P7, P16, P19 |
|
|
3. افزایش رضایت شغلی |
P4, P7, P8, P14, P15, P19 |
|
|
4. افزایش بهره‌وری سازمانی |
P2, P3, P11, P15, P19 |
|
|
5. افزایش توانمندی سازمانی |
P5, P6, P12, P17 |
|
|
6. افزایش انگیزه شغلی |
P3, P4, P8, P14 |
|
|
7. افزایش خلاقیت و نوآوری |
P1, P5, P7, P14, P16, P18 |
|
|
8. افزایش تعهد شغلی |
P2, P4, P8, P15, P19 |
|
|
9. کاهش کم‌کاری |
P3, P4, P7, P14, P15, P18 |
|
|
10. افزایش آوای سازمانی |
P3, P6, P9, P13, P16 |
|
|
فردی |
11. افزایش خودباوری |
P4, P10, P16, P19, P20 |
|
12. افزایش عزت‌نفس |
P1, P3, P8, P13, P15, P19 |
|
|
13. افزایش امید به آینده |
P4, P6, P9, P15, P18, P19 |
نتایج نشان داد که 13 کد مفهومی و 2 مقوله از ابعاد و مؤلفههای پیامدهای اجرای راهبردهای کاهش رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی میباشد.
کدگذاری انتخابی:
شکل 1. مدل رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی
الگوی رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی متأثر از عوامل فردی، سازمانی، مدیریتی و مربوط به شغل و با در نظر گرفتن راهبردهای استخراجی (حمایتی، توانمندسازی روانشناختی، برنامه‌ریزی و نظارت) که متأثر از شرایط زمینهای (جذب و به‌کارگیری) و شرایط مداخله‌گر (قوانین، منابع انسانی و محیطی) میباشد، میتواند منجر به پیامدهای فردی و شغلی برای کارکنان سازمانهای ورزشی گردد.
بحث و نتیجه‌گیری
هدف از تحقیق حاضر، طراحی مدل رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی بود. الگوی رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی متأثر از عوامل فردی، سازمانی، مدیریتی و مربوط به شغل و با در نظر گرفتن راهبردهای استخراجی (حمایتی، توانمندسازی روانشناختی، برنامه‌ریزی و نظارت) که متأثر از شرایط زمینهای (جذب و به‌کارگیری) و شرایط مداخله‌گر (قوانین، منابع انسانی و محیطی) میباشد، میتواند منجر به پیامدهای فردی و شغلی برای کارکنان سازمانهای ورزشی گردد. در این راستا میتوان اظهار کرد معمولاً برای داشتن به یک سازمان بهرهور، کارکنان باید وظایف خود را به‌موقع انجام دهند، بسیاری از کارمندان باید در زمان غیر کاری هم مشغول مسائل مربوط به کار شوند تا این امر مهم محقق گردد، این در حالی است که کارکنان با رفتار کنارهگیری هیچ‌گاه حاضر به چنین پشتیبانی از سازمان نخواهند بود و برایشان چنین کاری دشوار خواهد بود؛ چرا که این نوع کارکنان خود را از سازمان جدا می‌بینند و حاضر به چنین کاری نیستند (لیونز[20] و همکاران، 2022). بااین‌حال با در نظر گرفتن راهبردهای استخراجی در پژوهش حاضر همچون راهبردهای حمایتی، توانمندسازی روانشناختی، برنامه‌ریزی و نظارت امکان کاهش رفتار کنارهگیری وجود دارد. در این راستا جیانگ و کو (2022) راهبردهای حمایتی و تفویض اختیار، سرفراز و همکاران (2022) و سان[21] و همکاران (2022)، راهبرد توانمندسازی روانشناختی و توسعه دانش و آگاهی شغلی، لیو[22] و همکاران (2022) برنامه‌ریزی، بهبود ساختار سازمانی، جو و لی[23] (2022) ارتقاء برنامه‌های ارزیابی و نظارت را بر بهبود عملکرد شغلی و کاهش رفتارهای کنارهگیری پیشنهاد کردند که همسو با نتایج پژوهش حاضر است. در عین حال یان و همکاران (2021) پژوهشی با عنوان اثر کاهنده سرمایه روانشناختی بر رفتار کنارهگیری کارکنان به انجام رساندند و نتایج حاکی از تأثیر منفی و معنادار سرمایه روانشناختی بر قصد جابجایی کارکنان است و این همبستگی تا حدی از طریق نگرش شغلی میانجی‌گری میشود؛ یعنی برای حفظ استعدادهای کاری باید اقدامات مناسبی را برای کمک به کارکنان در به دست آوردن و حفظ منابع روانشناختی مثبت مانند سرمایه روانشناختی انجام داد. تیان و همکاران (2021) پژوهشی با عنوان بررسی اثر رفتار کنارهگیری بر عملکرد کارکنان و سازمان به انجام رساندند. نتایج نشان داد که اعتماد به شرکت به‌طور قابل‌توجهی رفتارهای کنارهگیری کارکنان شرکت را کاهش میدهد. علاوه بر این، یافتههای نشان میدهد که رفتارهای کنارهگیری کارکنان بر تمایل کارکنان برای به اشتراک گذاشتن دانش ضمنی تأثیر منفی میگذارد. سلیمان[24] و همکاران (2020) پژوهشی با عنوان حمایت اجتماعی به‌عنوان واسطه‌گر در رابطه بین ناامنی شغلی و بهزیستی روانشناختی در بین کارمندان بخش‌های دولتی و خصوصی انجام دادند و دریافتند که حمایت اجتماعی راهکاری مفید و مؤثر در جهت کاهش انزوا و کنارهگیری در محل کار است و زمینه کاهش احساس ناامنی شغلی را فراهم می‌کند. وتراکوا[25] و همکاران (2020) پژوهشی با عنوان نحوه حفظ و نگهداشت کارمندان با استعداد در شرکت‌های اسلواکی به انجام رساندند. در این پژوهش، با بررسی کارکنان و مدیران شرکت‌های چندملیتی نشان داده‌شده که استفاده مناسب از استعداد کارکنان در محیط شغلی باعث بهبود رضایت شغلی و تلاش برای عملکرد بهتر میشود و در طرف مقابل عدم توجه به استعداد کارکنان باعث افزایش حس کنارهگیری و دل‌زدگی شغلی میشود.
درعین‌حال شرایط زمینهای حاکی از آن است که جذب و به‌کارگیری ازجمله راهبردهای زمینه کاهش رفتار کنارهگیری در سازمانهای ورزشی است. در این زمینه باید در نظر داشت که هنگامی‌که فرد درگیر کنارهگیری است، چراغ روشن است، ولی کسی خانه نیست. در برخی مقالات شغلی (نرمین[26] و همکاران، 2022) از کنارهگیری به‌عنوان فرسایش صندلی گرم نام می‌برند، به این معنی که هر چند صندلی‌های کارکنان خالی نیست و در آنجا حضور فیزیکی دارند، اما خودشان هم آنجا نیستند، روحشان جای دیگر است. با این حال کندی[27] و همکاران (2022) معتقداند رفتارهای حمایتی همچون تفویض اختیار و مسئولیت‌های بیشتر و همچنین به‌کارگیری در کارگروه‌ها و کمیسیون‌های شغلی میتواند رفتار کنارهگیری را کاهش دهد. بااین‌حال کارکنانی که نسبت به سازمانشان متعهد نیستند دچار رفتار کناره گیرانه میشوند و آن به‌عنوان برخی از اقداماتی تعریف میشود که کارکنان برای امتناع و طفره رفتن از کار انجام میدهند، رفتارهایی که اگر سرانجام به اوج برسد منجر به استعفا از شرکت میشود (لیو و ژو[28]، 2022). تحقیقات صورت گرفته در رابطه با واکنشهای افراد نسبت به وقایع کاری ناخوشایند، نشان میدهد که کارکنان به یکی از چهار روش مختلف واکنش نشان میدهند. اول ممکن است تلاش شود که فرد خود را از آن موقعیت خلاص کند، چه با غیبت مکرر از کار و چه با ترک داوطلبانه سازمان مربوطه. این شیوه خروج نام دارد که به‌صورت واکنش فعال و مخرب فرد، به‌منظور پایان دادن یا محدود کردن عضویت سازمانی تعریف میشود دوم اینکه ممکن است تلاش شود تا اوضاع را با ملاقات اعضای جدید در خارج از محیط کاری تغییر دهد. این عمل سازش نامیده میشود که به‌عنوان یک واکنش سازنده فعال که فرد در آن تلاش دارد تا وضعیت را بهبود بخشد، تعریف میشود. سوم اینکه ممکن است "دندان روی جگر بگذارد" و با وجود عدم خوشحالی و رضایت به همان سطح تلاش ادامه میدهد. این واکنش وفاداری نامیده میشود؛ که به‌عنوان واکنش سازنده و منفعلی در جهت حفظ حمایتهای عمومی از وضع موجود تعریف میشود. درحالی‌که خود فرد، شخصاً امید به بهبود آن دارد و چهارم اینکه، سرسری از موضوعات میگذرد و میگذارد که عملکردش به‌تدریج بدتر شود. این واکنش را غفلت می‌نامند و به‌عنوان یک واکنش تخریبی منفعل تعریف میشود که در آن علاقه و تلاش کاری کاهش مییابد. گاهی اوقات غفلت میتواند گران‌تر از خروج نوبتم، زیرا به‌آسانی قابل‌مشاهده نیست. کارمندان ممکن است ماهها از وظایفشان غفلت کنند (حتی سالها)، قبل از اینکه رئیسشان به رفتارهای ضعیفشان پی برد (حسن‌زاده و همکاران، 1393).
بااین‌حال بر اساس نتایج پژوهش حاضر میتوان از طریق راهبردهای حمایتی همچون حمایت از کارکنان سازمانهای ورزشی از سوی مدیران سازمان، حمایت از دستاوردها و خلاقیت‌های کارکنان از سوی مدیران سازمانهای ورزشی، حمایت مالی و غیرمالی از کارکنان سازمانهای ورزشی و حمایت شغلی از کارکنان در سازمانهای ورزشی، راهبردهای توانمندسازی روانشناختی همچون القای حس ارزشمندی به کارکنان از سوی مدیران سازمان، ایجاد حس توانمندی در کارکنان از سوی مدیران و افزایش خودکارآمدی و خودکنترلی در کارکنان، همچنین راهبردهای برنامه‌ریزی مانند تدوین برنامه راهبردی برای اجتناب از رفتارهای کنارهگیری و تدوین برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت برای جلوگیری از کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی، شناسایی تهدیدها و نقاط ضعف بروز رفتارهای کنارهگیری و استفاده از مشاوران روانشناختی و شغلی به‌منظور اجتناب از رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمانهای ورزشی، همچنین ایجاد نقشه راه برنامه‌های اجتناب از کنارهگیری و برنامه‌ریزی در خصوص بهبود زیرساخت‌ها و امکانات رفاهی کارکنان در محل کار سازمانهای ورزشی زمینه بهبود عملکرد را در سازمانهای ورزشی به‌عنوان متولیان اصلی توسعه ورزش و فعالیت بدنی فراهم آورند و لذا به مدیران سازمانهای ورزشی پیشنهاد میشود تا با تشکیل کارگروه‌های تخصصی در سازمان، علل رفتارهای کنارهگیری کارکنان را بررسی و دنبال راه‌های برون‌رفت از آن با توجه به راهبردهای ارائه‌شده در پژوهش حاضر باشند. همچنین مدیران می‌بایست امکان اظهارنظر و ارائه پیشنهاد‌ها و انتقادات را برای کارکنان فراهم کنند و از سکوت سازمانی در سازمانهای ورزشی جلوگیری نمایند و با توسعه شفافیت سازمانی، عدالت سازمانی و پیشبرد برنامه‌ها با استفاده از تمام ظرفیت سازمان و توجه به رویکرد مدیریت تنوع، در جهت کاهش رفتارهای کنارهگیری تلاش نمایند.
در عین حال پیشنهاد می‌گردد تا سازمان های ورزشی با بهبود بهره‌گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات در امورات سازمانی خود، ضمن کاهش مشکلات اداری، به بهبود کنترل رفتارهای کناره گیری اقدام نمایند. همچنین با توجه به نتایج تحقیق حاضر پیشنهاد می‌گردد تا با ایجاد استانداردهای شغلی در سازمانهای ورزشی، سعی در جذب نیروی انسانی با توجه به معیارها و استانداردهای تعبیه‌شده داشت تا بدین‌صورت ضمن جذب نیروی انسانی توانمند، شرایط جهت کنترل رفتارهای کناره گیری را فراهم نمود. با توجه به نتایج تحقیق حاضر پیشنهاد می‌گردد تا با بهبود وضعیت اخلاق حرفه‌ای مدیران ورزشی، زمینه جهت انتقال این اخلاق به کارکنان زیردست را فراهم نمود تا بدین‌وسیله شرایط جهت کنترل رفتارهای کناره گیری در سازمان های ورزشی را مهیا نمود. شایان ذکر است که پژوهش حاضر با محدودیتهایی همچون تفاوتهای مفهومی و نگرشی نسبت به رفتارهای کناره گیری در سازمان های ورزشی و سو گیری مدیران و مسئولین در زمینه وجود این رفتار ها بود. در انتها می توان خاطر نشان کرد که ارائه و توسعه ملاک های شفاف و کاربردی در زمینه ارزیابی عملکرد می تواند زمینه بهبود عملکرد و کاهش رفتارهای کناره گیری را فراهم آورد و ارائه این مدل ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان های ورزشی در جهت کنترل رفتارهای کناره گیری می تواند موضوع مناسبی برای پژوهش های آینده باشد.
منابع
- حسن‌زاده، تورچ، سیددانش، سیدیحیی، ایل بیگی، نوشین. (1393). بررسی و تبیین رابطه بین استرس شغلی و رفتارهای کنارهگیری کارکنان اداره کل شیلات استان گیلان. پژوهشنامه مدیریت تحول، 6(12): 113-134.
- حسن نژاد رضا، صفانیا علی محمد، آفرینش خاکی اکبر.(1400). همبستگی تنبلی سازمانی با عملکرد سازمانی با میانجی گری اینرسی سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان. فصلنامه مدیریت ارتقای سلامت; ۱۱ (۱) :۸۴-۷۲
- حسینی، ابوالحسن، قربانی پاجی، عقیل، اکبری، امیر. (1398). اثر طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای محیط کار با نقش میانجی عزت‌نفس سازمانی و تعدیلگر عدالت سازمانی. مجله علمی "مدیریت فرهنگ‌سازمانی، 17(4): 569-586.
- صالحی صدقیانی، جمشید، کرمی، حامد، قربانی پاجی، عقیل. (1398). تأثیر طردشدگی ادراک‌شده بر رفتارهای انحرافی کارکنان با نقش میانجی‌گر بدبینی سازمانی و تعدیلگر روان‌رنجوری. پژوهش های مدیریت انتظامی، 14(2): 195-216.
- فتاحی، فرهاد، جهانگیرفرد، مجید، مهدیزاده، علی. (1399). تأثیر رفتارهای منفعت‌طلبانه مدیران بر بروز رفتارهای انحرافی کارکنان. پژوهشنامه نظم و امنیت انتظامی. 13(49): 188-212.
- Abuzied, A., & Al-Romeedy, B. (2021). The Impact of Organizational Balance on Limiting Employee Withdrawal Behaviors Applied to Egyptian Tourism Companies. Journal of Association of Arab Universities for Tourism and Hospitality.
- Azelama, B. A., & Osumah, O. A. (2022). Relationship between academic staff withdrawal behaviours and administrative effectiveness of heads of department of universities. International Journal of Research in Counseling and Education, 6(1).
- Carpenter, N. C., Newman, D. A., & Arthur Jr, W. (2021). What are We Measuring? Evaluations of Items Measuring Task Performance, Organizational Citizenship, Counterproductive, and Withdrawal Behaviors. Human Performance, 34(4), 316-349.
- Chung, Y. W. (2018). Workplace ostracism and workplace behaviors: A moderated mediation model of perceived stress and psychological empowerment. Anxiety, Stress and Coping, 11, pp. 1-14.
- Feizi, M.; Soheili, S.; Hasanzadeh, M., & pakdel, A. (2012). Surveying the relationship between job stressors and withdrawal behaviors, Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6(9), 407-411.
- Ferris, D. L., Lian, H., Brown, D. J., & Morrison, R. (2015). Ostracism, self-esteem, and performance: When do we self-verify and when do we self-enhance? Academy of Management Journal, 58, pp. 279–297.
- Ibrahim, R. I. M., Emeagwali, O. L., & Akkaya, M. (2021). The mediating role of workplace flourishing on the causal link between linguistic ostracism and withdrawal behavior. Kybernetes.
- Jiang, Z., & Qu, Y. E. (2022). Leader favorable feedback and withdrawal behavior: a moderated mediation model of gratitude and leader-member exchange. Personnel Review.
- Jian-ju, W. A. N. G., Jun, Y. A. N. G., & Zhi-hua, D. E. N. G. (2021). Research on the Influence Mechanism of Followership Prototype—Trait Matching on Employees' Following or Withdrawal Behaviors. Journal of Guizhou University of Finance and Economics, 39(02), 62.
- Jo, Y., & Lee, D. (2022). Activated at home but deactivated at work: How daily mobile work leads to next‐day psychological withdrawal behavior. Journal of Organizational Behavior, 43(1), 1-16.
- Jo, Y., & Lee, D. (2022). Activated at home but deactivated at work: How daily mobile work leads to next‐day psychological withdrawal behavior. Journal of Organizational Behavior, 43(1), 1-16.
- Kenedi, J., Satriawan, B., & Khaddafi, M. (2022). The Effect of Organizational Culture on Employee Performance. International Journal of Educational Review, Law and Social Sciences (IJERLAS), 2(6), 817-826.
- Khalid, S. A., Rahman, N. A., Noor, A. N. M., & Shaharudin, M. R. (2021). A Conceptual Paper on the Role of Cohesion as a Moderator on the Relationship between Citizenship Behavior and Withdrawal Behaviour.
- Khan, M. A., & Ali, G. (2021). The Effect of Authentic Leadership of School Heads on Teachers’ Withdrawal and Organizational Citizenship Behaviors: Confirming the Mediation of Psychological Empowerment.
- Kvale, S. (1996). Interviews: An Introduction to qualitative research interviewing. Thousand Oaks, CA: Sage.
- Lee, Y. H., Lee, J., & Lee, S. K. (2022). The mediating effect of workplace incivility on organization culture in South Korea: A descriptive correlational analysis of the turnover intention of nurses. Journal of Nursing Scholarship, 54(3), 367-375.
- Linos, E., Ruffini, K., & Wilcoxen, S. (2022). Reducing burnout and resignations among frontline workers: a field experiment. Journal of Public Administration Research and Theory, 32(3), 473-488.
- Liu, W., Zhou, Z. E., & Xuan Che, X. (2022). Effect of workplace incivility on OCB through burnout: The moderating role of affective commitment. In Key Topics in Work and Organizational Psychology (pp. 55-67). Springer, Cham.
- Liu, X., & Raghuram, S. (2022). The effects of latent withdrawal profiles on employee turnover, destinations and job performance. Human Resource Management Journal, 32(2), 384-405.
- Namin, B. H., Marnburg, E., & Bakkevig Dagsland, Å. H. (2022). Frontline Service Employees’ Profiles: Exploring Individual Differences in Perceptions of and Reactions to Workplace Incivility. Behavioral Sciences, 12(3), 76.
- Parray, Z. A., Islam, S. U., & Shah, T. A. (2022). Exploring the effect of workplace incivility on job outcomes: testing the mediating effect of emotional exhaustion. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, (ahead-of-print).
- Peng, A. C., & Zeng, W. (2017). Workplace ostracism and deviant and helping behaviors: The moderating role of 360 degree feedback. Journal of Organizational Behavior, 38, pp. 833-855.
- Serfraz, A., Munir, Z., Mehta, A. M., & Qamruzzaman, M. (2022). Nepotism Effects on Job Satisfaction and Withdrawal Behavior: An Empirical Analysis of Social, Ethical and Economic Factors from Pakistan. The Journal of Asian Finance, Economics and Business, 9(3), 311-318.
- Sliter, M., Sliter, K., & Jex, S. (2012). The employee as a punching bag: The effect of multiple sources of incivility on employee withdrawal behavior and sales performance. Journal of Organizational Behavior, 33(1), 121–139.
- Sun, B., Zhu, F., Lin, S., Sun, J., Wu, Y., & Xiao, W. (2022). How Is Professional Identity Associated with Teacher Career Satisfaction? A Cross-Sectional Design to Test the Multiple Mediating Roles of Psychological Empowerment and Work Engagement. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(15), 9009.
- Tian, A. Y., Ahammad, M. F., Tarba, S. Y., Pereira, V., Arslan, A., & Khan, Z. (2021). Investigating employee and organizational performance in a cross‐border acquisition—A case of withdrawal behavior. Human Resource Management, 60(5), 753-769.
- Wu, C., Liu, J., Kwan, H. K., & Lee, C. (2016). Why and when workplace ostracism inhibits organizational citizenship behaviors: An organizational identification perspective. Journal of Applied Psychology, 101, pp. 362–378.
- Yan, Z., Mansor, Z. D., Choo, W. C., & Abdullah, A. R. (2021). Mitigating effect of psychological capital on employees’ withdrawal behavior in the presence of job attitudes: Evidence from five-star hotels in Malaysia. Frontiers in psychology, 12.
- Yue, Y., Nguyen, H., Groth, M., Johnson, A., & Frenkel, S. (2021). When heroes and villains are victims: how different withdrawal strategies moderate the depleting effects of customer incivility on frontline employees. Journal of Service Research, 24(3), 435-454.
- Zhao, H., He, P., Sheard, G., & Pei, W. (2016). Workplace ostracism and knowledge hiding in service organizations. International Journal of Hospitality Management, 59, pp. 84-94.
- Zhao, Z., & Chen, S. T. (2021, May). The Influence of Authoritarian Leadership on Employees' Withdrawal Behavior-On the Adjustment of Adversity Quotient. In DPU International Conference on Business Innovation and Social Sciences 2021 (pp. 236-245). Dhurakij Pundit University.
)