Document Type : Original Article
Authors
1 PhD student Department of Physical Fducation, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran.
2 Department of Physical Fducation, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran.
Abstract
The purpose of this research was to provide a model of organizational whistleblowing in sports organizations in order to reduce violations. The current research method is based on a qualitative approach to the Foundation's data method (Strauss and Corbin's structured model), which was conducted in terms of practical purpose and in terms of data collection in the field. The statistical population of this research includes experts who are familiar with the dimensions and components and criteria of organizational whistle-blowing, including university professor researchers (at least two studies in the field of organizational ethics, organizational whistle-blowing, organizational disclosure and other related variables) and current managers and The former are sports organizations (with management experience of more than 5 years) that were selected by purposeful or theoretical sampling (21 people). Acceptability, transferability and verifiability methods were used for the validity and reliability of the research. The qualitative approach of grounded theory was used for open, central and selective coding, and open coding was done by analyzing the interviews. Based on the identified open codes, the central codes were formed and the theoretical model was developed with the help of selective coding, then the paradigm model was approved by the opinion of experts. Organizational whistle-blowing pattern in sports organizations in order to reduce violations, affected by causal conditions (organizational, individual, occupational, communication, nature of violation and leadership style) and considering extractive strategies (management and deterrence) that are affected by background conditions (structure) organization, rules and regulations, infrastructure and facilities).
Keywords
ارائة مدل سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی بهمنظور کاهش تخلفات
علی نوری قره تکن[1]
زین العابدین فلاح[2]
طاهر بهلکه[3]
اسرا عسگری[4]
10.22034/ssys.2023.2817.3047
تاریخ دریافت مقاله: 18/02/1402
تاریخ پذیرش مقاله: 17/04/1402
مقدمه
یک سازمان برای اینکه اخلاقی عمل کند، باید فعالیتهای خود را بر اساس رفتار مطلوب ترسیم کند و کارکنان بر اساس این رفتار مطلوب، کارها و فعالیتها را بدون نقض قانون و با اجتناب از شیوههای غیراخلاقی انجام دهند (تریپرماتا[5] و همکاران، 2021). اصول و قواعد اخلاقی رفتارهای مطلوبی را رشد میدهد که بدون نقض قانون و با اجتناب از شیوههای غیراخلاقی انجاموظیفه میکنند. اصول و قواعد اخلاقی رفتار اجتماعی مسئولانه را میپروراند که افراد را متعهد به صداقت و عدالت را رشد میدهد. استراتژی اخلاقی و ارزشهای همراه با آن موجب حفظ کارکنان، وفاداری کارکنان، تأثیر مثبت بر سازمان، تأثیر مثبت بر شهرت سازمان و عملکرد موفق آن خواهد شد (پور صمیمی و همکاران،1400).
بی یان[6] (2018) میگوید، اخلاق بهعنوان انجام کار درست باعث جلوگیری از آسیب رساندن به احساسات کارکنان سازمان میشود. ارزشها و استراتژیهای اخلاقی احساس مسئولیت و صادقانهای را به همراه دارد که به سازمان نشان میدهد که انجام چهکاری درست است و چهکاری نادرست و حتی تصمیمهای آنان را در این رابطه هدایت میکند. داشتن رفتار مطلوب با کارکنان، عمل مطلوب آنان، تصمیم مطلوب آنان همه و همه منجر به وفاداری آنان خواهد شد (بی یان، 2018).
ماهاپاترا و مانیشل[7] (2018) در پژوهش خود با عنوان "استراتژیها در دنیای سازمان" اذعان میدارند که سازمانها صرفنظر از ساختار و تشکیلاتی که دارند اولویت بالایی را برای استراتژیهای اخلاقی بهخصوص در تصمیمگیری قرار میدهند. به این دلیل که استراتژیهای اخلاقی بر سیاستها و رویههای سازمان اثر مثبت میگذارد و سیستم اجتماعی سازمان را بر اساس ارزشهای اخلاقی بنا میکند و مسئولیت اجتماعی سازمانها را بالا میبرد و توانسته از رفتارهای منفی، مجرمانه در داخل سازمان جلوگیری کند.
بسیاری از سازمانها در پی رسیدن به محیط کاری ایدهآل و عاری از خطا و اشتباه هستند و نهایت تلاش خود را جهت جلوگیری از بروز خطا، اشتباه و اعمال غیرقانونی و غیراخلاقی انجام میدهند. واقعیت این است که این امر بهطور کامل امکانپذیر نیست. در واقع سازمانها در پی یافتن راههایی جهت افزایش ابتکار و فعالیت بیشتر در کار و نیز کاهش نگرشهای منفعلانه و رفتارهای انحرافی هستند (بیجورکلو[8] و همکاران، 2010). وجود کدها و استانداردهای اخلاقی مکتوب در سازمان، بهعنوان رایجترین ابزار برای جلوگیری از تخلفات سازمانی، بدون توجه به سایر فرآیندهای کنترلی در سازمان، مفید و مؤثر واقع نشده است (دونی[9]، 2016)، چراکه اکثر سازمانها همچنان با انواع مختلفی از فساد مواجه هستند. درنتیجه کشف و اصلاح این خطاها برای سازمانها بسیار مفید خواهد بود و از این رو کارکنان یکی از منابع مهم و بحرانی در کشف اشتباهات و تخلفات سازمانی به شمار میروند. سازمانها اقدامات مختلفی در این زمینه انجام میدهند که یکی از این راهکارها افشاگری یا سوت سازمانی است که قادر است به کشف و گزارش خطا منجر شود (یوس[10] و همکاران، 2022؛ ناسوانترا و همکاران، 2022).
سوتزنی سازمانی[11] از جمله مفاهیم و موضوعات نوین مدیریتی است که از سالها ۱۹۸۰ در علم سازمان و مدیریت مورداستفاده قرارگرفته است. امروزه این پدیده بهعنوان یک سرمایه سازمانی، ابزاری است حاصل اعتماد سازمانی که مستلزم توانمندسازی کارکنان از طرق مختلف و ایجاد کانالهای ارتباطی باز و بسترسازی فرهنگی مناسب است (زکریا[12] و همکاران، 2021). علاوه بر این، سبک رهبری، تواناییهای کافی کارکنان، مهارتها، دانش و علاقه به شرکت در تصمیمات سازمانی در کارکنان اثر مثبت دارد. سوتزنی سازمانی نقش بسیار مهمی در افزایش شفافیت سازمانها دارد (اونیانگو[13]، 2021). در سازمانها، فعالیتهای غیرقانونی و غیراخلاقی، توسط برخی از افراد شکل میگیرد که بعضاً در پوششهای مختلف و بهدوراز چشم نهادهای نظارتی و بهصورت پنهان انجام میشود. جلوگیری ازاینگونه رفتارها، مستلزم وجود افرادی است که به افشای این تخلفات میپردازند. این افراد در ادبیات مدیریت بهعنوان اقشاگر یا سوت زن معرفی می شوند.
افشا کردن فعالیتهای غیرقانونی و غیراخلاقی درونسازمانی توسط افراد مسئول برون یا درونسازمانی، برای هدایت سازمان به سمت آرمانها و رسالتهای آن است. سازمانهایی که در آن انسجام و اتحاد سازمانی و حفظ و ارتقای شهرت و تصویر ذهنی در اولویت امور قرار دارند، نیازمند باز گذاشتن راهی است که از طریق آن کارکنان، شرکا، مشتریان، تأمینکنندگان، سهامداران و سایر ذینفعان بتوانند رفتارها و اعمالی را که متناقض با رفتارها و اعمال تعریفشده سازمان است، گزارش دهند (کیوون[14] و همکاران، 2021). هدف از سوتزنی، فراخوان افراد دارای قدرت برای توجه به موضوعی غیراخلاقی و غیرقانونی است که احتمالاً ازنظر آنها پنهان مانده است. سوتزنی سبب میشود که در سازمانها، جلوی خلافکاری یا تصمیمهای اشتباه گرفته شود (اسماعیل[15]، 2021).
اصطلاح سوتزنی از رفتار مأموران پلیس اقتباسشده است؛ بدین معنی که زمانی که پلیس تخلفی همچون نزاع خیابانی، دزدی و... مشاهده میکند در سوت خود میدمد تا همه مردم و سایر افسران پلیس برای آگاهی از محل وقوع جرم خبردار شوند. طبق تعاریف رایج «سوتزن» در اصطلاح به کسی اطلاق میشود که در درون یک سازمان کار میکند و خلافکاریهای آن را افشا میکند. این تخلفات میتواند شامل انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی مدیران و کارکنان یک سازمان؛ از قبیل تقلب، رانت، رشوه، احتکار، تولید محصول غیر ایمن و نقض قوانین یا مقررات باشد (پردانا[16] و همکاران، 2021). سوت زدن را میتوان نوعی فراخوان عمومی برای مطلع کردن افراد از محل وقوع جرم تلقی کرد و هدف سوتزن نیز جلوگیری از آسیب رساندن بیش از پیش به افراد جامعه، سازمانها و نهادهای عمومی است. همچنین سوتزن فردی است که هر نوع فعالیت غیرقانونی و غیراخلاقی در یک سازمان خصوصی یا عمومی را افشا میکند. موضوعاتی همچون تخطی از سیاستهای رسمی، تخطی از قانون، مقررات، تهدید منافع عمومی، امنیت ملی و همچنین تقلب و فساد از تخلفاتی است که سوتزنها میتوانند آن را افشا کنند (پرویتالی[17] و همکاران، 2021). با این حال یو و همکاران (2020) در تحقیق خود با عنوان تحلیل عوامل مؤثر در بروز رفتارهای غیر اخلاقی در سازمان مشخص نمودند که خودشیفتگی نقش مهمی در شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی سازمان یار دارد. لیان و همکاران (2020) در پژوهشی با عنوان بررسی پیامدها و راهکارهای کنترل مسائل غیر اخلاقی در سازمان مشخص نمودند که یادگیری اجتماعی می تواند سبب کنترل رفتارهای غیراخلاقی سازمان یار می گردد. دانژن و همکاران(2019) پژوهشی با عنوان ویژگی های شخصیتی مؤثر بر افشاگری دریافتند که افراد برخوردار از وجدان بالاتر و نوعدوستی قویت ر به احتمال بیشتری درگیر فرایند سوتزنی خواهند شد. الونا (2016) در پزوهشی با عنوان عوامل سازمانی مؤثر بر فرایند افشاگری اظهار کردند که علاوه بر عوامل فرهنگی، عوامل ساختار سازمانی نیز در فرایند افشاگری مؤثر است و تـأثیر این عامل را بر افشاگری مثبت ارزیابی کرد.
با توجه به فراوانی و شیوع بسیار زیاد تخلفات اداری و سازمانی که منجر به کاهش احترام به قانون اساسی و منشور اخلاقی، زایل کردن حکومت اداری مطلوب و دموکراسی، کاهش فرصتهای سالم و پیشرفت برای افراد، مؤسسات و سازمانها میشوند و اینکه زمان و انرژی بهجای صرف شدن برای دستیابی به اهداف، وقف ایجاد شکاف در سیستم میشوند، لزوم توجه به اخلاق در انگیزه و چارت وظیفهای مدیران و کارکنان اهمیت فراوانی دارد. دلایل دیگری که اهمیت انجام این پژوهش را برجسته کرده است، شیوع گوناگونی معضلات اخلاقی و تنوع فسادهای اداری است که در شاخههای فراوانی مانند استفاده غیرمجاز از شئون و موقعیت شغلی، ایجاد نارضایتی در اربابرجوع، اسراف و تجملگرایی و برگزاری گرده هماییهای پرهزینه، اخذ پورسانت و هدیه، استفاده غیرمجاز از امکانات و اموال دولتی و عمومی، اشتغال به تحصیل در وقت اداری، اعطای تسهیلات برخلاف قوانین و مقررات (نقض قوانین و مقررات)، اعمال و رفتار خلاف شئون اداری، اخذ وجه یا مال برخلاف قوانین و مقررات، افشای اسرار و اسناد محرمانه اداری، ایجاد تعهد بر ذمه دولت برخلاف مقررات، تصرف غیرمجاز در اموال و وجوه دولتی و عمومی، تصدی بیش از یک شغل، بهکارگیری بازنشستگان در دستگاههای دولتی، تنظیم دفاتر غیرواقعی، کمکاری یا سهلانگاری در انجام وظایف محول شده، تسامح در حفظ اموال، اسناد و وجوه دولتی، ایراد خسارت به اموال دولتی، عدم رعایت قوانین و ضوابط در انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان، سهلانگاری مدیران و عدم گزارش تخلفات کارمندان تحت امر و رعایت نکردن قوانین و مقررات است که تمامی سازمانهای دولتی و غیردولتی را بیمار ساخته است. در این راستا سازمانهای ورزشی با افزایش این معضلات اخلاقی که ریشه در نبود و کمرنگتر شدن ارزشهای واقعی اخلاقی دارند، مواجه هستند که به دلیل گستردگی دامنه خدمات با پدیده تخلفات سازمانی روبرو هستند و راهکارهای کاهش آنها میتواند به بهبود عملکرد و افزایش بهرهوری کمک کند و لذا این پژوهش در پی به این سئوال است:
مدل سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی چگونه است و تأثیر آن در کاهش تخلفات چه میزان میباشد؟
روششناسی پژوهش
رویکرد تحقیق حاضر از نوع کیفی است که با روش گرندد تئوری[18] انجامشده است. روش گرندد تئوری معمولاً به سه شیوه سیستماتیک، نوخاسته و سازگارا (ساخت گرایانه) اجرا میشود. در تحقیق حاضر از روش سیستماتیک که به استراوس و کوربین[19] نسبت داده میشود، برای تجزیهوتحلیل دادهها استفادهشده است. این روش دارای 6 بعد اصلی است: شرایط علی، پدیده اصلی، راهبردها، شرایط زمینهای، شرایط مداخلهگر، راهبردها و پیامدها. روش سیستماتیک خود دارای سه مرحله اصلی کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی است. جامعه آماری این پژوهش شامل خبرگان آشنا با ابعاد و مؤلفهها و معیارهای سوت زدن سازمانی است که شامل پژوهشگران اساتید دانشگاهی (حداقل دو پژوهش در زمینه اخلاق سازمانی، سوت زدن سازمانی، افشاگری سازمانی و سایر متغیرهای مرتبط) و مدیران حال حاضر و سابق سازمانهای ورزشی (باسابقه مدیریتی بیش از 5 سال) میباشد که به روش نمونهگیری هدفمند یا نظری انتخابشدهاند. لیست تقریبی از جامعه آماری تهیه شد که شامل 31 نفر بودند. سپس با آنها مکاتباتی صورت گرفت و از این تعداد، 25 نفر اعلام آمادگی نمودند. سپس به ترتیب لیست، با آنها مصاحبه انجام شد. مصاحبهها در برخی موارد بهصورت حضوری و در سایر موارد به دلیل همهگیری ویروس کرونا و دوری مسافت بهصورت فایل متنی از طریق ارسال ایمیل، در واتساپ و یا تلگرام و برخی نیز بهصورت تلفنی و تماس تصویری انجام شد. مصاحبهها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت (21 مصاحبه).
برای بررسی روایی، یافتههای پژوهش برای مشارکتکنندگان ارائه و نقطه نظرات آنها اعمالشده است. همچنین در این پژوهش از روش توافق درون موضوعی برای محاسبه پایایی مصاحبههای انجامگرفته شده استفادهشده است. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار (ارزیاب)، از یک دانشجوی مقطع دکتری مدیریت ورزشی درخواست شد تا بهعنوان همکار پژوهش (کدگذار) در پژوهش مشارکت کند؛ آموزشها و تکنیکهای لازم جهت کدگذاری مصاحبهها به ایشان انتقال داده شد. در هرکدام از مصاحبهها، کدهایی که در نظر دو نفر هم مشابه هستند با عنوان «توافق» و کدهای غیر مشابه با عنوان «عدم توافق» مشخص میشوند. سپس محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سه مصاحبه را کدگذاری کرده و درصد توافق درون موضوعی که بهعنوان شاخص پایایی تحلیل به کار میرود محاسبه شد. نتایج حاصل از این کدگذاریها در جدول زیر آمده است:
جدول 1: محاسبه پایایی بین دو کُدگذار
|
ردیف |
عنوان مصاحبه |
تعداد کل کدها |
تعداد توافقات |
تعداد عدم توافقات |
پایایی بین دو کدگذار (درصد) |
|
1 |
مصاحبهشونده 2 |
35 |
15 |
5 |
7/85% |
|
2 |
مصاحبهشونده 6 |
48 |
20 |
8 |
3/83% |
|
3 |
مصاحبهشونده 15 |
56 |
23 |
10 |
1/82% |
|
کل |
139 |
58 |
23 |
4/83% |
|
همانطور که در جدول مشاهده میشود تعداد کل کُدها که توسط محقق و همکار پژوهش به ثبت رسیده است برابر 139، تعداد کل توافقات بین این کُدها 58 و تعداد کل عدم توافقات بین این کُدها برابر 23 است. پایایی بین کُدگذاران برای مصاحبههای انجامگرفته در این پژوهش با استفاده از فرمول ذکرشده برابر 4/83 درصد است. با توجه به اینکه این میزان پایایی بیشتر از 60 درصد است (کوال[20]، 1996). قابلیت اعتماد کدگذاریها مورد تائید است و میتوان ادعا کرد که میزان پایایی تحلیل مصاحبه کنونی مناسب است.
یافتههای پژوهش
نتایج جمعیت شناختی پژوهش در جدول 2 گزارششده است:
جدول 2: توصیف ویژگیهای جمعیتشناختی مصاحبهشوندگان
|
کد مصاحبهشونده |
جنسیت |
سن |
سطح تحصیلات |
گروه |
کد مصاحبهشونده |
جنسیت |
سن |
سطح تحصیلات |
گروه |
|
P1 |
زن |
35 |
دکتری |
استاد |
P12 |
مرد |
استاد |
دکتری |
40 |
|
P2 |
مرد |
55 |
دکتری |
مدیر |
P13 |
مرد |
استاد |
دکتری |
51 |
|
P3 |
مرد |
45 |
دکتری |
استاد |
P14 |
زن |
پژوهشگر |
دکتری |
35 |
|
P4 |
مرد |
40 |
دکتری |
استاد |
P15 |
زن |
استاد |
دکتری |
38 |
|
P5 |
مرد |
58 |
کارشناسی ارشد |
مدیر |
P16 |
زن |
استاد |
دکتری |
43 |
|
P6 |
مرد |
55 |
دکتری |
استاد |
P17 |
مرد |
استاد |
دکتری |
51 |
|
P7 |
مرد |
46 |
دکتری |
استاد |
P18 |
مرد |
استاد |
دکتری |
53 |
|
P8 |
مرد |
34 |
دکتری |
استاد |
P19 |
مرد |
استاد |
دکتری |
58 |
|
P9 |
مرد |
39 |
دکتری |
مدیر |
P20 |
مرد |
مدیر |
دکتری |
52 |
|
P10 |
زن |
44 |
دکتری |
استاد |
P21 |
مرد |
مدیر |
کارشناسی ارشد |
50 |
|
P11 |
مرد |
29 |
دکتری |
پژوهشگر |
|
|
|
|
|
کدگذاری باز و محوری
در بخش کدگذاری نخست همه مصاحبهها مورد بررسی قرار گرفتند و پس از بررسی و تجزیهوتحلیل مصاحبهها فرآیند کدگذاری آغاز گردید. بهمنظور جمعآوری اطلاعات و پوشش مدل پژوهش از طریق مطالعه کتب، مقالات و نیز با استفاده ازنظر متخصصین تعداد 6 سؤال بهعنوان سؤالات مصاحبه مورد تأیید قرار گرفت. در نهایت با انجام مراحل مختلف کدگذاری و تعیین عوامل مرتبط تعداد 111 کد در قالب 6 مقوله اصلی مرتبط با مدل گرانددتئوری سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی بهمنظور کاهش تخلفات شناسایی شدند.
در ادامه، کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها در هر 6 بعد اصلی مدل پارادایمی استراوس و کوربین، بهصورت مجزا ارائهشده است.
شرایط علی
جدول 3: خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی شرایط علی
|
مقوله اصلی |
مقوله فرعی |
ابعاد و ویژگیها |
کد مصاحبهشوندگان |
|
سازمانی |
حمایت و حفاظت سازمانی |
سطح حمایت مدیران ارشد از سوت زن |
P1, P2, P5, P16 |
|
حفاظت از هویت فرد سوت زن |
P2, P8, P11, P12, P19 |
||
|
سیستم حفاظت از هویت |
P3, P5, P7, P15, P18 |
||
|
عدالت سازمانی |
عدالت رویهای |
P2, P4, P5, P6, P15 |
|
|
عدالت تعاملی |
P1, P3, P6, P14 |
||
|
عدالت توزیعی |
P1, P3, P4, P10, P13, P17 |
||
|
فرهنگسازمانی |
وجود فرهنگسازمانی برخورد با تخلفات سازمانی |
P2, P4, P6, P15, P19 |
|
|
نوع فرهنگسازمانی رایج در سازمان (فرهنگ ادهوکراسی، قبیلهای، سلسلهمراتبی و بازاری) |
P1, P2, P4, P6, P15, P20 |
||
|
وجود فرهنگسازمانی حمایت گر |
P2, P3, P5, P13, P17 |
||
|
ویژگیهای سازمان |
بودجه سازمانی |
P1, P2, P11, P21 |
|
|
سطح تراکنش مالی |
P3, P7, P8, P11, P19 |
||
|
تعداد قراردادهای ورزشی |
P1, P2, P4, P9, P16 |
||
|
تعداد کارکنان سازمان |
P2, P3, P5, P15 |
||
|
تعداد مدیران ستادی سازمان |
P1, P3, P6, P10, P17 |
||
|
تعداد بخشهای سازمان |
P1, P3, P5, P8, P16, P19 |
||
|
اندازه سازمان |
P1, P2, P4, P7, P12, P18 |
||
|
فردی |
سرمایه اخلاقی |
تحمل |
P1, P6, P7, P9, P17, P18 |
|
اعتماد |
P1, P2, P4, P9, P11, P16 |
||
|
احترام متقابل |
P1, P3, P4, P14, P15, P20 |
||
|
صبر |
P1, P7, P15 |
||
|
ویژگیهای فردی |
سن |
P2, P6, P7, P9, P13, P21 |
|
|
تحصیلات |
P1, P6, P13 |
||
|
جنسیت |
P2, P8, P10, P12, P16, P21 |
||
|
سطح درآمد |
P3, P4, P14, P16 |
||
|
تأهل |
P1, P3, P6, P14 |
||
|
ویژگیهای شخصیتی |
، ترس و اضطراب |
P2, P4, P5, P8, P11, P18, P19 |
|
|
مثبت اندیشی |
P1, P3, P7, P15, P19 |
||
|
عزتنفس |
P1, P3, P8, P17, P20 |
||
|
برونگرایی/درونگرایی |
P2, P4, P6, P9, P16 |
||
|
کانون کنترل |
P1, P2, P4, P10, P15 |
||
|
ویژگیهای رفتاری |
رفتار شهروندی سازمانی |
P2, P6, P9, P13 |
|
|
شجاعت |
P1, P9, P12, P18 |
||
|
سطح پایبندی به اخلاق |
P1, P2, P5, P13, P17 |
||
|
سطح معنویت |
P6, P8, P9, P17 |
||
|
دینداری |
P2, P4, P6, P8, P15, P16 |
||
|
ریسکپذیری |
P1, P3, P9, P15, P21 |
||
|
ورزشکار بودن |
P2, P4, P6, P13, P17 |
||
|
صداقت و درستکاری |
P3, P6, P8, P9, P12, P15 |
||
|
شغلی |
رضایت شغلی |
P1, P10, P11, P19 |
|
|
تعهد شغلی |
P2, P4, P6, P7, P14, P18 |
||
|
سطح کار تیمی |
P2, P4, P5, P7, P16, P19 |
||
|
عدم وابستگی شغلی |
P1, P2, P9, P15, P18 |
||
|
سابقه شغلی |
P4, P11, P12, P17 |
||
|
رتبه شغلی |
P5, P9, P12, P17 |
||
|
جایگاه شغلی |
P3, P4, P8, P9, P16 |
||
|
انگیزه شغلی |
P1, P2, P6, P15 |
||
|
ارتباطی |
ارتباطات سازمانی |
P2, P4, P7, P15 |
|
|
شبکههای ارتباطی |
P4, P6, P9, P16 |
||
|
ماهیت تخلف |
ویژگی تخلف |
P9, P11, P12, P17 |
|
|
شدت تخلف |
P3, P4, P8, P17 |
||
|
جنبه عمومی تخلف |
P1, P2, P9, P10, P13, P19 |
||
|
جنبه فردی تخلف |
P1, P4, P6, P8, P17, P20 |
||
|
سبک رهبری |
رهبری کاریزماتیک |
P2, P4, P5, P8, P15 |
|
|
رهبری استبدادی |
P1, P3, P7, P14 |
||
|
رهبری مشارکتی |
P5, P7, P8, P9 |
||
|
رهبری تحولگرا |
P2, P3, P10, P16, P21 |
||
نتایج نشان داد که 56 کد مفهومی، 6 مقوله فرعی و 8 مقوله اصلی از ابعاد و مؤلفههای شرایط علی مؤثر بر سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی میباشد.
جدول 4: خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی عوامل زمینهای
|
مقولهها |
ابعاد و ویژگیها |
کد مصاحبهشوندگان |
|
ساختار سازمانی |
سلسلهمراتب سازمانی |
P1, P5, P6, P13, P16, P19 |
|
سطح افقی بودن ساختار سازمانی |
P2, P5, P6, P18 |
|
|
قوانین و مقررات |
مقررات حمایت از سوت زن در سازمانهای ورزشی |
P6, P7, P9, P17 |
|
میزان پایبندی مدیران به مقررات سازمانهای ورزشی |
P10, P11, P21 |
|
|
میزان اهمیت سوت زنی در قوانین سازمانی سازمانهای ورزشی |
P2, P5, P9, P16 |
|
|
مشخص بودن جرائم اعمال خلاف سازمانی در قوانین سازمانهای ورزشی |
P6, P8, P10, P17, P20 |
|
|
زیرساختها و امکانات |
وجود راههای ارتباطی در دسترس (بی واسطه) با مدیر برای افشاگری |
P11, P13, P15, P18, P19 |
|
وجود راههای ارتباطی مخفی با مدیر برای افشاگری |
P3, P5, P7, P17 |
|
|
وجود درهای صداگیر برای درز نکردن صدا به بیرون |
P1, P5, P8, P16, P21 |
نتایج نشان داد که 9 کد مفهومی و 3 مقوله از ابعاد و مؤلفههای عوامل زمینهای مؤثر بر سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی میباشد.
جدول 5: خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی عوامل مداخلهگر
|
مقوله اصلی |
مقوله فرعی |
ابعاد و ویژگیها |
کد مصاحبهشوندگان |
|
محیطی |
اقتصادی |
وضعیت اقتصادی جامعه |
P3, P6, P8, P17 |
|
وضعیت تورم |
P1, P2, P6, P11, P19 |
||
|
بودجه ضعیف سازمانهای ورزشی |
P3, P7, P8, P13, P18 |
||
|
سیاسی |
وضعیت مبارزه با فساد اداری در قوانین کشوری |
P2, P7, P9, P14, P17 |
|
|
قوانین کلی کشور در حوزه پولشویی |
P1, P3, P8, P13 |
||
|
ارائه ندادن آمار میزان جرائم (فساد) اداری در کشور به دلیل مسائل سیاسی |
P3, P6, P8, P16, P20 |
||
|
حضور افراد سیاسی در سازمانهای ورزشی |
P2, P4, P5, P8, P17, P21 |
||
|
اجتماعی |
وضعیت جامعه در برخورد با جرائم |
P1, P4, P9, P16 |
|
|
میزان حمایت جامعه (خارج از سازمان) از افراد سوت زن |
P4, P6, P7, P8, P14, P19 |
||
|
میزان فراگیری عمل سوت زنی در سطح جامعه در بخشهای مختلف |
P3, P4, P9, P13, P18 |
||
|
ترس از عواقب سوت زنی |
ترد شدن از سوی همکاران |
P1, P3, P7, P14, P20 |
|
|
منفور شدن در سازمان |
P4, P6, P8, P14, P21 |
||
|
ارتقا نگرفتن در سازمان |
P3, P6, P9, P16, P19 |
||
|
نگرفتن پستهای مهم در سازمان |
P4, P6, P9, P17, P20 |
||
نتایج نشان داد که 14 کد مفهومی، 2 مقوله اصلی و 3 مقوله فرعی از ابعاد و مؤلفههای عوامل مداخلهگر مؤثر بر سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی کرمانشاه میباشد.
جدول 6: خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی راهبردهای مؤثر
|
مقوله اصلی |
مقوله فرعی |
ابعاد و ویژگیها |
کد مصاحبهشوندگان |
|
مدیریتی |
برنامهریزی |
تدوین برنامه استراتژیک |
P1, P2, P4, P5, P7, P9, P11, P19 |
|
تدوین برنامه جامع با حضور تمام ذینفعان |
P2, P4, P7, P13, P20 |
||
|
انتخاب سبک مدیریتی مناسب برای سازمان |
P2, P6, P10, P16, P18 |
||
|
تدوین برنامه عملیاتی بهمنظور ترویج سوت زنی |
P1, P3, P6, P15, P20 |
||
|
نظارت و ارزیابی |
انجام ارزیابی دورهای از میزان تخلفات اداری ثبتشده |
P4, P7, P11, P17 |
|
|
انجام ارزیابی دورهای از میزان گزارشات از سمت کارکنان در سازمان |
P1, P3, P9, P14 |
||
|
پیگیری گزارش های دریافت شده از سوت زن سازمان |
P4, P5, P8, P15, P21 |
||
|
بازدارندهها |
تنبیه |
تلافی |
P1, P3, P5, P10 |
|
زندان |
P2, P4, P6, P9, P19 |
||
|
اخراج |
P3, P5, P7, P14 |
||
|
تنزل رتبه |
P2, P3, P5, P6, P8, P13, P18 |
||
|
تشویق |
اعطای پاداش مالی به سوت زن |
P1, P3, P5, P17 |
|
|
ارتقای شغل سوت زن |
P4, P5, P7, P14 |
||
|
دادن درصدی از مبلغ فساد کشفشده بهعنوان پاداش به سوت زن |
P2, P7, P9, P13 |
||
|
ارائه مشوقهای معنوی (اعطای تشویقنامه، لوح سپاس، یادبود، اعطای امتیازهای خاص) |
P10, P12, P14, P19 |
||
|
قانونی |
وجود قوانین محافظت از سوت زن |
P3, P5, P9 |
|
|
وجود قوانین تنبیهی سخت و قوی برای مجرمان اداری |
P3, P5, P8, P15, P20 |
||
|
وجود قوانین پیشگیرانه بروز جرائم اداری |
P2, P4, P5, P17 |
||
|
آموزش |
آموزش مزایای سوت زنی برای سازمان |
P3, P5, P6, P8, P17 |
|
|
آموزش مسئولیتپذیری به کارکنان |
P2, P4, P6, P16 |
||
|
آموزش رفتار شهروندی به کارکنان |
P4, P6, P8, P21 |
||
|
توانمندسازی کارکنان |
P2, P3, P7, P17 |
نتایج نشان داد که 22 کد مفهومی، 2 مقوله اصلی و 6 مقوله فرعی از ابعاد و مؤلفههای راهبردهای سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی میباشد.
جدول 7: خلاصه کدگذاری باز و محوری مصاحبهشوندهها برای شناسایی پیامدهای مؤثر
|
مقوله |
مفاهیم |
کد مصاحبهشوندگان |
|
پیامدها |
کاهش جرائم سازمانی |
P6, P9, P15, P18 |
|
افزایش مشارکت سازمانی کارکنان |
P1, P3, P5, P14, P19 |
|
|
افزایش بهرهوری سازمان |
P5, P7, P8, P14, P18 |
|
|
دستیابی به اهداف سازمانی |
P6, P9, P10, P15, P20 |
|
|
بهبود جوسازمانی به سمت سوت زنی |
P10, P11, P12 |
|
|
افزایش یادگیری سازمانی |
P2, P10, P12, P19 |
|
|
کاهش سکوت سازمانی در کارکنان |
P2, P10, P11, P19 |
|
|
افزایش وفاداری کارکنان |
P2, P10, 12, P21 |
|
|
بهبود سرمایه اجتماعی کارکنان |
P2, P10, P11, P18 |
|
|
افزایش رضایت شغلی کارکنان |
P2, P6, P10, P17, P20 |
نتایج نشان داد که 10 کد مفهومی از پیامدهای اجرای راهبردهای سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی میباشد.
کدگذاری انتخابی
شکل 1: مدل سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی بهمنظور کاهش تخلفات
الگوی سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی بهمنظور کاهش تخلفات، متأثر از شرایط علی (سازمانی، فردی، شغلی، ارتباطی، ماهیت تخلف و سبک رهبری) و با در نظر گرفتن راهبردهای استخراجی (مدیریتی و بازدارنده) که متأثر از شرایط زمینهای (ساختار سازمانی، قوانین و مقررات و زیرساختها و امکانات) و شرایط مداخلهگر (محیطی و ترس از عواقب سوت زدن) میباشد، میتواند منجر به پیامدهایی نظیر کاهش جرائم سازمانی، افزایش مشارکت سازمانی کارکنان، افزایش بهرهوری سازمان، دستیابی به اهداف سازمانی، بهبود جوسازمانی به سمت سوت زنی، افزایش یادگیری سازمانی، کاهش سکوت سازمانی در کارکنان، افزایش وفاداری کارکنان، بهبود سرمایه اجتماعی کارکنان و افزایش رضایت شغلی کارکنان سازمانهای ورزشی گردد.
بحث و نتیجهگیری
هدف از تحقیق حاضر، ارائه مدل سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی بهمنظور کاهش تخلفات بود. بر اساس نتایج بهدستآمده، الگوی سوت زدن سازمانی در سازمانهای ورزشی بهمنظور کاهش تخلفات، متأثر از شرایط علی (سازمانی، فردی، شغلی، ارتباطی، ماهیت تخلف و سبک رهبری) و با در نظر گرفتن راهبردهای استخراجی (مدیریتی و بازدارنده) که متأثر از شرایط زمینهای (ساختار سازمانی، قوانین و مقررات و زیرساختها و امکانات) و شرایط مداخلهگر (محیطی و ترس از عواقب سوت زدن) میباشد، میتواند منجر به پیامدهایی نظیر کاهش جرائم سازمانی، افزایش مشارکت سازمانی کارکنان، افزایش بهرهوری سازمان، دستیابی به اهداف سازمانی، بهبود جوسازمانی به سمت سوت زنی، افزایش یادگیری سازمانی، کاهش سکوت سازمانی در کارکنان، افزایش وفاداری کارکنان، بهبود سرمایه اجتماعی کارکنان و افزایش رضایت شغلی کارکنان سازمانهای ورزشی گردد.
بر اساس نتایج بهدستآمده، شرایط علی شامل عوامل سازمانی، فردی، شغلی، ارتباطی، ماهیت تخلف و سبک رهبری) میباشد. در زمینه عوامل سازمانی، نتایج نشان داد که عواملی همچون حمایت و حفاظت سازمانی، عدالت سازمانی، فرهنگسازمانی و ویژگیهای سازمان بر فرایند سوت زنی سازمانی اثرگذار است. در این راستا رولت و پیچلر[21] (2020) اظهار کردند که وجود سیستم نظارت و ارزیابی کارآمد در سازمان میتواند زمینه کاهش تخلفات را به همراه داشته باشد، درعینحال عدالت سازمانی مورد تأکید برخی از پژوهشگران بوده (انواری و همکاران، 2019) و آنها معتقداند که وجود عدالت در سازمان باعث میشود تا افراد در مقابل فساد و تخلفات استادگی کرده و آنها را گزارش نمایند. درعینحال فرهنگسازمانی و حمایت سازمان از افراد سوت زن عاملی است که میتواند زمینه توسعه فرایند سوت زنی را در سازمان به همراه داشته باشد (ایندریانی[22] و همکاران، 2019).
در زمینه عوامل فردی، مولفه هایی همچون سرمایه اخلاقی، ویژگیهای فردی، ویژگیهای شخصیتی و ویژگیهای رفتاری ازجمله عوامل مؤثر بر سوت زنی سازمانی میباشد. مکهیمر و همکاران (2022) و فاروق[23] و همکاران (2022) سرمایه اخلاقی را عاملی بسیار مهم در این زمینه عنوان کردند، نظری پور و همکاران (1401) عوامل فردی را مؤثر توصیف کردند و بر عواملی همچون سابقه، جنسیت و تحصیلات تمرکز داشتهاند. آنها اظهار کردند که افراد باسابقه خود را مسئول اتفاقات سازمان میدانند و در مورد تخلفات حساس هستند و سعی میکنند مانع انجام آن شوند. همچنین افراد با تحصیلات بالاتر تمایل بیشتری بهسلامت سازمانی دارند (مروویک[24]، 2022). با این حال به نظر میرسد که ویژگیهای فردی عاملی بسیار مهم در زمینه توسعه سوت زنی سازمانی باشد و لذا توجه و تمرکز بر بهکارگیری افراد متعهد، سالم و مسئولیتپذیر میتواند زمینه توسعه سوت زنی را به همراه داشته و سطح تخلفات سازمانی را کاهش دهد. در زمینه عوامل شخصیتی نیز یامچیندا[25] (2022) معتقداند که افراد برونگرا به دلیل تمایل بیشتر در زمینه مسائل سازمانی، تمایل بیشتر به سوت زنی سازمانی دارند.
در زمینه شرایط زمینهای نتایج نشان داد که ساختار سازمانی، قوانین و مقررات و زیرساختها و امکانات ازجمله مؤلفههای مؤثر در توسعه سوت زنی سازمانی میباشد. در این راستا مروویک (2022) بر بهبود ساختار سازمانی و بهروزرسانی قوانین و مقررات و دفلانتورو[26] و همکاران (2023) بر زیرساختها و امکانات نظارتی و تشویقی در سازمانی در جهت توسعه سوت زنی تأکید کردند.
در این راستا فیلیپ زیمباردو در تحقیقات خود به سال 1990، درباره کجروی و فساد به این نتیجه رسید اگر یک اتومبیل یا خانه آسیبدیده و بدون مراقب رها شود، بیشتر احتمال دارد که قانونشکنان به آن آسیب بزنند. پژوهش زیمباردو، باعث شد تا ویلسون و کیلینگ در سال 2000 گزارشی تحقیقاتی را منتشر کنند که نشان میداد، زمانی که با یک تخلف برخورد قاطعی صورت نگیرد، احتمال تکرار آن بهشدت افزایش خواهد یافت. به نظر این دو پژوهشگر بینظمیهای ظاهری میتواند باعث گسترش بینظمیهای اجتماعی شود. در پایان گزارش ویلسون و کیلینگ آمده است: اگر که نمیخواهیم همگی شیشهها فروریزند؛ یک پنجره شکسته بایستی بهسرعت تعمیر شود. از همین رو نظریه آنان به نظریه پنجرههای شکسته مشهور شد. بر طبق این نظریه، پس از وقوع یک تخلف آشکار، باید با قاطعیت متخلف را مجازات کرد و با نظارت و دقت نظر فراوان، مانع از بروز تخلفی مشابه شد. در غیر این صورت میتوان انتظار داشت که تخلف مذکور بهطور مداوم تکرار شده و تبدیل به یک قاعده گردد. پیشنهاد آنان، حضور دائمی نیروهای قانون در هر مکانی است که بیم وقوع تخلفی در آن میرود. به نظر ویلسون و کیلینگ، حضور دائمی نمایندگان نظام کنترل اجتماعی و نظارت بر اقدامات افراد و برخورد با قانونشکنان، میتواند مانع از گسترش تخلفات شود. لذا توجه به عوامل زمینه بسیار بااهمیت و شایان توجه است.
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که شرایط مداخلهگر در زمینه توسعه سوت زنی سازمانی شامل عوامل محیطی و ترس از عواقب سوت زدن میباشد. در این راستا ویان و همکاران (2022) بر توسعه حمایتهای قانونی و همچنین تشویقی در زمینه سوت زنی سازمانی تأکید کردهاند. در این راستا شایان تأمل و ذکر است که شفافیت باید در تمامی عرصههایی که زمینههای رشد تخلف هستند، ایجاد شود. به ویژه در حوزه مسائل مالی، شفافیت کارساز است. در جهان امروز اقداماتی همچون انتشار ترازنامههای مالی بهصورت منظم، انتشار گزارشهای تمامی اقدامات انجامشده توسط معاونتها و مسئولین، انتشار صورتجلسات و مصوبات تمامی نهادهای وابسته، انتشار حسابوکتابهای سالیانه، درخواستها، نامهنگاریها، دخلوخرج ها، دستورات و مکاتبات اداری و سایر مواردی که برای امنیت نظام اداری خطری ندارند، یک امر عادی و قانونی محسوب میشوند. تصویب قوانین مربوط به «افشای فساد» و تشویق افراد به «سوت زنی» نیز ازجمله اقداماتی هستند که میتوانند با هزینه اندک، راه بر هزاران تخلف غیرقانونی ببندند. سوت زنی، قانونی است که در اغلب کشورهای جهان تصویبشده است و بر اساس آن، هرکس که فسادی را گزارش کند، علاوه بر آنکه امنیت وی توسط قانون تضمین میگردد، جایزه و پاداش نیز خواهد گرفت. قانون سوت زنی نیز چنین وضعیتی را ایجاد میکند. فریاد «تخلف!» از سوی کارکنان قانونمدار، به مثابه «نهی از منکر» میتواند باعث شود تا نظام سازمانی، پیش از آن که تخلفات، به ویژه تخلفات مالی به حد غیرقابلباوری برسند، مانع از گسترش آن شوند.
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که مدل سوت زدن سازمانی میتواند منجر به پیامدهایی نظیر کاهش جرائم سازمانی، افزایش مشارکت سازمانی کارکنان، افزایش بهرهوری سازمان، دستیابی به اهداف سازمانی، بهبود جوسازمانی به سمت سوت زنی، افزایش یادگیری سازمانی، کاهش سکوت سازمانی در کارکنان، افزایش وفاداری کارکنان، بهبود سرمایه اجتماعی کارکنان و افزایش رضایت شغلی کارکنان سازمانهای ورزشی گردد. این نتیجه با برخی یافتههای پژوهشگرانی همچون کاجیاس[27] و همکاران (2023)، ایواساکی[28] و همکاران (2023)، اوریمی[29] (2023) و رامادهانی و همکاران (2023) همسو است. به نظر میرسد با توجه به یافتههای پژوهش، سوت زنی میتواند ابزار مناسبی برای پیشگیری از وقوع جرائم و خاصه جرائم اقتصادی در سازمانهای ورزشی باشد. این ابزار نوعاً بازدارندگی ایجاد خواهد کرد چراکه بزهکاران بالقوه همیشه همه افراد را ناظرین احتمالی بر اعمال خویش میدانند و این امر خود نوعی پیشگیری غیر کیفری میباشد. در بحث جرائم اقتصادی پیشگیری بهمراتب میتواند کارآمدتر باشد، چراکه در برخی موارد پس از وقوع جرم عمال درمان میسر نمیباشد. مثال اگر اختلاسی با مبلغ نجومی صورت گرفت و مجرم از کشور خارج شد عملاً هم ضرر هنگفتی به بیت المل واردشده و هم مجرم به سزای عمل خود نرسیده است. ایرادی که میتوان به سوت زنی در ایران وارد دانست ازلحاظ بحث فرهنگی میباشد چراکه با بررسیهای صورت گرفته متوجه میشویم که فرهنگ و ساختار اجتماعی در ایران سوت زنی (هر اقدامی که معادل آن باشد) را نوعی بداخلاقی اجتماعی و اصطلاحا "آدم فروشی" میداند. البته این تعبیر و این دیدگاه به نظر کاملاً غلط میباشد چراکه در صورت فرهنگسازی، در بسیاری از موارد سوت زنی از حقوق عامه و بیتالمال صیانت نموده و منتفع آنهمه مردم میباشند و الزاماً همیشه سود شخصی برای کسی ندارد. بااینحال و بر اساس نتایج بهدستآمده پیشنهاد میشود تا با اسـتقرار پایگاه اطلاعاتی در سازمانهای ورزشی بهگونهای که نام فرد فاش نشود و بتواند بهراحتی خطای رخداده را گـزارش دهد، زمینه اطمینان خاطر به افراد سوت زن فراهم شود. بنابراین، تسهیل فرآیند افشاگری و گزارش تخلفات، سازمانهای ورزشی را قادر میسازد که در جهت تحقق اهداف و رسالت خود موفق باشند. فراهم آوردن زمینههای همکاری بیشتر مدیران و معاونین بخشها و معاونتها در سلسلهمراتب سازمان و اعطای این اختیار به آنها برای تشویق کارکنان به گزارش خطا، میتوانـد بـه افـزایش افشاگری کمک کند. همچنین، ایجاد مسیرهای مشخصی که کارکنان بتوانند خطـای رخداده را گزارش دهند و آشنایی آنها با این مسیرها میتواند مفید باشد، در این راستا میتوان صندوقهای پستی فیزیکی یا الکترونیکی برای دریافت گزارش تخلفات تعبیة دید و مهمتر از همه اینکه باید در فواصل زمانی مشخص، گزارش برخورد با بداخلاقیها و اصلاً کجروی ها در اختیار کارکنان گذاشته شود تا آنها از مثبت بودن اقدامات افشاگرانة خود مطلع شده و از سویی متخلفان بالقوه نیز از حاشیة امنیت خارجشده و از ارتکاب به رفتارهای غیراخلاقی فاصله بگیرند.
گفتنی است که هر مطالعه دارای محدودیتهای مختلفی است که این بررسی نیز از این امر مستثنا نیستند. از محدودیتهای مطالعه حاضر میتوان به عدم تمایل و همکاری برخی از افراد در پاسخ به پرسشها اشاره کرد. همچنین، این مطالعه بهصورت مقطعی و در بخش دولتی انجامگرفته است و ممکن است با متغیرهای بخش خصوصی و در مقاطع زمانی مختلف متفاوت باشد.
منابع
- پور صمیمی، علی؛ طهرانی، مریم و وکیلی، یوسف. (1400). «شناسایی و رتبهبندی پیشایندهای افشاگری در سازمان: رهیافت فرا ترکیب».چشمانداز مدیریت دولتی. 12(1).
- نظریپور، محمد و زکیزاده، بابک. (1401). «بررسی اثرات پیشایندهای شخصی بر قصد سوتزنی حسابداران با تعدیلگری عوامل سازمانی و فردی». حسابداری و منافع اجتماعی. 12(3)، صص 71-102.
- Anvari, F., Wenzel, M., Woodyatt, L., & Haslam, S. A. (2019). “The social psychology of whistleblowing: An integrated model”. Organizational Psychology Review, 9(1), 41-67.
- Bean-Mellinge, B. (2018). “Six Characteristics of an Ethical Business”. Barbara Bean-Mellinger; Updated October 29, 2018
- Bjorkelo, B. & Einarsen, S. & Matthiesen, S. B. (2010). “Predicting proactive behavior at work: Exploring the role of personality as an antecedent of whistle blowing behavior”. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(2): 371-394.
- Defiantoro, D. (2023). “The Whistleblowing Diamond: Considering Four Elements of Whistleblowing Intention”.Accounting and Finance Studies, 3(1), 63-82.
- Downe J, Cowell R, Morgan K. (2016). “What Determines Ethical Behavior in Public Organizations: Is It Rules or Leadership?” Public Administration Review. 76(6): 898-909.
- Farooq, D., Sanjrani, H. A., Vasty, S. B., & Neelam, K. (2022). “The Relationship between Organizational Identification and Whistleblowing: Moderating Roles of Perceived Ethical Climate & Proactive Personality”. Market Forces, 17(2), 87-112.
- Intention, Personal Cost, Organizational Commitment and Fraud Seriousness Level.Journal of Accounting and Investment, 20(2), 129-151.
- Ismail, A., Islam, K. A., Zohaib, M., Tasaduq, S., & Ismail, M. (2021). “The role of ethical leadership and whistleblowing intentions: mediating apparatus of moral identity”. American International Journal of Humanities, Arts and Social Sciences, 3(1), 20-32.
- Iwasaki, M. (2023). “Whistleblowers as defenders of human rights: The Whistleblower Protection Act in Japan”.Business and Human Rights Journal, 8(1), 103-109.
- Kagias, P., Sariannidis, N., Garefalakis, A., Passas, I., & Kyriakogkonas, P. (2023). “Validating the Whistleblowing Maturity Model Using the Delphi Method”.Administrative Sciences, 13(5), 120.
- Kwon, M., Jeon, S. H., & Ting, Y. (2021). “The impact of predisposed traits and organizational factors on the US federal employee perception of whistleblowing”.Public Personnel Management, 50(2), 258-282.
- Mahapatra, S. and Manisha, P. (2018). “Ethical Strategies in Corporate World”. Development, 9: 54-63.
- Mkheimer, I. M., Selem, K. M., Shehata, A. E., Hussain, K., & Perez Perez, M. (2022). “Can hotel employees arise internal whistleblowing intentions? Leader ethics, workplace virtues and moral courage”. European Journal of Management and Business Economics.
- Mrowiec, D. (2022). “Factors influencing internal whistleblowing. A systematic review of the literature”.Journal of Economics and Management, 44(1), 142-186.
- Nuswantara, D. A. (2022). “Reframing whistleblowing intention: an analysis of individual and situational factors”.Journal of Financial Crime.
- Onyango, G. (2021). “Whistleblowing behaviours and anti-corruption approaches in public administration in Kenya”. Economic and Political Studies, 9(2), 230-254.
- Ouriemmi, O. (2023). “The Legalistic Organizational Response to Whistleblowers’ Disclosures in a Scandal: Law without Justice?”Journal of Business Ethics, 1-19.
- Perdana, H. D., Mohamed, N., Joseph, C., & Utami, I. (2021). “Leadership, reward and whistleblowing: Experimental study of governmental internal auditor”.International Journal of Engineering Research and Technology, 13(12), 4591-4596.
- Previtali, P., & Cerchiello, P. (2021). “Organizational Determinants of Whistleblowing. A Study of Italian Municipalities”.Public Organization Review, 1-16.
- Ramadhani, M. A., & Trisnaningsih, S. (2023). “Analysis of the Role Whistleblowing System for Fraud Pervention: Theory of Planned Behavior”. International Journal of Management Science and Information Technology, 3(1), 16-20.
- Roulet, T. J., & Pichler, R. (2020). “Blame game theory: Scapegoating, whistleblowing and discursive struggles following accusations of organizational misconduct”. Organization Theory, 1(4), 2631787720975192.
- Tripermata, L., Ak, S. A. S., Wahyudi, T., & Fuaddah, L. L. (2021). “The Driver of Whistleblowing Intention and Fraud Prevention: Attitude and the Ethical Culture of the Organization”. Sriwijaya International Journal of Dynamic Economics and Business, 1(1), 91-110.
- Uys, T. (2022). “Assisting Whistleblowers in Advancing Social Justice in the Workplace”. In Whistleblowing and the Sociological Imagination(pp. 191-211). Palgrave Macmillan, New York.
- Vian, T., Agnew, B., & McInnes, K. (2022). “Whistleblowing as an anti-corruption strategy in health and pharmaceutical organizations in low-and middle-income countries: a scoping review”. Global Health Action, 15(1), 2140494.
- Zakaria, M., Abd Manaf, K., Nurmala Sari, E., Syed Yusuf, S. N., Abdul Rahman, R., & Hamoudah, M. M. (2021). “Effective internal controls and governance: analysis of ethical culture and ethical evaluations on whistleblowing intentions of government officials”. Polish Journal of Management Studies, 23.
)