ارائه مدل توانمندسازی منابع انسانی مبتنی بر آموزش مجازی در دوره پساکرونا برای سازمان­های ورزشی ایران

الیکا ثقفی[1]

مهرزاد حمیدی[2]*

 محمد پورکیانی[3]

   10.22034/ssys.2023.2918.3128

 تاریخ دریافت مقاله: 08/05/1402

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله: 26/06/1402

مقدمه

منابع انسانی کانون اصلی رفتار و عملکرد در سازمان است و به همین دلیل در دو دهه اخیر همواره بیشترین توجه مدیران و محققان علوم مدیریتی به آن معطوف بوده است. شواهد مختلف نشان داده­اند هر اندازه که سازمان‌ها به مقابله با چالش­هاى درونی و بیرونی برمى­خیزند و سعی بر دست­یابی به حداکثر بهره­وری دارند، نیاز بیشترى به حمایت منابع انسانی و ذی­نفعان و درگیر کردن آن‌ها در کار خواهند داشت (سیچو^[4] و جی­کوریزس^[5]، 2014). از این رو منابع انسانی همواره باید دارای توانایی و آمادگی لازم باشند و سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان باید از طریق اقدامات و برنامه­های مختلف به تأمین و توانمندسازی نیروی انسانی و همگام­سازی آن‌ها با سیستم سازمان بپردازد (ساعتی زارعی، 1399).

شواهد مختلف نشان داده­اند هر اندازه که سازمان‌ها به مقابله با چالش­هاى درونی و بیرونی برمى­خیزند و سعی بر دست­یابی به حداکثر بهره­وری دارند، نیاز بیشترى به حمایت منابع انسانی و ذی­نفعان و درگیر کردن آن‌ها در کار خواهند داشت (خواجه­پور، 1399). از این رو منابع انسانی همواره باید دارای توانایی و آمادگی لازم باشند و سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان باید از طریق اقدامات و برنامه­های مختلف به تأمین و توانمندسازی نیروی انسانی و همگام­سازی آن‌ها با سیستم سازمان بپردازد. دو مورد از مهم­ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی که در دو دهه اخیر به تدریج به کانون توجه تبدیل شده و نتایج قابل توجهی به همراه داشته­اند، فرآیندهای مدیریت استعداد و توانمندسازى است (جمشیدی، 1396). هدف اصلی این فرآیندها این است که دانش، استعداد، تجربه و انگیزه منابع انسانی را توسعه دهند و زمینه به­کارگیری بهتر و بیشتر آن‌ها در سازمان را فراهم سازند. سازمانی که هم استعدادهای کاری توانمند و هم فناوری روز را در اختیار داشته باشد، سازمان هوشمند محسوب می­شود. در سازمان هوشمند سرعت و کیفیت فرآیندها و عملکردها در سطح بالایی قرار دارد. به صورت کاربردی­تر می­توان این­گونه بیان کرد همان‌طور که اعتقاد وجود دارد انسان­هایی‌ موفق‌­تر‌ خواهند بود که به خوبی استعدادیابی شده­ و پرورش یافته­اند و هم­زمان از درجه هوشی بالایی برخوردارند (ساعتی زارعی، 1399)

توانمندسازی^[6] در ادبیات سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ، جو و ساختار سازمان به منظور محیطی با آزادی عمل مبتنی بر شایستگی برای نیروی انسانی است. توانمندسازی با مفهوم قدرت بخشی به افراد در سازمان گره خورده است، اما به معنی دادن قدرت به افراد نیست، بلکه در واقع آزادکردن قدرتی است که افراد به واسطه دانش و انگیزه خود دارند (طبری فشکی، 1401). در واقع فرایند توانمندسازی ظرفیت­های بالقوه­ای را برای استفاده از توانایی­های انسانی، که از آن استفاده نمی­شود در اختیار می­گذارد (کیمی^[7] و همکاران، 2014). توانمندسازی به فرایندی اطلاق می­شود که طی آن منایع انسانی در سازمان­ها از طریق دانش­افزایی، افزایش اختیارات و تشویق به ابتکارات و مشارکت­­دهی در تصمیم­گیری کمک می­شود تا توانایی لازم برای ایفای یک نقش برجسته در سازمان را بدست ­آورد و جنبه­های ویژه در شغلش ارتقا یابد. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز موثر است (خواجه­پور، 1399). از توانمندسازی تعاریف مختلفی شده است. شناخته­ شده­ترین دسته­بندی انواع توانمندسازی شامل سه رویکرد فرایندی، ساختاری و انگیزشی می­باشد. رویکرد ساختاری مبتنی بر تفویض­اختیار است. در رویکرد فرایندی، توانمندسازی تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق فرایند شناسایی و حذف شرایطی ایجاد کننده احساس بی توانی در آن­ها می­باشد. مطابق رویکرد انگیزشی، توانمندسازی، سازوکار افزایش انگیزش درونی برای انجام وظایف محوله است (رشیدنیا، 1396). جدیدترین رویکرد توانمندسازی، توانمندسازی در بسترمجازی است. توانمندسازی مجازی در واقع ترکیب فرایند حرفه­ای­گرایی و توسعه حرفه­ای با فرایند مدیریت دانش و آموزش الکترونیک در مدیریت منابع انسانی است (علی محمدی و همکاران، 2019). اجرای برنامه­های توانمندسازی و آموزش مجازی، این اطمینان را به مدیران می­دهد تا بتوانند سیستم سازمان خود را به صورت مستمر روزآوری نموده و عملکرد خود را پایدار نمایند (بوخ و سوانهولت^[8]، 2019). اهمیت توانمندسازی و آموزش مجازی منابع انسانی در سازمان­های امروزی به دلیل تحولات فزاینده فناوری، پیچیده شدن محیط سازمان­ها و نیاز به ارتقای هوشمندی سازمان می­باشد (نورادصدیق و همکاران، ۱۳۹۶).

سیستم ورزش کشور به دلیل فضای رقابتی و توجه رسانه­ها، نیازمند نیروی انسانی توانمند و فنی است و ضرورت دارد که سازمان­های ورزشی به ارتقای سیستم مدیریت سرمایه انسانی خود بپردازند (جلالی و همکاران، 2017). در همین راستا یکی از دلایل اصلی تفاوت بین سازمان­های موفق و ناموفق میزان توانمندی فنی منابع انسانی است زیرا داشتن کارکنان توانمند مهم­ترین ابزار و دارایی سازمان جهت نیل به اهداف و عملکرد مناسب است (اسمیت^[9]، 2011). هر چند به طور مشخص همواره توانایی کارکنان برای ارتقای عملکرد سازمان در نمونه­ها و سازمان­های ورزشی مختلفی اثبات شده است اما هنوز چالش­های علمی و اجرایی بسیاری در این زمینه وجود دارد و رویکرد توانمندسازی در عصر فناوری و بستر مجازی به دانش جدید نیاز دارد (تینگوی^[10] و همکاران، 2019).

ورزش و جوانان به عنوان سازمان­های دولتی و متولیان اصلی توسعه ورزش در استان­ها، دارای جنبه­های تخصصی زیادی نسبت به سایر سازمان­های دولتی و عمومی هستند و لازم است تا ابعاد سیستم مدیریتی و اجرایی خود را بر اساس تغییرات پارامترهای موثر، همواره بررسی و بازطراحی کنند (ساعتی زارعی، 1399). علی­رغم تحقیقات علمی و اقدامات مدیریتی فراوان در زمینه مدیریت منابع انسانی و اطلاعاتی سازمان­های ورزشی کشور، شواهد و گزارش­های متعدد بیانگر ناکارآمدی این سازمان­ها در تأمین و بهسازی سرمایه انسانی هستند. در این میان سازمان­های ورزشی دولتی و اجرایی، به­ویژه سازمان‌های ورزشی با چالش­ها و انتقادات بیشتری مواجه هستند (رشیدنیا، 1396). یکی از دلایل اصلی وجود این‌گونه ضعف­های اساسی در سازمان­های ورزشی، نبود اطلاعات مستند و دانش قابل‌اتکا برای تصمیم­گیری، برنامه­ریزی، اجرا و ارزیابی امور مختلف است. در واقع هنوز هم بسیاری از فعالیت­های  مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش در سازمان‌های ورزشی سنتی بوده و در فضای امروز ورزش دیگر جوابگو نیستند. علاوه بر این، ایجاد تغییرات اساسی در توانمندسازی و سیستم مدیریت استعداد (جذب، تربیت، نگهداشت و توسعه) منابع انسانی از یک طرف و دگرگون ساختن سیستم مدیریت دانش و فناوری سازمان از طرف دیگر، برای مدیران سازمان‌های ورزشی با ریسک بالایی همراه است (طبری فشکی، 1401). می­توان گفت عدم شناخت مناسب محیط داخلی و خارجی سازمان، به دلیل نبود اطلاعات لازم و عدم برخورداری از توانایی اجرایی مناسب، به  دلیل در اختیار نداشتن ابزارهای کافی، علت اصلی عدم استقبال مدیران از این تغییرات است. در چنین وضعیتی مدیران بیشتر منتظر تغییرات محیطی هستند و اهتمامی به پیش‌بینی، آینده­نگری و مداخله در رخدادهای آتی پیش روی خود ندارند (صادقی بروجردی و ابوطالبی، 1395). خبرگان مدیریت دلیل اصلی چنین حالتی برای سازمان­ها را پایین بودن قابلیت­های دانشی و سرمایه انسانی در سازمان­ها می­دانند.

در همین راستا به دلیل تغییرات سرسام‌آور و پیچیده محیط امروزی، سازمان‌های دولتی و عمومی دیگر نمیتوانند با رفتار سنتی و عملکرد حداقلی به تأمین انتظارات ذینفعان درونی و بیرونی و مدیریت واکنش­های آن‌ها بپردازند (رشیدنیا، 1396). یکی از تحولات اساسی و دگرگون کننده جهانی، دوره پاندمی کووید19 بود. در واقع دوران پس از رکود کووید19 تفاوت­های اساسی با قبل از این دوره دارد. تحول در سیستم کار سازمان­ها، آموزش­ها، ارتباطات و مواردی بسیاری دیگری سبب شد که دوره پساکرونا به عنوان عصری جدید تلقی شود. به دلیل منحصر به فرد بودن بسیاری از شرایط و جوانب این دوره، نیاز به مستندسازی تجارب و تحقیقات مبتنی بر فناوری بسیار ارتقا یافت (بلیکیو^[11] و همکاران، 2023). از این رو نیاز دارند به همه عوامل در جای خود و بسته به شرایط توجه کنند و این اقدامات را بر پایه اطلاعات مستند و علمی انجام دهند. همچنین دیدگاه­ها، تعاریف، روش‌ها و هدف­های مختلفی در زمینه چگونگی رفتار و مدیریت سازمان وجود دارد که بعضاً نیز دارای تفاوت و تناقض با همدیگر هستند (استوسکواسکی و کولینس^[12]، 2014)، اما بر سر اینکه هر سازمان بسته به ماهیت و توان خود لازم است تا به تعیین یک روش مدیریت و همکاری جمعی منحصربه­فرد برای خود برسد، توافق وجود دارد (جمشیدی، 1396). در این میان سازمان‌های ورزشی به عنوان یکی از سازمان‌های دولتی و متولی اصلی توسعه ورزش در استان­ها، دارای جنبه­های تخصصی زیادی نسبت به سایر سازمان‌های دولتی و عمومی میباشند و لازم است تا ابعاد سیستم مدیریتی و اجرایی خود را همواره بررسی و بازطراحی کنند (جمشیدی، 1396).

علی­رغم تحقیقات علمی (مقالات و پایان‌نامه‌ها) و اقدامات مدیریتی فراوان (برنامه­های سازمان­ها) در زمینه مدیریت منابع انسانی و اطلاعاتی سازمان­های ورزش کشور، هنوز هم شواهد و گزارش­های متعدد بیانگر ناکارآمدی این سازمان­ها در تأمین و بهسازی سرمایه انسانی هستند (جمشیدی، 1396). در این میان سازمان­های ورزشی دولتی و اجرایی و به­ویژه سازمان‌های ورزشی با چالش­ها و انتقادات بیشتری مواجه هستند (براساس انعکاس انتقادهای فراوان در رسانه­های ورزشی). یکی از دلایل اصلی وجود این­گونه ضعف­های اساسی در سازمان­های مذکور، نبود اطلاعات مستند و دانش قابل اتکا؛ برای تصمیم­گیری، برنامه­ریزی، اجرا و ارزیابی امور مختلف است. در واقع هنوز هم بسیاری از فعالیت­های مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش در سازمان‌های ورزشی سنتی بوده و در فضای امروز ورزش، دیگر جوابگو نیستند (طبری فشکی، 1401).

جهت تبیین بهتر مساله پژوهش، تحقیقات پیشین نیز مرور و نقد شدند. ابوطالبی و صادقی بروجردی (1395) توانمندسازی کارکنان در ادارۀ کل ورزش و جوانان استان اصفهان را نیازمند بهبود نگرش و تفکر مدیران نسبت به تحول آن می­دانند. جمشیدی (1396)  نقش توانمندسازی و حرفه‌ای­گرایی کارکنان در بستر فناوری برای ارتقای سرمایه‌ فکری سازمان­های ورزشی کشور تایید نموده­اند. رشیدنیا (1396) گزارش کرده است که در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان توانمندسازی متاثر از عوامل فردی و شغلی و اثرگذار بر اثربخشی سازمان می­باشد. علی محمدی و همکاران (1398) در ارائه توانمندسازی حرفه‌ای سازمان­های آموزشی (دانشگاه فرهنگیان) ابعاد شامل محتوایی، آموزشی، دانشی، فناوری، اخلاقی، ساختار و مهارتی را شناسایی کردند. عاقل و همکاران (1398) ارتباط بین ابعاد مدیریت دانش و ابعاد توانمند سازی در سازمان‌های ورزشی استان خراسان را معنی­دار گزارش کردند. ساعتی، زارعی و همکاران (۱۳۹۹) اثر سیستم مدیریت استعداد بر فرایند توانمندسازی کارکنان از طریق هوش سازمانی در ادارات کل ورزش و جوانان کشور را مورد تایید قرار دادند. میریوسفی و دره کردی (1399) تأثیر توانمندسازی روانشناختی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی انتقال دانش در کارکنان باشگاه های ورزشی استان کرمان را مورد تایید قرار دادند. خشعلی پور و همکاران (1399) نقش کاربست شاخص‌های تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات در توانمندسازی دبیران ورزش در وزارت آموزش و پرورش را مورد تایید قرار دادند. خواجه­پور (1399) نقش توانمندسازی محوری در بستر ارتباطات نوین برای تحقق رهبری کوانتومی نیروی انسانی و بهبود بهره‌وری کارکنان وزارت ورزش و جوانان را گزارش نموده­اند. فروتن و همکاران (1400) چارچوب توانمندسازی منابع انسانی مبتنی بر سواد دیجیتالی در ادارات کل ورزش و جوانان کشور را شامل عوامل درک نیاز به اطلاعات، یادگیری نحوه استفاده از اطلاعات و یافتن اطلاعات دارای قدرت نفوذ زیاد و وابستگی کم می‌باشند، عوامل دسته‌بندی اطلاعات، به‌کارگیری اطلاعات و ارزیابی اطلاعات دارای قدرت نفوذ کم و وابستگی زیاد گزارش کرده است. طبری (1401) تاثیر بستر الکترونیک بر اجرای توانمندسازی کارکنان و مدیریت منابع انسانی در ادارات ورزش و جوانان را تایید کرده­اند. اقدمی و همکاران (۱۴۰۱) پیشایندهای ساختار توانمندسازی در ادارات کل ورزش و جوانان را شامل توانمندسازی روانشناختی، تعامل اجتماعی، تسهیم دانش و فناوری اطلاعات و پیامدهای آن را مشتمل بر اخلاق حرفه ای گزارش کرده است. کریمی و احمدی (۱۴۰۱) تاثیر ابعاد فناوری اطلاعات و ارتباطات بر توانمند سازی مدیران و کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمانشاه را مورد تایید قرار دادند. نظری و همکاران (1402) نقش توانمندسازی در ترویج رفتار نوآورانه کارکنان وزارت ورزش و جوانان را مورد تایید قرار دادند

در تحقیقات خارج از کشور؛ استوسکواسکی و کولینس^[13] (2014) نقش تشکیل جوامع  تخصصی مجازی و یادگیری مبنی بر شبکه­های اجتماعی برای بهره­وری مشاغل سازمان­های ورزشی را تعیین کننده گزارش کرده­اند. ویلج^[14] (2015) نشان داد بین توانمندسازی و بهره‌وری سرمایه انسانی در سازمان‌های ورزشی رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. هال و اگلسبی^[15] (2016) گزارش کرد که کارکنان زن توانمندی بیشتر و بهتری در برخی مهارت‌های (نرم) مانند مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی برای حوزه ورزش دارند. جئونگ^[16] و همکاران (2019) رابطه قابل توجهی بین توانمندسازی با فرهنگ سازمانی، و رفتار سازمانی در صنعت ورزش حرفه ای کره جنوبی را گزارش کرده­اند. کاجیر[17] (2019) در بررسی حرفه ای شدن مربیگری ورزشی نشان دادند که محتوای برنامه آموزش مربیگری مهم­ترین عامل در تحقق حرفه­ای شدن مربیان است. ویلیام و بوش ^[18] (2019) در بررسی اشتراک در فضای جامعه یادگیری مربیان ورزشی نشان داد که این فرایند برای انواع دانش نظری و تمرینی و .. متفاوت اما قابل توجه است. استوتزل و شیدرو[19] (2020) در بررسی شکاف یادگیری آنلاین مربیان ورزشی نشان دادند که آماده سازی مربیان و فناوری آموزشی مربیگری بر کاهش شکاف مذکور اثرگذار است. گرفیتس^[20] و همکاران (2022) توسعه حرفه ای از طریق بستر آنلاین و آموزش باز را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات مربیان ورزش موثر گزارش کرده است. کانسلوس^[21] و همکاران (2022) نقش تسهیل­گر فناوری اطلاعات و ارتباطات در حمایت از توانمندسازی مدرسان تربیت بدنی و مربیان ورزش پایه برای شکل­دهی جامعه یادگیری حرفه ای قال توجه گزارش کرده­اند. زمیر و ماتسوس^[22] (2022) تاثیر بکارگیری بستر مجازی برای آموزش مربیگری و توسعه حرفه ای مربیان را وابسته به شایستگی های حرفه­ای و یادگیری دیجیتالی می­دانند. بلیکیو^[23] و همکاران (2023) تاثیر توانمندسازی، یادگیری سازمانی را بر درگیری کاری در دوره کووید19 مورد تایید قرار دادند. نایسی و ککوالسو (2023) تحول عملکردی کارکنان و تحقق دستاوردهای سازمانی در کشورهای در حال توسعه را نسبت به کشورهای پیشرو دارای وابستگی و ضرورت بیشتری نسبت به مدیریت الکترونیکی و محیط کار دیجیتال  منابع انسانی گزارش کرده­اند.

همان‌طور که بیان شد مطالعات زیادی در مورد موضوع پژوهش انجام شده است اما کاربرد و تطبیق آن‌ها در سازمان­های ورزشی نیاز به ملاحظات فراوانی دارد. از سوی دیگر بسیاری از این تحقیقات از جامعیت لازم در زمینه مولفه­های تحلیلی برخوردار نیستند. علاوه بر این، تحقیقات مبتنی بر تحلیل و مدل­سازی روابط، تاکنون این حوزه موضوعی را به صورت هم‌زمان و مبتنی بر تدوین چارچوب بررسی نکرده­اند در حالی که براساس شواهد برآیند آن‌ها برای سازمان­های مختلف بسیار تعیین کننده است و مهم­تر این مطالعات در کشور، بسیار محدود بوده است. خلاءهای موجود در این تحقیقات شامل؛ مورد توجه قرار نگرفتن توانمندسازی مجازی در مطالعات داخلی، مطرح نبودن توانمندسازی مجازی در حوزه سازمان­های اجرایی و دولتی ورزش و نبود مدل تحلیل جامع­نگر و فرایندنگر در زمینه توانمندسازی و آموزش مجازی سرمایه انسانی حوزه ورزش می­باشد. همچنین شواهدات و مستندات (اسناد، محتوا سایت­ها، گزارش­های رسانه­ای، تحقیقات و سایر) سازمان­های ورزشی ملی کشور حاکی از وجود تحول مجازی از دوره پساکرونا و همچنین موانع مختلف در مسیر مجازی­سازی برنامه­های آموزشی و فرایند توانمندسازی در سازمان­های ورزش کشور است. از این رو به طور مشخص مساله پژوهش این که بهره­گیری موثر از بستر مجازی و آموزش الکترونیک در توانمندسازی منابع انسانی سازمان­های ورزشی کشور متاثر از چه عوامل و شرایط می­باشد؟

در همین راستا هدف پژوهش ارائه چارچوب علمی برای شناسایی و تحلیل نظام­مند عوامل و شرایط مذکور در زمینه توانمندسازی مبتنی بر آموزش مجازی در منابع انسانی سازمان­های ورزشی کشور بود.

روش­شناسی

روش تحقیق از نوع مطالعه کیفی با رویکرد تحلیل مضمون بود. مشارکت کنندگان پژوهش (جامعه آماری) شامل کلیه صاحب‌نظران در زمینه موضوع پژوهش به صورت زیر بود. در ابتدا صاحب­نظران نظرخواهی شده به صورت زیر توصیف شد.

جدول 1. توصیف نمونه انتخابی برای مصاحبه

 نمونه نظرخواهی شده به تعداد قابل کفایت در روش کیفی اکتشافی که بیانگر رسیدن به اشباع نظری در استخراج مفاهیم است برآورد شد (14 نفر). نمونه انتخابی با روش قضاوتی نمونه­گیری انجام شد. در این پژوهش، انجام مصاحبه و استخراج مضامین تا زمانی ادامه یافت که پژوهشگر از عدم بدست آمدن مفاهیم کلیدی جدید اطمینان حاصل نماید. پس از انجام 14 مصاحبه در طی دورۀ چهار ماه به اشباع نظری رسید. زیرا تحلیل مفاهیم مستخرج حاکی از اضافه نشدن مفاهیم جدید به مقوله­های قبلی بود؛ چرا که درصد بالایی از داده­های مستخرج از مصاحبه­های آخر تکراری بود. بنابراین، با رسیدن به حد اشباع نظری، به مصاحبه­ها پایان داده شد. در واقع برآورد تعداد نمونه براساس اشباع نظری مؤلفه‌های استخراجی است.

ابزار پژوهش شامل مصاحبه نیمه اکتشافی (نیمه هدایت شده) برای استخراج مولفه­ها و مفاهیم بود. از مطالعه نظری منابع اطلاعاتی (تحقیقات، اسناد، رسانه) برای تکمیل و کدگذاری یافته­های مصاحبه استفاده شد. مصاحبه به دو روش حضوری (6 نفر) و مجازی (8 نفر) انجام گرفت (در فاصله چهار ماه و میانگین زمان نیم ساعت). سپس از طریق روش‌های روایی کدگذاری و توافق مصححان کدگذاری (2 پژوهشگر خبره) بررسی شد (حدود 71 درصد همسویی داشتند). کدگذاری و مدل مفهومی مستخرج در نهایت توسط یک گروه کانونی 5 نفره بررسی، تصحیح و تایید گردید (اساتید راهنما، مشاور و سه پژوهشگر خبره). با ارائه بازخورد به مصاحبه­شوندگان و قراردادن آن‌ها در مسیر پژوهش به طوری که بر نحوه پاسخگوئی آن‌ها تأثیر نگذارد، به منظور افزایش روایی درونی اقدام شد. ضمناً، پس از انجام هر مصاحبه، الگوی بدست آمده تا آن مرحله ارائه می­شد و در صورتی که مصاحبه­شونده نکاتی را نسبت به الگو داشت، مورد بحث قرار می داد. این کار پس از انجام مصاحبه انجام می­شد تا مصاحبه خالی از هر گونه پیش­فرض و جهت­گیری انجام شود.

از روش کدگذاری چند مرحله­ای جهت چارچوب­بندی مؤلفه‌های استخراجی استفاده شد. کدگذاری در سه مرحله کدگذاری اول (باز)، کدگذاری دوم (گزینشی) و کدگذاری سوم (موضوعی) انجام شد تا مقوله­ها تبدیل به مولفه­ها، سپس ابعاد و در نهایت عامل­های اصلی در مدل مفهومی شوند. کدگذاری با استفاده از مطالعات قبلی و نظر چند پژوهشگر انجام شد. چارچوب مفهومی پژوهش نیز براساس ارتباط نظری شناسایی شده بین تم­های اصلی و فرعی ترسیم گردید. همزمان با گردآوری داده­ها، کار تحلیل آنها طی سه مرحله کدگذاری باز، متمرکز و محوری نیز شروع شد. پس از استخراج کدها، آنها طبقه­بندی شدند و با مقایسه مداوم، تفاوت‌ها و تشابهات بین این کدها آشکار گردید سپس طبقات جدا و یا ادغام گشتند تا نظریه در روند این فرآیند شکل بگیرد. منابع و متون موجود نیز در روند تکمیل چارچوب مفهومی مورد استفاده قرار گرفتند. تحلیل مفاهیم مستخرج و ثبت کدگذاری با استفاده از بستر نرم­افزار مکس کیودا انجام شد.

یافته­ها

نتایج مربوط به کدگذاری مفاهیم مستخرج و استخراج کدهای چارچوب پژوهش به صورت جدول 1 گزارش شده است. براساس جدول 84 کد مفهومی استخراج شده در کدگذاری اول (باز)، در 30 مضمون فرعی (کدگذاری دوم = متمرکز) و سپس در 11 مضمون اصلی (کدگذاری سوم = محوری) چارچوب­بندی گردید.

جدول 1. کدگذاری مفاهیم مستخرج و استخراج کدهای چارچوب پژوهش

با توجه به حجم بالای کدهای مستخرج و مطابق اصول روش تحقیق کیفی اکتشافی، کدگذاری مرحله سوم به صورت کدگذاری نظری ادامه یافت و 11 مضمون اصلی در 5 سطح کلی چارچوب­بندی شدند: سطح عوامل زمینه‌ای -  وضعیتی (شامل مضامین اصلی؛ چالش­های سازمانی دوره پساکرونا، تحول دیجیتال فراگیر، الزامات نوین آموزش شغلی)، سطح عوامل ظرفیتی- فنی (ظرفیت فناوری اطلاعات و ارتباطات سازمان­ها، قابلیت یادگیری سازمانی)، سطح عوامل فرایندی- کارکردی (زمینه­یابی توانمندسازی مجازی، کارآمدی سیستم پیاده‌سازی، قابلیت آموزش شغلی مجازی)، عوامل سطح قابلیتی-فردی (سواد فناوری کارکنان، قابلیت یادگیری حرفه‌ای،) و سطح عوامل پیامدی- عملکردی (توانمندی منابع انسانی و پایداری سازمانی). براساس یافته­های حاصل از کدگذاری، شبکه مضامین به صورت زیر ترسیم گردید.

شکل 1. شبکه مضامین پژوهش

پس از ترسیم شبکه مضامین، براساس مراحل کدگذاری فوق، مدل مفهومی پژوهش به صورت شکل زیر ترسیم گردید. ترتیب و روابط کلی بین سازه­ها براساس مبانی نظری و پیشینه پژوهش به همراه نظرات گروه کانونی و مصححان کدگذاری انجام شد.

شکل  1. مدل مفهومی پژوهش

بحث و نتیجه­گیری

چارچوب ارائه شده شامل انواع متغیرهای تعیین شده در چهار سطح؛ مولفه­ها، مضامین فرعی، مضامین اصلی و سطوح مفهومی بود. پنج سطح مدل شامل عوامل زمینه‌ای- وضعیتی، ظرفیتی- فنی، فرایندی- کارکردی، قابلیتی-فردی و پیامدی- عملکردی است. در تبیین چارچوب ارائه شده می­توان همزمان به تبیین زیرسازه­های مفهومی مدل و روابط بین عوامل تعیین شده در آن­ها پرداخت.

در ابتدا سطح زمینه‌ای- وضعیتی شامل مضامین اصلی؛ چالش­های سازمانی دوره پساکرونا، تحول دیجیتال فراگیر، الزامات نوین آموزش شغلی بود. چالش­های سازمانی دوره پساکرونا مشتمل بر ابعاد چالش­های مدیریت منابع انسانی، رکود عملکردی دوره پساکرونا تعیین گردید. تحول دیجیتال فراگیر مشتمل بر مجازی شدن سازمان­ها، رشد فضای مجازی بود. الزامات نوین آموزش شغلی نیز شامل حرفه­ای­گرایی کارکنان، تخصصی­سازی مشاغل بود. در تبیین عوامل شناسایی شده این سطح می­توان شواهدات تجربی و علمی را بکارگرفت. از آنجا که در سازمان­های کشور تربیت­، بکارگیری و رشد کارکنان عمدتا از عوامل خارج از سازمان متاثر است در نتیجه برای توانمندسازی منابع انسانی نیز باید اثر عوامل زمینه­ای را شناسایی و بررسی کرد. برخی دیگر از محققان گزارش کرده­اند که اﻓﺰاﯾﺶ قابلیت تواتمندسازی مجازی ﻣﻮﺟﺐ می­گردد سازمان­ها اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺤﯿﻂ اﻃﺮاف ﺧﻮد را ﺳﺮﯾﻊ­ﺗﺮ و ﺑﺎ دﻗﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐﺮده و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ را ﺑﻪ ﻃﺮﯾﻖ ﺳﻮدﻣﻨﺪ ذﺧﯿﺮه و در ﻣﻮاﻗﻊ ﻣﻘﺘﻀﯽ در دﺳﺘﺮس ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪﮔﺎن ﻗﺮار دﻫﻨﺪ (هال و اگلسبی^، 2016). اﯾﻦ اﻣر ﺟﺮﯾﺎن ﺗﺒﺎدل اﻃﻼﻋﺎت و داﻧﺶ را در ﺑﺴﺘﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺴﺮﯾﻊ ﮐﺮده و اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﻔﮑّﺮ و ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی ﺟﻤﻌﯽ را ﺑﻪ ﻧﺤﻮ چشم­گیری ﺑﻬﺒﻮد ﻣﯽﺑﺨﺸﺪ. اقدمی و همکاران (۱۴۰۱) پیشایندهای مشابهی برای توانمندسازی در بستر الکترونیک سازمان­ها گزارش کرده­اند. استوتزل و شیدرو (2020) در بررسی چالش­های یادگیری آنلاین مشاغل ورزشی نشان دادند که آماده سازی مشاغل و فناوری آموزشی مربیگری بر کاهش چالش­ها و شکاف مذکور اثرگذار است. بنابراین با بکارگیری الزامات مختلف می­توان به زمینه‌سازی تحول دیجیتال و وضعیت­سنجی چالش­های سازمانی پرداخت تا به توانمندسازی مدیریت منابع انسانی و ارتقای عملکردی پس از دوره پساکرونا منجر شود.

سطح دوم مدل شامل عوامل ظرفیتی- فنی شامل مضامین اصلی؛ ظرفیت فناوری سازمان­ها، قابلیت یادگیری سازمانی بود. ظرفیت فناوری اطلاعات و ارتباطات سازمان­ها مشتمل بر ابعاد امکانات فناوری سازمان، قوانین فناوری، فرهنگ الکترونیک، خدمات الکترونیک می­باشد. قابلیت یادگیری سازمانی نیز شامل ابعاد مضامین مدیریت دانش، فرهنگ نوآوری،  جامعه یادگیرنده حرفه‌ای بود. در تبیین عوامل این سطح می­توان گفت ظرفیت­ درون و برون سیستمی دو رویکرد را در پیش رو قرار می­دهد، یکی الزام رویکرد توانمندسازی مجازی منابع انسانی و دیگری یکپارچه­سازی فعالیت­ها برای جلوگیری از اقدامات پراکنده و کم اثر در این زمینه. در واقع ظرفیت­سازی، کلیات سیستم را نسبت به موضوع آگاه و هماهنگ می­کند تا ظرفیت­های موجود توسعه و ظرفیت­های جدید ایجاد شوند (گرفیتس  و همکاران، 2022). تامین اطلاعاتی از دو منظر؛ تجارب گذشته در برنامه­های تربیت مدیران سازمان­های ورزشی و نیازهای کارکنان جهت توانمندسازی حرفه­ای صورت می­گیرد زیرا پایه تصمیم­گیری اطلاعات مستند است.بسترسازی سازمانی به معنی رفع موانع و  تامین شرایط لازم برای اجرای برنامه­های توانمندسازی منابع انسانی در ابعاد اداری، رفتاری، و ... برای ارتقای دامنه فعالیت حرفه­ای مدیران و شایستگی آنان است. توانمندسازی و آموزش شغلی مجازی هم در دو منظر قابل توجه است؛ یکی کارکنان احراز کننده مشاغل و دیگری چارچوب شغلی آن­ها. خشعلی پور و همکاران (1399) شاخص‌های مشابهی برای توانمندسازی در سازمان­های ورزشی گزارش کرده اند. همچنین کانسلوس و همکاران (2022)  نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در حمایت از توانمندسازی مشاغل ورزش برای شکل­دهی جامعه یادگیری حرفه ای قابل توجه گزارش کرده­اند. ؛ استوسکواسکی و کولینس^[24] (2014) نقش تشکیل جوامع  تخصصی مجازی و یادگیری مبنی بر شبکه­های اجتماعی تایید نموده­اند. از این رو با ظرفیت­سازی و استانداردسازی فنی در سازمان­های ورزشی کشور می­توان به ارتقای قابلیت یادگیری و فناوری سازمانی پرداخت که بتوان توانمندسازی را در ساختار، قوانین، فرهنگ، خدمات، دانش، نوآوری و مشارکت کارکنان جاری نمود.

سطح سوم عوامل فرایندی- کارکردی شامل مضامین اصلی؛ زمینه­یابی توانمندسازی مجازی، کارآمدی سیستم پیاده‌سازی و قابلیت آموزش شغلی مجازی بود. زمینه­یابی توانمندسازی مجازی مشتمل بر ابعاد نیازسنجی آموزش مجازی، برنامه‌ریزی توانمندسازی تعیین گردید. کارآمدی سیستم پیاده‌سازی نیز شامل آمادگی درون سازمانی و حمایت­یابی برون سازمانی انتخاب شد. قابلیت آموزش شغلی مجازی هم شامل قابلیت سیستم آموزشی و قابلیت بستر شغلی است. در تبیین این یافته­ها می­توان گفت که محققان بسیاری گزارش کرده­اند که شناخت فرایندهای توانمندسازی و آموزش مجازی منابع انسانی در سازمان‌های ورزشی موجب بهبود عملکرد آن­ها می­شود (جعفری و همکاران، 2019). از این رو در سطح فرایندی لازم است تا ایجاد ظرفیت و آمادگی برای توانمندسازی کارکنان از سطح بالا تا عملیاتی و از کلیات سیستم تا سطح شغل باید همراه با تغییرات مثبت، یکپارچه شوند. چارچوب­ شغلی مشاغل موجود کشش بالایی برای توانمندسازی مجازی ندارند و هم خود کارکنان آمادگی کافی برای اجرای چنین برنامه­های تحول­گرایی را ندارند. برخی شواهد علمی قبلی نیز تایید کننده عوامل شناسایی شده در این سطح از مدل مفهومی هستند. به طور مثال زمیر و ماتسوس (2022) تاثیر بکارگیری بستر مجازی برای آموزش شغلی و توسعه حرفه ای ورزش را وابسته به شایستگی های حرفه­ای و یادگیری دیجیتالی گزارش کرده­اند. کریمی و احمدی (۱۴۰۱) تاثیر ابعاد فناوری اطلاعات و ارتباطات بر توانمند سازی مدیران و کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمانشاه را مورد تایید قرار دادند. جئونگ^[25] و همکاران (2019) رابطه قابل توجهی بین توانمندسازی با فرهنگ سازمانی، و رفتار سازمانی در صنعت ورزش حرفه ای کره جنوبی را گزارش کرده­اند کاجیر (2019) در بررسی حرفه ای شدن در ورزش نشان دادند که محتوای برنامه آموزش مهم­ترین عامل در تحقق حرفه­ای شدن مشاغل ورزشی است. از این رو بهینه­سازی فرایندی و کارکردی سیستم سازمان­های ورزشی کشور برای توانمندسازی و آموزش شغلی نیازمند مجازی­سازی، زمینه­یابی و نیازسنجی، کارآمدی ساختاری و پیاده‌سازی مجازی است تا بتواند با آماده­سازی درون سازمانی و حمایت­یابی برون سازمانی ظرفیت سیستم آموزشی و مجازی را ارتقاء دهد.

سطح چهارم عوامل قابلیتی-فردی شامل مضامین اصلی؛ سواد فناوری کارکنان، قابلیت یادگیری حرفه‌ای بود. سواد فناوری کارکنان مشتمل بر ابعاد تسلط بر فناوری عمومی و مهارت فناوری تخصصی انتخاب شد. قابلیت یادگیری حرفه‌ای نیز شامل ابعاد آماده­سازی منابع انسانی و توسعه حرفه­ای تعیین گردید. در تفسیر این یافته­ها می­توان گفت توانمندسازی مبتنی بر بستر مجازی از یک طرف می­تواند به مشارکت و خودرهبری کارکنان (توانمندسازی) وابسته باشد و از طرف دیگر می­تواند یک قابلیت شغلی مبتنی بر مهارت و سواد فناوری را القا ­نماید تا توانمندسازی در این سازمان­ها برجسته­تر شود(ویلیام و بوش، 2019). بنابراین در سازمان‌های ورزشی توانمندسازی مجازی می­تواند از چندین جنبه مؤلفه‌های فردی را تقویت ­کند یا از آن­ها تاثیر بپذیرد. اما احتمالا به دلیل سبک مدیریتی و رهبری نامناسب برخی مدیران و ضعف مدیریت دانش استراتژیک در سازمان‌های ورزشی در حال حاضر اجرای فرایند توانمندسازی و آموزش شغلی در بسترمجازی در این سازمان­ها به صورت یک مکانیزم درونی در آن‌ها مقدور نیست و نیازمند مداخله نهادهای بالادستی و فشار محیطی است.  علی محمدی و همکاران (2019) در ارائه توانمندسازی حرفه‌ای سازمان­های آموزشی (دانشگاه فرهنگیان) ابعاد شامل محتوایی، آموزشی، دانشی، فناوری، اخلاقی، ساختار و مهارتی را شناسایی کردند. ساعتی زارعی و همکاران (۱۳۹۹) اثر سیستم مدیریت استعداد و عاقل و همکاران (2019) ارتباط بین ابعاد مدیریت دانش و یادگیری سازمانی را با ابعاد توانمند سازی در سازمان‌های ورزشی استان خراسان را معنی­دار گزارش کردند. از این رو ارتقای قابلیتی و توسعه فردی از طریق بهبود سواد فناوری و یادگیری حرفه‌ای در جنبه­های عمومی و تخصصی می­تواند به توانمندسازی و توسعه حرفه­ای در بستر مجازی نیز بینجامد.

سطح پنجم عوامل پیامدی- عملکردی شامل مضامین اصلی؛ توانمندی منابع انسانی و پایداری سازمانی بود. توانمندی منابع انسانی مشتمل بر ابعاد مقیاس‌پذیری، مشارکت‌دهی، خودکارآمدی، معنی‌داری نقش انتخاب شد. پایداری سازمانی نیز شامل ابعاد بلوغ فناوری سازمان، بهره­وری سازمانی و تاب­آوری سازمان در بحران تعیین گردید. می­توان گفت از آن­جا که مشارکت مفهوم اصلی برای نقش­های هر سیستم اجتماعی است (رشیدنیا، 1396)، بنابراین در سیستم­های سازمانی نیز با توجه به مسائل سلسله مراتب سازمانی اختیارات شغلی، مقوله مشارکت­دهی کارکنان در حوزه­های فراتر از وظیفه شغلی­شان در سازمان، بسیار تعیین کننده است. مساله مشارکت با توجه به ماهیت فضای ورزش می­تواند در سازمان‌های ورزشی برجسته­تر از بسیاری از سازمان­های دولتی  دیگر باشد.  احساس معنی­دار بودن فعالیت در یک شغل توسط یک فرد بیانگر میزان احساس اثرگذاری فرد در محیط کاری و همراه با احساس تعلق است. افرادی که با احساس معنادار بودن شغل توانمند شده­اند، نوآورتر، در رده­های بالاتر، تاثیرگذارتر و شخصاً کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنادار بودن شغل امتیازات پایین­تری دارند. بسیارى از نظریه پردازان، مفهوم توانمندسازى را هم معنى با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار داده اند (ابوطالبی و صادقی بروجردی، 1395). مشارکت کارکنان فرایندى است که بدین وسیله قدرت در میان افراد تسهیم مى­گردد. در تبیین بیشتر ابعاد توانمندسازی و اولویت آن در سازمان­های ورزشی کشور می­توان گفت از آن­جا که هدف اصلی توانمندسازی کارکنان، تعریف نقش‌های چندبعدی و چارچوب شغلی پرظرفیت جهت مشارکت اثربخش افراد است، این بستر در فضای سازمان‌های ورزشی  به دلیل تنوع فعالیت­های مدیریت بخش­های مختلف حوزه ورزش، بیشتر فراهم است. علاوه براین در سازمان‌های ورزشی برخی ویژگی­های شغلی محیط ورزش از لحاظ تخصصی بودن و شایستگی مرتبط با آن با سایر سازمان­های دولتی متفاوت هستند. بنابرین در بحث تحلیل توانمندسازی در این ادارات، نوع و دامنه مفهومی ابعاد انتخاب شده به همراه اولویت آن‌ها به صورت نتایج گزارش شده فوق، دور از انتظار نبوده است. یکی از نکاتی که شاید مقوله توانمندسازی در سازمان­های دولتی مانند سازمان‌های ورزشی را تحت الشعاع قرار دهد این است که از لحاظ اصولی کارکنان توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت، اثر گذاری بر محیط کاری و کنترل بر نتایج دارند، و این موضوع با سبک­های رهبری مدیران دولتی در کشور چندان هم­سویی ندارد. برخی تحقیقات هر دو دسته کلی پیامدهای ذکر شده را در این سطح از مدل مورد تایید قرار داده­اند. به طور مثال میریوسفی و دره کردی (1399) و نظری و همکاران (1402) نقش توانمندسازی در خلاقیت و بهره­وری را مورد تایید قرار دادند. ویلج (2015) اثر توانمندسازی و بهره‌وری سرمایه انسانی در سازمان‌های ورزشی را وابسته به فناوری گزارش کرده است. بنابراین پیش بینی پیامدهای توانمندسازی و آموزش مجازی و تاثیر آن بر شاخص­های عملکردی در هر دو منظر توانمندی پویای منابع انسانی و پایداری محیطی سازمانی قابل تصور است.

در نتیجه­گیری کلی می­توان گفت که توانمندسازی کارکنان بر اساس بستر مجازی سازمان می­تواند کل سیستم سازمان‌های ورزشی را متحول  ساخته و با در نظر گرفتن نقش آموزش، مسیرهای پیشرفت و نوآوری در سازمان را هموار ­کند. توانمندسازی و آموزش مجازی در سازمان‌های ورزشی ابتدا باید در سطوح بالا و توسط مدیران سازمان احساس ­شود و به بخش­های پایین­تر جاری ­شود، ولی برای ایجاد آن می‌بایست از پایین‌ترین لایه­ها و سطوح سازمان شروع کرد. در نتیجه­گیری کلی می­توان گفت سازمان‌های ورزشی در حال حاضر نیازمند توانمندسازی کارکنان  هستند و فرایند توانمندسازی خروجی سیستم مدیریت استعداد است و هوش سازمانی می­تواند تقویت کننده این فرایند باشد. رابطه بین این متغیرها را می­توان به این صورت نیز تحلیل کرد که تقویت مدیریت استعداد به طرز قابل توجهی توانمندسازی کارکنان را ارتقا می­دهد اما بخشی از این اثر از طریق هوشمندی سازمان امکان پذیر است. چارچوب ارائه شده این نتایج با تحقیق با تحقیقات داخلی مانند فروتن و همکاران (1400) توانمندسازی منابع انسانی مبتنی بر سواد دیجیتالی نظری و همکاران (1402)،  و با نتایج مطالعات در تحقیقات خارجی همسویی داشت.

در کاربست مدل پژوهش می­توان از چند جنبه به بررسی آن پرداخت. تاکید مدل پژوهش این است که سطح هر یک از سازه­های مفهومی بررسی شده و روابط بین آن‌ها در سازمان‌های ورزشی، باید همواره ارتقا پیدا کنند. الزام اجرای برنامه توانمندسازی و آموزش مجازی کارکنان موید این موضوع است که برای حرفه­ای­سازی در سازمان­ها، این سازمان­ها هستند که باید به درجه­­ای از بلوغ رسیده و استراتژی­پذیر باشند. در واقع سازمان­ها باید توانایی تدوین، اجرا و ارزیابی برنامه توانمندسازی و اجرای مجازی آن را داشته باشند. از منظر نقد و یک تحلیل واقع­گرا می­توان گفت هر چند ادعای توانمندسازی در برنامه و ساختارهای سازمانی و مطالبات در حال پذیرش است، اما بین پذیرش و اجرای واقعی آن در عمل، فاصله بسیاری موجود است.

محدودیت­های تحقیق نیز مانند سایر پژوهش ها تعیین گردید تا محقق با روش های مناسب آنها را تعدیل نماید. سه محدودیت ممکن و ابتکار مورد نیاز برای اصلاح آنها به شرح زیر است: 1. عدم همکاری برخی صاحب­نظران و سازمان ها (استفاده از منابع علمی تکمیلی برای تعدیل این محدودیت) 2. فقدان اطلاعات محیطی مستند در مورد موضوع تحقیق (استفاده از مثال ها و شواهد رویدادها برای تعدیل این محدودیت) 3. جهت­گیری انتقادی و تفاوت دیدگاه افراد مختلف نسبت به برخی از جنبه های موضوع تحقیق (استفاده از حداقل دو نفر در هر تخصص مرتبط با موضوع برای تعدیل این محدودیت).

پیشنهادهای پژوهش نیز به صورت زیر ارائه شد: به طور مشخص برای مطالعات آینده پیشنهاد می­شود تا به صورت عملیاتی و اجرایی نیز اهمیت و کارکرد توانمندسازی در بسترمجازی برای سیاست­گذاران و مدیران نظام منابع انسانی سازمانی ورزش کشور مشخص و تبیین شود تا در اولویت مناسبی برای آن­ها و برنامه­های آتی قرار گیرد. همچنین در آئین‌نامه‌ها، قوانین، اسناد و برنامه­های توانمندسازی کارکنان بدنه اجرایی ورزش کشور بازنگری انجام شود و مجازی­سازی به عنوان یک بخش محوری تعریف و ابلاغ  گردد. علاوه براین پیشنهاد می­شود تا از طریق محرک­های فعالان رسانه­ای، مطالبات محققان دانشگاهی و متخصصان سازمانی ورزش، توانمندسازی مجازی به گفتمانی در درون و بین نهادهای متولی و ذینفع این حوزه تبدیل شود. علاوه براین پیشنهاد می­شود کارکنان در سازمان­های ورزشی به داشتن برنامه توسعه فردی، توسعه حرفه­ای و خودآموزی در بسترمجازی تشویق شوند. بکارگیری روش­های نوین توانمندسازی و توسعه حرفه­ای مانند منتورینگ و کوچینگ در اولویت برنامه­های مدیریت منابع انسانی قرار بگیرد.