تاثیر رهبری مربیگرا بر رفتار کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزه خدمت عمومی و روابط مبتنی بر اعتماد در کارکنان وزارت ورزش و جوانان

شهرام نظری[1]

سیروس همتی[2]

جواد محمدی[3]

  10.22034/ssys.2023.2919.3129

 تاریخ دریافت مقاله: 09/05/1402

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله: 16/08/1402

مقدمه

امروزه مربیگری به یکی از مهارت های ضروری برای رهبری در محل کار تبدیل شده است و رهبران عملگرا در تلاش اند تا موفقیت خود را با به دست آوردن مهارت های مربیگری بیشتر کنند. وقتی رهبران در به کارگیری فنون مربیگری ماهر می شوند، با این کار سبک رهبری خود را از رئیس کارکنان بودن، به مربی کارکنان بودن، تغییر می دهند و آنها این واقعیت را درک می کنند که توسعه کارکنان یکی از اهداف اساسی شغل آنها محسوب می شود (اویبارا و اسکولار^[4]، 2019). مربیگری در پژوهش های مدیریتی به عنوان یکی از مهارت های اساسی رهبری، مورد توجه است. سازمان های دولتی باید با تغییر و تحول در خود زمینه را برای پاسخ گویی به جامعه و نیازهای در حال تغییر شهروندان فراهم کنند. این چالش ها، به مدیران یا رهبرانی نیاز دارد که مجموعه متفاوتی از مهارت ها را نسبت به گذشته دارا باشند؛ بنابراین، مربیگری اثربخش به عنوان یکی از کارکردهای مهم رهبری مطرح می شود. عدم ایفای نقش مربیگری توسط مدیر یا رهبر، باعث می شود کارکنان بهره وری کمتر و تعهد پایین تری داشته باشند، خود را ارزشمند تلقی نکنند، انتقال دانش و مهارت به آنان صورت نگیرد و در نتیجه بهبود عملکرد به دست نمی آید که پیامد آن ضعف در توانمندسازی کارکنان است (ربها^[5]، 2021). در صورتی که شناسایی مهارت های مربیگری باعث می شود خود مدیران و رهبران نیز آگاه شوند که چه فرصت هایی برای رشد شخصی و حرفه ای خود پیش رو دارند. رهبران مربیگرا^[6] باید یادگیری کارکنان را تسهیل کنند تا آنها به طور فزاینده ای بتوانند از بیشترین توانمندی خود در محیط کار استفاده نمایند (مایلنر و همکاران^[7]، 2018).

رهبر مربیگرا در ارتباط خود با کارکنان از روش های مربیگری استفاده می کند و عنصر کلیدی آن، نحوه ارتباط او با کارکنان، نسبت به سایر رهبران است. رهبران مربیگرا، مکالمات قدرتمند، هوشمند و هیجانی را می آموزند که با آن تغییرات مثبت و اقداماتی که مبتنی بر اشتیاق و الهام هستند را هدایت می نمایند. مدیری که از این سبک رهبری استفاده می کند از تنوع درون گروهی بهره برده و از تمام ویژگی های منحصر به فرد کارکنان، حمایت می کند. هدف رهبران دارای این سبک این است که عملکرد و نوآوری افراد را به حداکثر رسانده و از ظرفیت آنها استفاده کنند. در این سبک رهبری، خواسته های فرد با اهداف تیم کاری پیوند می خورد و از کاربردهای آن این است که به افراد کمک می کند تا بتوانند به نحو کارآمدتر و نوآورانه تری  به تیم بهره برسانند (ستالا^[8]، 2021). در سبک رهبری مربیگرا، مدیر به طور مداوم با پرسش از کارکنان و با تشویق آنها به تلاش برای انجام وظایف و روبه رو شدن با چالش های جدید و همچنین ایجاد مهارت های لازم، به کارکنان خود در بهبود قوت هایشان کمک می کند. رهبر مربیگرا معمولاً قصد دارد، کارکنان را آموزش دهد بدون اینکه به آنها جواب سؤالاتشان را بدهد. کار باید توسط کارکنان انجام شود و رهبر مربیگرا از آنها حمایت می کند تا به این روش نوآوری آنها بهبود پیدا بکند (بیکر^[9]، 2020).

لی و نیم سیلپ^[10] (2022)  به بررسی تاثیر رهبری مربیگرا و سرمایه روان شناختی بر رفتار نوآورانه کارمندان در شرکت های پیشرفته، در استان هنان چین پرداختند. آنها در چارچوب مفهومی ترسیم شده در پژوهش خود ابعاد: تشویق به اکتشاف، راهنمایی در حین کار و ارتقای توسعه کارکنان را، برای رهبری مربیگرا در نظر گرفته اند. پژوهشگران از این مطالعه نتیجه می گیرند که رهبری مربیگرا و سرمایه روان شناختی تأثیر شایان توجهی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارند. پلاز زوبرباهلر، سالانوا و مارتینز^[11](2021) در تحقیق خود به بررسی برنامه مداخله رهبری مبتنی بر مربیگری: یک مطالعه آزمایشی؛ به این نتیجه رسیدند که برنامه مداخله رهبری مبتنی بر مربیگری می تواند به عنوان یک مداخله مثبت کاربردی برای کمک به توسعه مهارت های مربیگری رهبران و افزایش عملکرد و نوآوری مطلوب در سازمان ها، ارزشمند باشد. گیام و سیگل^[12] (2019) در تحقیقی با عنوان: رفتار مربی گری و نوآوری نشان دادند که رفتار مربی گری مدیران از جمله عوامل مهم در ایجاد نوآوری برای کارکنان است.

نوآوری به دست کارکنانی ایجاد می شود که دارای رفتار کاری نوآورانه^[13] هستند؛ یعنی رفتاری با سه بعد تولید، ترویج و پیاده سازی ایده. علت این امر، آن است که برای تحقق نوآوری، ابتدا باید ایده ای شکل بگیرد، سپس آن ایده در سازمان پذیرفته شود و در نهایت ایدۀ پذیرفته شده پیاده سازی گردد (وانگ و همکاران^[14]، 2015). رفتار نوآورانه، مفهومی چند بعدی است و به رفتارهایی اطلاﻕ می شود که به فرآیند نوآورﻱ در سازمان کمک نماید. رفتار نوآورانه، شامل سه بعد تولید ایده، ترویج ایده و پیاده سازی ایده است. این رفتار نه تنها باید فرآیند ذهنی تولید ایده های جدید را توصیف کند، بلکه باید به معرفی و به کارگیری ایده های جدید، با هدﻑ بهبود عملکرد سازمانی نیز بپردازد (رن و زانگ^[15]، 2015). در رفتار نوآورانه، منظور از تولید ایده، ایده پردازی و ارائه ایده های نو از سوی کارکنان است. ترویج ایده به تلاش افراد برای جلب حمایت و پشتیبانی مدیران و همکاران از ایده های جدید آنان اشاره دارد. پیاده سازی ایده، شامل تلاش هایی برای تبدیل ایده های نو به راهکارهای عملی و پیاده سازی آنها در فعالیت های کاری سازمانی است (مورا و همکاران^[16]، 2013). در واقع، ﻓﺮاﻳﻨﺪ رﻓﺘﺎر ﻛـﺎری ﻧﻮآوراﻧـﻪ ﺑـﺎ  ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﻣﺸﻜﻞ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺣﻞ ﺷﻮﻧﺪ، ﺷﺮوع ﻣﻲ ﺷﻮد و وﺟﻮد ﻣﺸﻜﻞ ﻫﺎ و ﻓﺮﺻﺖ ها اﺳﺎس ﺧﻠﻖ اﻳﺪه ﻫﺎی جدید در ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳـﺖ. ﭘﺲ از ﺧﻠﻖ اﻳﺪه، ﻓﺮد ﺑﺎﻳﺪ اﻳﺪه ﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ را ﺑﻪ دﻳﮕﺮان ﻋﺮﺿﻪ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻻزم را برای ﭘﻴﺎده ﺳﺎزی این اﻳﺪه ﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺤﺼﻮل ها، ﺧﺪﻣﺎت و روش ﻫﺎی واقعی کسب کند. در نهایت بر اﺳﺎس ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن، اﻓﺮاد ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻳﺪه ﻫﺎی ﺟﺪﻳـﺪی را ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از آن ﺑﻬﺮه ﻣﻨﺪ ﺷﻮد، ﭘﻴﺎده ﺳﺎزی کنند (اکسری و برونتا^[17]، 2013).

از طرف دیگر، براساس مبانی نظری تحقیق یکی از عوامل مهمی که می تواند منجر به بهبود رابطه رهبری مربیگرا و رفتار نوآورانه کارکنان بشود، انگیزه خدمت عمومی و روابط مبتنی بر اعتماد است. پالما و همکاران^[18] (2020) در تحقیقی با عنوان: انگیزه خدمت عمومی و عملکرد فردی کارکنان نشان دادند که انگیزه خدمت عمومی^[19] منجر به بهبود عملکرد فردی کارکنان در ابعاد مختلف سازمانی می شود. نتیجه تحقیق ریتز، نئومن، وندنبیل^[20] (2016) نشان دهنده نقش انگیزه خدمت عمومی به عنوان متغیر میانجی در رابطه رفتار رهبری مدیران و عملکرد نوآورانه کارکنان است. نتیجه تحقیق عسگری پور و همکاران (1398) نیز نشان دهنده ﻧﻘﺶ اﻧﮕﻴﺰه ﺧﺪﻣﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان متغیر ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ در راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ رﻫﺒﺮی ﺧـﺪﻣﺘﮕﺰار و رﻓﺘﺎر ﻛﺎری ﻧﻮآوراﻧﻪ بود. جکسون^[21](2018) در تحقیق خود با عنوان: بررسی اثرات سبک رهبری مربیگرا بر روابط اعتماد مدیران و کارمندان در آفریقای جنوبی به این نتیجه رسیدند که این سبک از طریق رفتارهایی که برخی مدیران نمایش می دهند، ظاهر می شود و نقش مهمی در بهبود روابط اعتماد بین مدیر و کارمند خود ایفا می کند. خزایی اصل و همکاران(1398) نیز در تحقیق خود با عنوان: نقش روابط مبتنی بر اعتماد در پیش بینی و تبیین فرهنگ مطلوب مربی گری نشان دادند که، مولفه های روابط مبتنی بر اعتماد توان پیش بینی روحیه مربیگری و کارگروهی را دارد.

اﻧﮕﻴﺰه ﺧﺪﻣﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺑﻪ نوع ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮدی از اﻧﮕیزه ﻫﺎی ﻧﻮع  دوﺳﺘﺎﻧﻪ ﻳـﺎ ﺧﻴﺮﺧﻮاﻫﺎﻧـﻪ اﻃـﻼق می شود ﻛﻪ به وﺳﻴﻠﻪ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻫﺎ و ارزش ﻫﺎی ﺧﺎﺻﻲ ﻛـﻪ ﻧﺸـﺌﺖ ﮔﺮﻓﺘـﻪ از ﻧﻬﺎدﻫـﺎی ﻋﻤـﻮﻣﻲ و ﻣﺄﻣﻮرﻳـﺖ ﻫـﺎی آﻧﻬـﺎ اﺳـﺖ، ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻪ ﻣﻲ شود (پری و همکاران^[22]، 2010). اﮔﺮﭼﻪ اﻧﮕﻴﺰه ﺧﺪﻣﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ در ﻫﻤﻪ  بخشﻫﺎ وﺟﻮد دارد، اﻣا ﺧﺎص اﻳﻦ اﻧﮕﻴﺰه ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی دولتی اﺳﺖ، زیرا موسسه های دوﻟﺘـﻲ دارای ﻣﺄﻣﻮرﻳـﺖ ﻫـﺎی ﻣﻌﻄـﻮف ﺑـﻪ ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن آﻧﻬﺎ اﺟﺎزه می دﻫﺪ اﻳﻦ انگیزه ﻫﺎی ﻧﻮع دوﺳﺘﺎﻧﻪ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان بخشی از وظایف خود تحقق بخشند (نیومن و ریتز^[23]، 2015). اﻧﮕﻴﺰه ﺧﺪﻣﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ دارای ﺳﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻋﻘﻼﻳﻲ، ﻫﻨﺠﺎری و اﺣﺴﺎﺳﻲ است. اﻧﮕﻴﺰه ﻫﺎی ﻋﻘﻼﻳﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑـﻪ اﻗﺪام ﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺣﺪاﻛﺜﺮﺳﺎزی ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻓﺮدی رﻳﺸﻪ دارند، انگیزه ﻫﺎی ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ هنجار ﻣﺮﺑﻮط ﺑـﻪ ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﻪ ﭘﻴﮕﻴـﺮی ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺸﺘﺮک و ﺣﺪاﻛﺜﺮﺳﺎزی علایق عمومی اﺳﺖ و اﻧﮕﻴﺰه های اﺣﺴﺎسی ﻧﻴﺰ در ﻋﻮاﻃﻒ و  احساس ﻫﺎی افراد ریشه دارد (کلیر^[24]، 2014). اﻓﺮاد دارای اﻧﮕﻴﺰه ﺧﺪﻣﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ اﺣﺴﺎس ﺧﻮﺑﻲ ﺑﻪ ﻛـﺎر ﺧـﻮد در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻫـﺎی دوﻟﺘﻲ دارﻧﺪ، زﻳﺮا ﺧﺪﻣﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻧﻬﺎ را ﺑﺎ اﺟﺎزه دادن ﺑﻪ آﻧﺎن ﺑﺮای رﻓﻊ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮآورده ﻣـﻲ کند. ﭘﻴﺎﻣﺪ اﻳﻦ اﺣﺴﺎس ﺧﻮب و ﻣﺜﺒﺖ ﺣﺎﺻﻞ از ﻛﺎر در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ، ﺑﺮوز رفتارﻫﺎی ﻧﻮ، ﺑﺪﻳﻊ و ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ ﻳﺎ رﻓﺘـﺎر ﻛـﺎری ﻧﻮآوراﻧﻪ در ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ (کلیر، 2016). از طرف دیگر، در فرآیند مربیگری، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد اولین قدم بوده، به گونه ای که در همان زمان که اجازه رشد و شکوفایی ارتباطات را می دهد، احتمال عملکرد برجسته را نیز افزایش می دهد (مارکوویس و همکاران^[25]، 2014). بنابراین مربی می بایست اعتماد و ارتباط با کارکنان خود برقرار نماید. در این وضعیت کارکنان در برقراری ارتباط با مربی خود، اعتماد به نفس خواهند داشت و عملکرد نوآوری آنها بهبود ییدا می کند. لذا هرگونه بحث در مورد اثربخشی یک رابطه مربیگری و ایجاد و توسعه رهبری مربیگرا در سازمان، اهمیت وجود ارتباطات مبتنی بر اعتماد را مورد تاکید قرار می دهد (خزایی اصل و همکاران، 1398).

وجود رفتار نوآورانه کارکنان برای هر سازمانی ازجمله وزارت ورزش و جوانان به‌عنوان یک سازمان ورزشی لازم است، زیرا افزایش کارایی و اثربخشی^[26] ازجمله مهم‌ترین آثار نوآوری کاری می‌باشد. از طرفی، رهبری سازمان و نوع رفتار کارکنان در محیط سازمانی، یکی از ضرورت‌های اصلی برای انجام فعالیت‌های بسیاری از سازمان‌های ورزشی است که نقش زیادی در شکل‌گیری نوآوری کاری می تواند داشته باشد. سبک رهبری مربیگرا از جمله سبک های جدید رهبری می باشد که تاکنون تحقیقات زیادی در مورد آن و در سطح سازمان های ورزشی انجام نشده است و رابطه آن با متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق مورد بررسی قرار نگرفته است. در مورد انگیزه خدمت عمومی و روابط مبتنی بر اعتماد نیز که می تواند مکمل مهمی جهت اثرگذاری رهبری مربیگرا باشند، تحقیقات زیادی صورت نگرفته است، بنابراین ضرورت دارد تا تحقیق جدیدی در این زمینه صورت بگیرد. دلیل انتخاب وزارت ورزش و جوانان به عنوان جامعه تحقیق این است که به نظر می رسد خلع رهبری مربیگرا در این وزارتخانه دولتی احساس می شود، چراکه نحوه اداره این سازمان دولتی بیشتر به صورت دستوری و مبتنی بر دستورالعمل است. از طرفی، انگیزه خدمت عمومی بیشتر مختص سازمان های دولتی است و در اینگونه سازمان ها بیشتر نمود پیدا می کند. در واقع، ضرورت امروز سازمان های ورزشی و از جمله وزارت ورزش و جوانان، این است که مدیران و رهبران آن بجای استفاده از دستورالعمل ها، صدور دستورات و داشتن نگاه از بالا به پایین نسبت به کارکنان؛ در نقش یک مربی ظاهر شوند و از این طریق به آموزش و توسعه کارکنان بپردازند و توانمندی های آنان را صمیمانه افزایش بدهند و با تقویت انگیزه خدمت عمومی و اعتماد بین کارکنان، اهداف سازمانی را میسر کنند. به نظر می رسد استفاده از سبک رهبری مربیگرا توسط مدیران وزارت ورزش و جوانان، می تواند کمک قابل توجهی در توانمندسازی مدیران و کارکنان و افزایش نوآوری این وزارتخانه زیربنایی نماید. در نتیجه مسئله اصلی تحقیق این است که رهبری مربیگرا چه تاثیری می تواند بر افزایش رفتار کاری نوآورانه کارکنان وزارت ورزش و جوانان داشته باشد و انگیزه خدمت عمومی و روابط مبتنی بر اعتماد چه جایگاهی در این تاثرگذاری می توانند داشته باشند. بنابراین سوال اصلی تحقیق این است که آیا رهبری مربیگرا می تواند بر رفتار نوآورانه کاری کارکنان وزارت ورزش و جوانان موثر باشد و انگیزه خدمت عمومی و روابط مبتنی بر اعتماد به عنوان متغیرهای میانجی می توانند این رابطه را میانجی گری کنند؟

روش شناسی

روش تحقیق به صورت توصیفی است که به صورت میدانی انجام شده است و در دسته تحقیقات کاربردی قرار دارد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان وزارت ورزش و جوانان به تعداد 828 نفر بودند. حجم نمونه تحقیق متناسب با جدول مورگان 260 نفر تعیین شدند و اعضای نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده تحقیق چهار پرسش نامه استاندارد بودند که با مراجعه حضوری به کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمع آوری شدند. ابتدا بخش های مختلف وزارت ورزش و جوانان به ابعاد مختلف مانند: بخش ورزش قهرمانی، ورزش همگانی، ورزش بانوان و ... تقسیم شدند و سپس به صورت تصادفی ساده و به طور متناسب پرسش نامه ها در اختیار آنها قرار گرفتند. اطلاعات پرسش نامه ها به شرح زیر می باشد:

جدول 1. ابزار های مورد استفاده در تحقیق

روایی محتوایی پرسش نامه ها به وسیله 6 نفر از اساتید مدیریت ورزشی تایید شد و همچنین روایی سازه پرسش نامه ها نیز به وسیله تحلیل عاملی تاییدی مورد ارزیابی و تایید قرار گرفت. پایایی این پرسش نامه ها به وسیله ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 84/0، 87/0، 81/0، 79/0، 85/0 تعیین شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از آمار توصیفی مانند: میانگین، انحراف معیار، جداول و آمار استنباطی مانند: آزمون کلموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهایSpss  و lisrel استفاده شده است.

نتایج

جدول 1. نتایج آزمون کلموگراف- اسمیرنوف برای تعیین توزیع نرمال داده‌های پژوهش

نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف نشان می دهد که چون سطح معناداری داده ها بالاتر از 05/0 است، بنابراین داده ها نرمال بوده و در نتیجه برای آزمون فرضیه‌ها، مجاز به استفاده از آمار پارامتریک و روش های مبتنی بر کواریانس می باشیم. همچنین در این جدول نتایج میانگین و انحراف معیار داده ها ذکر شده است که نتایج نشان داد میانگین همه متغیرها تقریبا بالاتر از میانگین استاندارد (3) می باشند.

                جدول 2. ضریب همبستگی پیرسون برای همبستگی بین متغیرها

بر اساس نتایج جدول 2، ضریب همبستگی بین متغیرهای درونزا و برونزا معنادار می باشد، چون میزان معناداری کمتر از 05/0 است و همچنین ضریب همبستگی بین این متغیرها در وضعیت مطلوبی قرار دارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت که بین متغیرهای درونزا و برونزا رابطه خطی وجود دارد و در این تحقیق مجاز به استفاده از مدل معادلات ساختاری می باشیم.

شکل 1- مدل ضرایب استاندارد متغیرهای تحقیق

شکل 1، ضرایب استاندارد(تاثیرگذاری) بین متغیرهای تحقیق را نشان می دهد که بر اساس آن؛ بین متغیر رهبری مربیگرا با انگیزه خدمت عمومی، نوآوری و روابط مبتنی بر اعتماد به ترتیب رابطه 42/0، 33/0، 47/0 وجود دارد. بین انگیزه با نوآوری رابطه 45/0 و بین اعتماد با نوآوری رابطه 47/0 وجود دارد.

شکل 2- مدل ضرایب معناداری متغیرهای تحقیق

شکل 2، مقدار ضرایب معناداری(تی ولیو) بین متغیرهای تحقیق را نشان می دهد که در صورتی این مقدار از عدد استاندارد 96/1 بیشتر باشد، نشان می دهد ضریب استاندارد بین متغیرهای تحقیق در مدل قبلی معنادار و موجه است. براساس نتایج این مدل، تمامی مقادیر از مقدار 96/1 بیشتر است و در نتیجه همه ضرایب استاندارد در مدل قبلی موجه و معنادار هستند.

جدول 3- شاخص های برازش مدل

با توجه به اطلاعات جدول شماره 3، می توان دریافت که مدل از برازش خوبی برخوردار است. به عبارتی داده های حاصل از تحقیق مدل نظری تحقیق را حمایت و تایید می کنند.

جدول 4- نتایج حاصل از تحلیل مدل معادلات ساختاری تحقیق

ضریب میانجی از حاصلضرب ضریب مسیر بین متغیر مستقل- میانجی بر ضریب مسیر بین متغیر میانجی- وابسته بدست می آید. براساس نتایج جدول 4، می توان ادعا کرد که انگیزه خدمت عمومی با ضریب تاثیر 18/0 نقش میانجی نسبی در رابطه بین رهبری مربیگرا و رفتار کاری نوآورانه ایفا می کند. روابط مبتنی بر اعتماد با ضریب تاثیر 17/0 نقش میانجی نسبی در رابطه بین رهبری مربیگرا و رفتار کاری نوآورانه ایفا می کند.

بحث و نتیجه گیری

نتایج تحقیق نشان داد که، ضریب استاندارد بین رهبری مربیگرا با رفتار کاری نوآورانه برابر با 33/0 است، پس می توان نتیجه گرفت که رهبری مربیگرا به طور مستقیم و مثبت بر رفتار کاری نوآورانه موثر است. بنابراین رهبری مربیگرا باعث بهبود رفتار کاری نوآورانه کارکنان وزارت ورزش و جوانان می شود. نتایج این بخش از تحقیق با نتیجه تحقیق لی و نیم سیلپ (2022)  که رهبری مربیگرا تاثیر شایان توجهی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارند و گیام و سیگل (2019) که نشان دادند رفتار مربی گری مدیران از جمله عوامل مهم در ایجاد نوآوری است، هم جهت و همسو است. به زعم جونز، وود و هاتچینسون (2014)، خلق یک فرهنگ مربی گری موفق برای مدیریت کارکنان و استعدادها مهم است و سازمان های دارای فرهنگ مربی گری؛ مشارکت بیشتر کارکنان، فرایندهای ارتباطی بهبود یافته، شفافیت بیشتر اهداف و آرمان ها، بهره وری تقویت شده و تعهد و مسئولیت های اخلاقی را به همراه دارند و تشخیص ارزش ارتباطات مطلوب و مربی گری اولین گام مطلوب در دستیابی به این نتایج است. طبق دیدگاه مک کمب (2012)، هنگامی که یک سازمان دارای فرهنگ مربی گری است، تعاملات و گفت و گوها متفاوت از سازمان هایی هستند که دارای چنین محیطی نیستند. در این سازمان ها تاکید بر توسعه، یادگیری و رشد است. به جای اینکه تمایلی به اعتراف برای کارهایی که خوب پیش نمی رود باشد، افراد به حرف زدن در مورد خودشان، راهکارهای پیشنهادی و تسهیم آنچه فرا گرفته اند مشتاق هستند، مسئولیت اعمالشان را پذیرفته و از اشتباهاتشان درس می گیرند. چنین فرهنگی در خلاء شکل نمی گیرد، بلکه با دینامیک؛ چالش ها و فرصت هایی که سازمان در هر لحظه از عمرش با آن مواجه است، پیوند دارد.

دیگر نتایج تحقیق نشان داد، اثری که رهبری مربیگرا به صورت غیر مستقیم و از طریق متغیرهای میانجی انگیزه خدمت عمومی و روابط مبتنی بر اعتماد بر رفتار کاری نوآورانه می گذارد، به ترتیب برابر 18/0 و 17/0 صدم است. پس می توان نتیجه گرفت که انگیزه خدمت عمومی و روابط مبتنی بر اعتماد، ارتباط متغیر رهبری مزبیگرا با رفتار کاری نوآورانه را بصورت مثبت و نسبی میانجی گری می کنند. در واقع، وجود رهبری مربیگرا در وزارت ورزش و جوانان منجر به شکل گیری و افزایش انگیزه خدمت عمومی و روابط مبتنی بر اعتماد می شود و ایجاد انگیزه خدمت عمومی و روابط مبتنی بر اعتماد نیز منجر به افزایش رفتار کاری نوآورانه کارکنان می شود و آن را تقویت می کند. نتایج این بخش از تحقیق با نتیجه تحقیق پالما و همکاران (2020) و جکسون (2018) هم جهت و همسو می باشد. کایلیر (2016) معتقد است که اﻓﺮاد دارای اﻧﮕﻴﺰه ﺧﺪﻣﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ اﺣﺴﺎس ﺧﻮﺑﻲ ﺑﻪ ﻛـﺎر ﺧـﻮد در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻫـﺎی دوﻟﺘﻲ دارﻧﺪ، زﻳﺮا ﺧﺪﻣﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻧﻬﺎ را ﺑﺎ اﺟﺎزه دادن ﺑﻪ آﻧﺎن ﺑﺮای رﻓﻊ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮآورده ﻣـﻲ کند. ﭘﻴﺎﻣﺪ اﻳﻦ اﺣﺴﺎس ﺧﻮب و ﻣﺜﺒﺖ ﺣﺎﺻﻞ از ﻛﺎر در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ، ﺑﺮوز رفتارﻫﺎی ﻧﻮ، ﺑﺪﻳﻊ و ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ در ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ.

در تحلیل یافته های این بخش می توان گفت که؛ رهبران مربیگرا به زیردستان خود اجازه می دهند تا چیزهای جدید را امتحان کنند و به راه حل های خودشان برسند. این رهبران همچنین عقاید دیگران را بهتر درک می کنند که به روشنی، با دقت گوش کردن را نشان می دهد. آنها با به چالش کشیدن کارکنان، تفکر جدیدی را میان اعضای تیم ایجاد می کنند که باعث می شود وقتی اعضای تیم به راه حل می رسند، مبتکرتر و نوآورانه تر باشند. رهبر مربی، سبک مثبتی دارد، از هم دلی برای ایجاد اعتماد و از موازنه ای از حمایت و چالش، برای جلو بردن کارها استفاده می کند. این سبک، به خصوص در ایجاد تیم های بسیار ماهر و با تجربه از کارکنان با انگیزه، کارآمد است. اگر سبک مربیگری در وزارت ورزش و جوانان به خوبی مورد استفاده قرار گیرد، به رهبر اجازه می دهد تا بازخوردهای مثبت و منفی سازنده ای را ارائه کند. در نتیجه زمانی می توان گفت وزارت ورزش و جوانان دارای رهبری مربیگرا است که همه اعضا و کارکنان آن بدون ترس و واهمه و بدون محدودیت ناشی از ارتباط رئیس و مرئوسی در مورد بهبود روابط کاری و عملکرد فردی و سازمانی وارد مکالمات محترمانه مربی گری شوند و یک رویکرد کلیدی برای توسعه، توانمندی و مشارکت مدیران و کارکنان به وجود بیاید؛ به گونه ای که باعث افزایش عملکرد فرد، تیم، سازمان و به اشتراک گذاشتن ارزش برای همه ذینفعان گردد. اصولا مربی گری در فضای اعتماد و شایستگی قابل اجرا است و رفتارهای یک مربی می بایست بر مبنای اعتماد و احترام باشد، چراکه افزایش اعتماد کارکنان به مدیر، تعامل میان آن دو را تحکیم بخشیده و انگیزه خدمت، افزایش تعهد و مسئولیت کاری از جانب کارکنان را به همراه خواهد داشت. از طرف دیگر، بهره گیری از افرادی که در سازمان های دولتی دارای روحیه خدمت به جامعه بوده و برخوردار از روحیه خدمت عمومی هستند، می تواند نقش مهمی در کارآمدی و اثربخشی نهادهای دولتی داشته باشد. مبنای انگیزه خدمت عمومی باور، ارزش ها و نگرش هایی است که فراتر از منفعت فردی و حتی سازمانی می باشد و بر این فرض استوار است که کارکنان بخش عمومی عوامل یا ابعاد انگیزشی متفاوتی نسبت به کارکنان بخش خصوصی دارند. از این رو چگونگی به کارگیری افرادی با انگیزه های خدمت عمومی در کنار شناخت فرآیندهای شکل گیری انگیزه خدمت از جمله مواردی است که می بایست مورد توجه مدیران وزارت ورزش و جوانان قرار بگیرد. در پایان پیشنهادات کاربردی زیر جهت استفاده مدیران ارائه می شود:

پیشنهاد می‌شود در برخی از پست های سازمانی مهم مانند معاونت یا مدیر منابع انسانی در سطح وزارتخانه، از مدیران دارای تخصص و تجربه غیرمرتبط با حوزه منابع انسانی استفاده شود که این افراد آشنایی نسبت به حوزه مربیگری داشته باشند.

پیشنهاد می شود در سیستم مدیریت عملکرد در این وزارتخانه، شایستگی و قابلیت مربیگری برای مدیران ارزیابی شود و به عنوان شاخص مطرح شود. جبران خدمت مشخصی در قبال مهارت های مربیگری برای مدیران وجود داشته باشد و در کانون ارزیابی مدیران هم، مربیگری به عنوان شایستگی مجزایی مورد سنجش قرار بگیرد.

با توجه به اینکه عدم شناسایی مهارت های مدیر یا رهبر به عنوان مربی در وزارت ورزش و جوانان، باعث عدم وجود شایستگی مربیگری در فرایندهای اصلی منابع انسانی می شود، مدیران لازم است تلاش کنند با توجه، تمرکز و تمرین، مؤلفه های رهبری مربیگرا را در خود تقویت کرده و از این طریق به مهارت های رهبران مربیگرا دست پیدا کنند.

پایبندی به اصول اخلاق مربیگری مانند رازداری، احترام به کارکنان، داشتن صداقت و یکی بودن حرف و عمل در فرایند رهبری مربیگرا مهم است. این مهارت زمینه های ایجاد هم دلی و اعتماد متقابل در فضای سازمان را فراهم نموده و منجر به درک کارکنان، ایجاد فضایی امن و حمایتی و افزایش رضایت شخصی و شغلی می شود. همچنین تیم سازی و انجام کار تیمی، یکی از ابزارهای ارزشمند برای ایجاد تغییر و تحول در کارکنان و سازمان است.

با توجه به اینکه انگیزه خدمت عمومی نسل هـای مختلـف بـاهم تفـاوت دارنـد، مدیران وزارت ورزش و جوانان لازم است خود را آماده رویارویی با چالش های تقابل این نسـل هـا در محـیط کـار کننـد و بـا اتخـاذ سـازوکارهای انگیزشـی، پـاداشدهـی و رفـاهی انعطاف پذیر و ویژه هر نسل، بتوانند به بهترین شکل این تنـوع هـا و تفـاوت هـا را مدیریت کرده و بالاترین میزان بهره وری را محقق کنند. و برنامـه هـای انگیزشـی یکسانی برای همه نسل های کارکنان اجرا نشود.

پیشنهاد می شود سازوکارهایی در ساختار وزارت ورزش و جوانان به کار گرفته شود تا مشارکت افرادی که انگیزه خدمت عمومی بالاتری دارند و ارتباطات بهتری با همدیگر دارند در فرایندهای مرتبط با خط مشی گذاری عمومی جا داده شوند. همچنین لازم است که این افراد بیشتر در پست هایی قرار داده شوند که با رفتار نوآورانه بیشتر در ارتباط هستند.

تشکیل انجمن ها یا محافل دوستانه که گروه های مختلف سازمان را به شیوه ای غیررسمی و داوطلبانه گرد هم می آورد می تواند عاملی مهم جهت تقویت انگیزه خدمت عمومی باشد. بنابراین، توصیه می شود مدیران وزارت ورزش و جوانان به سمت تقویت چنین انجمن ها و محافلی حرکت کنند که قادرند نوعی انسجام و یک یکپارچگی میان اعضاء ایجاد نموده و به شیوه کارآمدتری منافع عمومی را پیگیری نمایند.